ای آر پایانامه

 

  مقاله از زبان مادری تا زبان بین‌المللی pdf دارای 14 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله از زبان مادری تا زبان بین‌المللی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله از زبان مادری تا زبان بین‌المللی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله از زبان مادری تا زبان بین‌المللی pdf :

شاید این واقعیت در نگاه اول عجیب و اغراق‌آمیز به‌نظر برسد که بسیاری از انسان‌های جهان برای رفع احتیاجات روزمره‌ی خود مجبورند تا چهار یا پنج زبان را بیاموزند:
زبان مادری یا محلی و قومی، که زبانی است که انسان از بدو تولد و اغلب از طریق پدر و مادر خود آن‌را فرا می‌گیرد.
زبان ملی، که فراگیری آن حداکثر از زمان مدرسه رفتن آغاز می‌گردد و بدون یادگرفتن آن زندگی در کشور مربوطه بسیار سخت و دشوار – اگر نه ناممکن - است.
زبان مذهبی، که شخص به‌خاطر درک هرچه دقیق‌تر دین و مذهب خود و انجام فرایض آن، باید آن را فرا بگیرد.
زبان منطقه‌ای، که فراگیری آن برای افراد غیربومی ساکن در محلی که زبان مادری آن با زبان مادری شخص و/یا زبان ملی کشور مربوطه متفاوت است راه‌گشا خواهد بود.
زبان بین‌المللی، که باید وسیله‌ای باشد برای ارتباط برقرار ساختن با تمامی کشورهای دیگر جهان.
از بین این پنج مجموعه‌ی زبانی متفاوت، زبان‌های مادری و بین‌المللی مورد کم توجهی واقع شده‌اند.

زبان مادری
اهمیت زبان مادری – یعنی نخستین زبانی که شخص توسط آن با جهان اطراف خود آشنا می‌شود - بر هیچ‌کسی پوشیده نیست و ارزش‌گزاری نسبت به آن به‌گونه‌ی روزافزونی در حال رشد است. به‌عنوان مثال، تخصیص یک روز به‌عنوان روز جهانی زبان مادری توسط یونسکو و سازمان ملل متحد، خود گواهی قوی بر این واقعیت است. خوشبختانه تاثیر این گام بین‌المللی مثبت در جهت بسط و توسعه‌ی زبان‌های مادری دنیا، در کشور ما نیز مشهود بوده است و جنبش پیشبرد زبان مادری در جامعه‌ی چند زبانی ما جریان پیدا کرده است. به‌عنوان مثال، سال گذشته در تاریخ سوم اسفند ماه (21 فوریه) یعنی روزی که از سوی یونسکو روز جهانی زبان مادری نام‌گذاری شده است، برای اولین بار در ایران و در شهر تبریز مراسمی به این مناسبت برگزار شد که در خور توجه است.
البته اهمیت دادن و توسعه بخشیدن به زبان مادری در عمل، مهیا ساختن هرچه بیشتر امکانات گوناگون برای آموزش کلاسیک و کاربرد بیشتر آن به صورت کتبی و شفاهی در برخوردهای اجتماعی و رسانه‌های عمومی است. بستر قانونی این مهم نیز در قوانین اساسی اکثر کشورهای جهان گنجانده شده است، و از جمله طبق اصل پانزدهم قانون اساسی کشور ما:
” زبان و خط رسمی و مشترک مردم ایران فارسی است. اسناد و مکاتبات و متون رسمی و کتب درسی باید با این زبان و خط باشد ولی استفاده از زبان‌های محلی و قومی در مطبوعات و رسانه‌های گروهی و تدریس ادبیات آنها در مدارس، در کنار زبان فارسی آزاد است.“
بنابر این وظیفه‌ی تمامی افراد جامعه و دولت در باره‌ی ارتقا بخشیدن هر چه بیشتر به زبان‌های مادری – یا چنان‌که در اصل فوق آمده، ”زبان‌های محلی و قومی“ این است که راه را برای ارتقای آموزش و کاربرد آن باز کنند.
هیچ کس مخالف یادگیری آزاد و اختیاری زبان‌های ملل دیگر، هم‌چون فرانسوی، اسپانیایی، آلمانی یا انگلیسی نیست، اما آن‌چه که نباید فراموش کرد، اصلِ یادگیری زبان مادری و تقدم آن بر آموزشِ هر زبان ملی بیگانه است.
نکته‌ی بسیار با اهمیتی را که می‌توان اضافه نمود، این است که در کشور ما پس از گذشت بیش از 25 سال از تصویبِ قانونِ اساسی متاسفانه این اصل قانون اساسی که مربوط به زبان‌های مادری است، به بوته‌ی فراموشی سپرده شده و هرگز به‌اجرا در نیامده است. در حالی‌که همه می‌دانیم آموزش زبان مادری حق اساسی هر انسانی است. همان‌گونه که تنوع زیستی در موردِ محیط زیست باعث جذابیت و مانا شدن بیشتر آن می‌گردد، در مورد زبان‌های مادری یا محلی و قومی نیز، تنوع زبانی سبب مطلوبیتِ بیشتر فضا و قوام هرچه بیشتر اقوام مختلف موجود در هر کشوری می‌گردد. از این نظر نیز، کشور ما غنی است: ایران کشوری است چندزبانه که در آن علاوه بر وجود تعداد فراوانی از زبان های گوناگون، حداقل 5 زبان موجود در آن دارای گویش‌ورانی در حد چندین میلیون است. به‌عنوان مثال، زبان‌های فارسی، ترکی، کردی، عربی و بلوچی هر کدام در گوشه‌ای از این سرزمین پهناور قلمروی ویژه‌ی خود را دارند. یادگیری زبان ملی – که در بند بعدی به آن می‌پردازیم - وظیفه‌ی هر کسی است، و فراگیری زبان مادری حق ایشان.

کلمات کلیدی :

 

  مقاله راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه« 7?S » pdf دارای 71 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه« 7?S » pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه« 7?S » pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه« 7?S » pdf :

راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه« 7S »

با و جود پیچیدگی های روزافزو در سازان های بزگ چگونه یک نفر نمی تواند به طورد دقیق تفاوت های مابین« نت اسکیپ» را از نظر« مایکروسافت»،« جی پی مورگان» را از«گلدمن – سچس» و یا موسسه شماوره ای«بین» را از« اندرسون» تشخیص دهد؟ اینجا سئوالات بسیار مهمی هستند که برای کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی که قصد دارد راههای گوناگونی انتخاب مسیر خدمتی را در یک سازمان ارزشیابی کند( یا در بخش های گوناگون یک شرکت) و یا برای

مشاورانی که قصدشان کمک به مراجعانشان در تشخیص مسائل پیچیده سازمانی می باشد و یا برای تحلیل کنندگان مالی که کارشان ارزیابی کردن جانشین های موجود برای سرمایه گذاری است و همچنین برای کسانی که رویایشن شروع کسب و کار مورد علاقه شان است، و برای کسانی که هعلاقمند به فراگیری از سازمانهای بزررگ هستند مطرح می باشد مهمتر از همه بسط دیدگاهی جامع از کل سازمان برای تمام کارشناسان ارشد مدیریت بازرگانی و مدیران عملیاتی سازمان بسیار حیاتی است. اینها کسانی هستند که متعهدانه برای بسط«دیدگاه رهبری» دقیق و گسترش یافته تلاش می کنند.

چهارچوب کلاسیک«7-S » یکی از مفیدترین چهارچوب هایی استک بمنظور درک کلی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. طراحان سازمانی در تازه ترین نوشته هایشان کلیه مشاوران شرکت« مکنزی» بیان میدارند که یک سازمان را می توان برحسب روابط پویا مابین 7 عنصر کلیدی: راهبرد، ساختار، سیستم، اهداف متعالی، سبک، کارکنان و مهارتها مورد شناسایی و تحلیل قرار داد.( نمودار یک)

در طول سالها، مدل بتدریج تکامل پیدا کرده است و در همین راستا دو استاد دانشکده بازرگانی( که در تکمیل مواد اولیه با شرکت« مکنزی» نیز همکاری می کردند، در مدل از مفهوم ارزشهای مشترک بجای اهداف فراگیر و متعالی استفاده کردند.( نمودار دو)با این وجود ما اعتقاد داریم هر دوی این مفاهیم کاملاً مهم و متمایز هستند و به همین دلیل در این مدل بسطیافته از هر دوی آنها استفاده کرده ایم. همچنین بمنظور تأثیر این مطلب که حیات سازمانی دارد عناصر گسترده ای بستگی دارد و نیز بمنظور حفظ آراستگی مدل( بقای عناصر مدل با حرف S شروع شود)، ما دو مفهوم موفقیت و ذینفعان را نیز به این مدل اضافه کردیم.

بدلیل آنکه در نسخه اول مدل، این متغیرها، و روابط فیمابین آنها، تنها تعیین کننده های قوی برای عملکرد سازمانی بودند و برای جلوگیری از محدودشدن مندرجات به مفاهیم مرتبط با عملکرد های مالی، ما در این مدل موفقیت را نیز بعنوان یک نتیجه اضافه کردیم. نهایتاً ما شما را بعنوان رهبر یا رهبری کردن در مرکز مدل قرار دادیم. مدل بسط یافته از نظریه«7-S » در نمودار 3 نمایش داده شده است. خواه شما مدیر بانکی در امریکا باشید که سعی می کند پویایی های همآهنگ سازی پس از ادغام شرکتش را با بانک ایالتی پیش بینی و درک کند، خواه شما مشاوری باشید که تلاش می کند به یک مجموعه صنعتی اتومبیل

سازی بمنظور سازماندهی مجدد آن کمک کند، خواه شما یک متخصص وصول و ادغام(M and a) در شرکت« مورگان استنلی» باشید که مسئولیت ارزیابی هم افزایی بالقوه یک طرح ادغام را برعهده دارد. خواه شما یک دستیار فصلی در بخش مدیریت تولید در شرکت « پراکتر و گمبل» باشید، شما مسئول عواقب برنامه هایی که انجام میدهید یا مراجعانتان در شرکتهایشان برپایه مشاوره های حرفه ای شما انجام می دهند باشند.

 

موفقیت ذینفعان:
با آنکه تحلیل « موقعیت» موضوع کتابها و مقالات بیشماری قرار گرفته است ولی این مطلب خارج از حیطه ی این مقاله می باشد، رهبران در هر سطح از سازمان باید فهم جامعی از آنچه شرکتشان با آن مواجه می شود و در ابعاد گوناگونی چون: نیروی های کلان اقتصادی، پویایی های رقابتی، و حوزه بازار، نیروهای سیاسی و اجتماعی، و عوامل خارجی اثرگذار شامل: مشتریانف عرضه کنندگان مواد اولیه، موسسات کاریابی، انجمن ها، سهامداران و دیگر ذینفعان مرتبط داشته باشند.بعنوان مثال هر کسی که برای« سی تی بانک» یا برای یک بانک بزرگ مشاورده میدهد باید مفهوم و ابعاد تحولاتی را که در یک سیستم خدمات مالی بوقوع می پیوندد همچون نیروهایی که بر فرآیند مشاوره دهی ساختاردهی محدود، خرید شرکتهای ورشکسته و یا موسسات بیمه ای تأثیرمی

گذارند را بخوبی منطقا ستراتژیک اتحاد با شرکت های ارتباطی و یا تأثیر ورود رقبای مالی غیربانکی به بازارهای سنتی را درک کند. علاوه براین، او باید با قوانین مختلف ملی و ایالتی به بازارهای مالی سنتی را درک کند. علاوه بر این، او باید با قوانین ملی و ایالتی و تأثیرات گوناگون مؤسساتی که در امر قانونگذاری مالی دخیل هستند را بر نحوه مشاوره ی خود و تصمیماتی که می گیرد، بداند. همچنین او باید تهدیدات و فرصتهایی را که بوسیله تکنولوژیهای جدید( همچون

اینترنت) بوجود میآید را بشناسد و جنبه های گوناگون تأثیر ورود شرکت هایی( همچون مایکروسافت) را از خارج صنعت خدمات دهنده های الی بخوبی بداند. قطعاً آنها باید از تغییراتی که در بازارهای سرمایه جهانی و همچنین پیآمدهای آخرین سخنرانی رئیس خزانه داری فدرال آگاه باشد. اگرچه این کار ممکن است هراس انگیز به نظر برسد. زیرا تصدی این کار برای هر کسی که آنرا انجام میدهد و یا مشاوره کاری را که به یک سازمان می دهد در کمترین حالت نیازمند فهم بالای از روابط مابین نیروهایی است که در خارج از مرزهای سنتی یک شرکت فعالیت می کند.

– موفقیت:
اگرچه معیارهای گوناگون برای ارزیابی موفقیت یک شرکت اصولاً به صورت سطح خروجی یا میزان تولید محصولی بود ه استکه نتیجه طراحی هوشمند و مدیریت صحیح شرکت می باشد، اما ما معتقدیم که یک نقطه شروع مفید برای فهم نحوه برخورد و مواجهه با بسیاری از افراد در رابطه با یک شرکت اغلب حاصل عملکرد مالی کنونی، و گذشته شرکت می باشد، بگونه ای که در تغییرات قیمت سهام و صورت وضعیت ای مالی آن شرکت منعکس شود. نهایتاً هر کسی که به یک شرکت علاقمند است باید با آخرین گزارشات سالیانه آن شرکت آشنا باشد، و بایستی به وضعیت درآمدی و ترازنامه تجاری تحلیل شده شرکت

دسترسی داشته باشد و همچنین دید کاهش را نسبت به این شرکت از طریق کلیه منابع اطلاعاتی مالی همچون: گزارشات مال درامد و گزارشات تحقیقاتی انجام شده توسط تحلیل کنندگان صنعتی گسترش میدهد.

ازدیدگاه برخی از دیفنعان خارجی( بعنوان مثال: سرمایه گذاران حقوقی یا حقیقی، بانکهاف تحلیل کننده های مالی و غیره) عملکرد یک شرکت ممکن است تأثیر مؤلفه های یکان مالی قرار داشته باشد.( بعنوان مثال: روندهای تغییر قیمت سهام، نرخ افزایش قیمت، میزان افزایش شود حاصله از هر سهم، سودخالص از کسر مالیات، ارزشهای افزوده اقتصادی ارزش افزوده بازار و غیره) .ناظران صنعتی و متخصصان بطور ویژه به عملکرد شرکت در داخل گروه صنعتی اش و یا عملکرد شرکت بطور مجزا علاقمند هستند.

در داخل شرکت، مهم این است که تشخیص دهیم افراد( شامل: رئیس اکنون یا اینده شما) ممکن است تمایل به استفاده از معیارهای گوناگون دیگری داشته باشد، بنابراین زمانیکه یک CEO تصمیم به اجرای یک برنامه ی ادغام گسترده می گیرد که مخصوصاً ممکن است به تغییراتی در بازار سرمایه ای منجر شود ، یک فروشنده یا مدیر اجرای فروش ممکن است فشار خاصی را بر افزایش درآمد احساس کند، یک CFO نسبت به میانگین بالای هزینه های سرمایه ای یک مدیر تولید نسبت به قیمت واحد فروش و یک مدیر منابع انسانی نسبت به آخرین تغییرات در عرضه منابع انسانی نگران می گردند. به هر جهت، هرکسی که تلاش

دارد در یک ساختار اثربخش باشد منافعی را بدست می آورد که حاصل درک چگونگی تفاوت مابین معیارهای مؤثر در موفقیت می باشد. اینها افرادی هستند که تلاش می کنند تأثیر بگذارند یا هدایت کنند. پس یک مدیر فروش نیازمند درک تأثیری است ک تولید یک محصول جدید ممکن است برروی کیفیت و هزینه ها بگذارد، مدیر تولید بایستی تأثیر یک تقاضای سرمایه ای را از واحد CFO به میزان تمایل آن در نرخ پذیرش تعهدات و نرخ بازگشت آن بداند و CEO باید بداند که چگونه تعادل گروه های سرمایه گذاری را بمنظور کاهش هرچه بیشتر هزینه ها درفرآیند کار و در کنونی خودش حفظ کند و با تأثیر بالقوه در نوآوری ها باعث

کاهش هزینه ها شده و از طرفی با رشد درآمد تنیجتاً موجب حفظ مشتریان و توانایی جذب و نگهداری بهترین آنها گردد.
همانگونه که در مدل بسط یافته(7-S ) نشان داده شده است( نمودار 3) ما موفقتیت را با مؤلفه های گوناگون استراتژیک مالی، کارکردهای عملیاتی ارزیابی می کنیم؛ و به همین صورت میزان رقابتف رشد و یادگیری کسانی را که در سازمان کار می کنند، قطعاً تمامی این مؤلفه ها با یکدیگر دارای ارتباطات چندجانبه شرکتی که عملکرد مطلوبی دارد چنین به نظر می رسد که افراد موفق را به خود جذب می کند، و این افراد موفق به شرکت در هرچه بهتر انجام دادن کارهایش و ادامه موفقیتش کمک م کند. همچنانکه، مدیرعامل« انتیل»( کریگ برت» اخیراً گفته است:« مردم ما را بعنوان افرادی موفق دارای رهبری قدرتمند و مشهور در بازارهای رقابتی می بینند و آنها می خواهند در این امر سهیم باشند.»

با توجه به مطالبی که در مورد درک درست از موفقیت ها و ذینفعان و بعضی دیدگاهها در ارزیابی های گوناگون از موفقیت داشته ایم می خواهعیم به مرکز چهارچوب اولیه(7S )« مکنزی» تحت عنوان اهداف متعالی نظر بیاندازیم.
– اهداف متعالی:

در آخرین مقاله ها، اهداف متعالی به صورت زیر تعریف شده است.« مفاهیم هدایت کننده – و مجموعه ای از ارزشها و انگیزشها یا آرامانهای اغلب نانوشته، که ورای ساختار رسمی اهداف می باشند;.. ایده های گسترده از مسیر های آینده که مدیریت عالی می خواهد به سرتاسر سازمان تزریق کند.»
با این حال، از دیدگاه ما این تعریف دو بخش مجزا از مفاهیم را با هم جمع میکند، یعنی مفاهیم متعالی و آینده آرمانی و نیز ارزشها و اهداف اصلی سازمان، به کوتاه سخن، ما میخواهیم در این متن از اهداف متعالی به جای ارزشهای مشترک که در مدل اولیه است استفاده کنیم.

با احترام به اهداف آرمانی مابطور خاص از مفهوم BHAGs که بوسیله« جیم کولینز و جربی پوراس» در کتابشان بنام« بسازدیدتا باقی بمانی عادتهای موفق شرکت های موفق» ارایه شده است، استفاده می کنیم. آنها همچنین در مطالعه دقیقشان برروی شرکت« پریمیر» اشاره می کند، با آنکه همه کمپانی ها دارای اهداف هستند ولی: اما بین هدف داشتن و متعهدشدن به عظیم ترین و چالش برانگیزترین اهداف- همانند یک کوه بزرگ برای کوهنوردی تفاوت وجود دارد.
– همانند مأموریت سفر به ماه، یک BHAG صحیح، روشن و قابل پیروی کردن است و خدمات همچون یک نقطه مرکزی متحدکننده تلاشها می باشد.

– ] یک BHAG [ افراد را درگیر می کند-آنها را می یابد و در یک گروه قدرتمند قرار میدهد. این امر شفاف، انرژی طا و تمرکز برانگیز است. افراد سریعاً وظیفه شان را درک می کنند و نیاز به هیچگونه توضیح اضافی نیست.

در ادامه به برنامه مشهور«آپولو» که مثال شناخته شده ای از کاربردBHAGs میباشد اشاره می کنیم:
-) هنری فورد ایده ساخت ماشینی را برای فروش و استفاده انبوه ابداع کرد;.که هر کسی قادر به خرید یکی از آن باشد و هر کسی یکی از آن را داشته باشد.( 1907)

-) تعهد« سی تی بانک» عبارت بود از: تبدیل شدن به در دسترس ترین و قابل بازیافت ترین مؤسسه مالی جهان که تاکنون وجود داشته باشد.(1915)
-) تعهد« بوبینگ» تبدیل شدن به شرکتی بود که بر سر تولید اولین جت تجار 707 خود شرط بندی کرد.(1950)
-) تصمیم IBM در ساخت IBM 360 عبارت بود از« بورتابشکنی».( 1960)

-) آرمان شرکت« اپل» پیشروبودن در ساخت اولین کامپیوتر شخصی بود. ( 1970)
-) تصمیم« اینتل»عبارت بود از تغییر موضع از یک شرکت سازنده چیپ های حافظه به شرکت تولیدکننده ریزپردازنده های کامپیوتری.(1980)
– در بعضی از سازمانها این BHAGs ها خیلی واضح طراحی شده اند. بعنون مثال کمی بعد از اینکه« جک ولش» به ریاست بخش CEO کمپانی« جنرال الکتریک» در سال 1981 رسید اعلام کرد:« ما می خواهیم شماره یک شماره یا شماره دو در هر بازاری که محصولی برای ارایه در سطح جهان داریم باشیم».
هنگامی که او از مدرسه MBA « داردن» در سال 1985 دیدن کرد اذعان داشت که استراتژ یهای ما به این سمت می رود که:« ما می خواهیم این شرکت از یک قایق بادی به یک قایق مسابقه ای، در یک بندر تبدیل کنیم» !;.. و برای انجام این کار ما باید خیلی بهتر از بهترینها در جهان باشیم نه اینکه کمی بهتر از پارسال. در سال 1989 یک مجله اقتصادی« گزارش می دهد که جنرال الکتریک در کلیه محصولاتش شماره 1 یا 2 است.»

در همین راستا« سم والتون» موسس فروشگاه های زنجیره ای« والمارت» در سال 1977 اعلام کرد که شرکت قصد دارد درآمدش را در ظرف 4 سال دوبرابر کند تا به یک شرکت یک بیلیون دلاری تبدیل شود. در سا ل 1990 شرکت و المارت یک شرکت 30 بیلیون دلاری بود و آقای والتون یک BHAG جدید طراحی کرد. دوبرابرکردن تعداد فروشگاهها و افزایش حجم فروش به میزان 60 درصد در سال 20000 و این آرمان جدید باعث شد این شرکت در سال 2000 تبدیل به یک شرکت 125 بیلیون دلاری شود و یا بزرگتر از جنرال موتورز.

اگرچه بسیاری از برنامه های BHAGs کمی هستند، اما در مقاله اخیری که در« هاروارد بنزیس رویو» ارایه شده است« کولین و پاروس» اظهار داشتند که: BHAGs می توانند:

1- همانگونه که کمی هستند می توانندکیفی باشند.( به عنوان مثال آرمان شرکت سونی:« تبدیل شدن به معروف ترین شرکتی که کیفیت ضعیف شناخته شده محصولات تصویری ژاپنی را عوض می کند، می باشد.» (1950)
2- شامل تفکر« دیوید» در تقابل با تفکر« گولیاس» باشد.

3- استفاده از دیگر سازمانها بعنوان مدلهای نقش( به عنوان مثال، تبدیل شدن « نایک» به یک شرکت تجاری ادواری از روی شرکت طراحی ورزشی«گیرو» (1986) و تبدیل شدن دانشکده =ا ستنفودر به« هاروارد» غرب( 1940).
4- شامل اهداف داخلی تحویگرا

در ای متن ما مفهوم آرمان( رسالت سازمانی) را بگونه ای استفاده می کنیم که مترادف اهداف متعالی می باشد و با اینکه در گذشته آرمانها گاهی اوقات بسیار جزیی و غیرعلمی بودند، اکنون آرمانها بوسیله بسیاری از رهبران تجاری که دید بلند مدت دارند به عنوان اصلی اساسی سازماندهی برای شرکت هایشان محسوب می شود، بنابراین در آینده نه چندان دور برای ذینفعان نیز هیمن فعلی را خواهد داشت. « اسکات تک نلی» مدیر عامل و رئیس CEO

شرکت« سان میکروسیستم» بیان می دارد:« این مایه خوشنودی است،که می بینیم یک آرمان درست و تمرکز صحیح برروی این آرمان چه اقداماتی را می تواند برای کمپانی انجام دهد. ما قسمت بزرگی از موفقیت و پیشرفتمان را به یک بینش و دیدگاه بلندمدت قدرتمند مدیونیم.» در گزارش سال 1998 ام« سان میکروسیستم» اعلام کرد: تمرکز که مقام سرمایه گذاری های ما در آینده عبارت خواهد بود از اینکه: تولیدات ما در متن هر تکنولوژی، سیستم نرم افزار، جدید باشد و شبکه سازی کامپیوتری تنها تولیدی است که هیچگاه تغییر نمی کند.»

در پاسخ به« جک ولش» و دیگر رهبران خوش شانس شرکت های موفق« وارن بارفت» ادعا می کند که« آرمان های بلندمدت بسیار خیال انگیز هستند و آنها رؤیاهایی دارند که از واقعیت ساخته نشده اند، به دلیل آنکه آنها هیچگاه راضی نمی شوند.»

در ابتدای هزاره جدید تقریباً تمام سازمانها یک آرمان بلندمدت ثبت شده داشتند اما بطور واضح میان داشتن یک آرمان ثبت شده و داشتن تنها یک آرمان تفاوت وجود دارد. همچنین در بین فرهنگ عامه مردم کلمه آرمان(دیدگاه بلندمدت) متأسفانه مترادف با هرگونه هدفی آورده شده است. بعنوان مثال:« حداکثر کردن سود سهامدارن» به هر حال یک هدف متعالی معنی دار باید با قلب و ذهن تعداد زیادی از افزاد در سازمان درگیر شده باشد.

همچنین بهتر است تذکر داده شود که سازمان هایی با میزان اشتراک پذیری گسترده اهداف متعالی اغلب با دیدگاههای افراد همآهنگ هستند. یک شرکت دارای آرمان می تواند یک سازمان(مؤسسه) باشدو.

تمام رهبران صرفنظر از میزان کار نرماتیک بودن ییا آرمانگر بودنشان اغلب می میرند و تمام محصولات منتج از آرمانشان و تمام خدماتشان و تمام ایده های بزرگشان اغلب زایل می شوند. واقعاً تمام بازارهها می توانند زایل و نادیده شوند، در حالیکه هنوز شرکت های مبتنی بر دیدگاه های بلندمدت( آرمان) از نظر زمانی و تنوع محصولات و دوره های گوناگون کاری فعالیتشان را از طریق نسلهای فعال رهبران انجام میدهند.

بهر حال، این مسئولیتی مستمر برا ی هر فرد در سازمان است که تلاش می کند تا هداف متعالی سازمانش را بشناسد و درک کند، همچنین تلاش میکند برای یافتن راههایی بمنظور گسترش جنبه هی مرتبطی از آرمانها در میان افرادی که از یک حوزه نفوذ برخوردار بوده و یا تلاش کند برای واضح ساختن و یا دوباره سازی جنبه هایی از دیدگاههای متعالی که مرتبط است با ارزش های شخصی یا ارزشی که واقعاً مورد قبول شرکت قرار دارد.

 

-) ارزشهای مشترک:
همانگونه که در بالا اشاره شد اگرچه مفهوم ارزشهای مشترک از چهارچوب اصلی فرمول«7-S » جا افتاده است اما این بعنوان یک جایگزین برای اهداف متعالی بوسیله پروفسور« ریچارد پاسکال و تونی آتوس»در کتابشان به نام« هنر مدیریت ژاپنی» استفاده شده است.
بعنوان یک نقطه شروع در تعریف این تعاریف، ما می توانیم از خرد متعارف بعنوان ارزشهای مشترک استفاده کنیم، که به ایده های مشترک و گسترده ای که برای اعضاء سازمان تعریف می کند تا چه کاری را انجام بدهند و چه کاری را انجام ندهند، بستگی دارد، چیزی که« ادشین» « آن را فرهنگ شرکت می نامد.« اینها فرضهای اساسی در مورد چگونگی چیدمان عناصر در سازمان می باشد»

در یک کتاب جدیدتر« پاسکال» اقدام به تعریف جامع و کاملتری از ارزشهای مشترک می کند به این ترتیب که آن را براساس نظرات« کولین و پاراس» ما را بر آن می دارد که ارزشهای مشترک را شامل هر دو ارزش و اهداف اصلی سازمان تعریف کنیم.

در دیدگاه آنان ارزشهای اصلی آن اصلهای هدایت کننده اساسی و لازم هستند و رعایت آنها نیازمندن عامل خارجی نمی باشد و شرکت اینها را حتی اگر شرایط تجارت تغییر کرده باشد، حفظ خواهد کرد. به عنوان مثال: ارزش اصلی شرکت:« مرکس» عبارت است از: مسئولیت پذیری اجتماعی، سازمانی خلاقیت مبتنی بر دانش و ارزش اصلی شرکت« نورد استورم» عبارت است از: « خدمت به مشتری بالاتر از هر چیزی است و کار سخت و خلاقیت فردی.» همچنین ارزش اصلی شرکت« فیلیپ موریس» عبارت است از: حق آزادی انتخاب;; و زدن و برنده شدن بر دیگران در یک مبارزه خوب» و ارزش اصلی شرکت « والت

دیزنی» عبارت است از:« حفظ و کنترل جادوی دیزنی، توجه تعصب آمیز بر ثبات و جزئیات محصول، خلاقیت، رؤیاها و تخیلات» همانگونه که:« رالف لارسن» مسئول بخش CEO شرکت« جانسون و جانسون» چنین بیان می کند: ارزش های اصلی که در بدنه شسرکت ما جای گرفته اند بطور قطع مزیت رقابتی ما محسوب می شوند اما به این خاطر نیست که ما آنها را داریم ما آنها را حفظ می کنیم، به این خاصر که آنها برای ما روشن می کنند آنچه را که دلیل موجوی ماست و ما آنها را همچنان حفظ می کنیم حتی اگر آنها تبدیل به نقطه ضعفهای رقابتی در یک موقعیت تجاری ویژه شوند.

در مدل ما ،ارزش های مشترک شامل اهداف اصلی هم می شوند یعنی اهدافی که به دلیلی ک سازمان برای انجام فعالیت هایش بصورت کاملاض انگیزشی و ایده آل گرایانه می باشد. در برخی از موارد این ممکن است که مترادف با مأموریت سازمان تلقی شود ولی لزوماً اینگونه نیست. چند مثال این مطلب را روشن تر می کند:

– لوازم آرایش« ماریکال»: ارزش مشترک شرکت، دادن فرصتهای بی نهایت به زنان است.
– والت دیزینی: برای شادکردن مردم

– فانی مای: بمنظور تقویت بافت اجتماعی از طریق دموکراتیزه کردن مستمر مالکیت شخصی
– مکنزی و شرکاء: کمک به رهبری شرکت ها و دولتها ناموفق تر عمل کنند.

– والمارت: دادن شانس به افراد عادی برای خرید وسایل ک ثروتمندان می خرند.
براساس نظر« لوکینز و پاراس» یک هدف اصلی تغییر نمی کند اما اهداف کوتاه مدت
( استراتژیها) قابل تغییرند و این برخلاف BHAGs است که می تواند دوره ای عوض شود آنها ادعا می کنند که :

مقصود یا هدف اصلی( بگونه ای که باید حداقل 100سال عمر کند) نباید با اهداف تعیین شده یا استراتژی های تجارتی تداخل پیدا کند( اهاف و استراتژی ها باید به دفعات در 100 سال تغییر پیدا کنند) بگونه ای که شما ممکن است به یک هدف دست پیدا کنید یا یک استراتژی را کامل کنید ولی شما نمی توانید به اهداف اساسی و بلندمدت دسترسی پید کنید. این شبیه ستاره راهنمایی است که همیشه در افق دنبال می شود ولی هیچوقت دست یافتنی نیست.

درهنگام مواجهه با اهداف بزرگ و امکان پذیر مهم این است که تشخیص دهیم حتی در سازمانهایی که دارای سیاست های مدون و پایداری همچون اهداف و ارزشهای عالی باشند، امکان دارد بین این اهداف با رفتارها وتصمیمات افرد کلیدی سازمان ناپیوستگی و تداخل ایجاد می شود. بعنوان مثال اگر گزاره هدف یک سازمان عبارت باشد از اینکه:

« افراد مهمترین منابع هستند.» آنگاه در یک تحول سازمانی مجبور به تعدیل نیروی انسانی شود یا به دلایلی نتواند برای توسعه در کارکنانش سرمایه گذاری کند، این یک شکست برای رفتار پایدار براساس ارزشهای اتخاذشده است. به هر صورت همانگونه که در همه جا استنباط کردم، چالش حیاتی که تمام رهبران در راه ایجاد سازمان با آن مواجه می شوند این است که: « چگونه افراد در تمام سطوح شرکت بمنظور فایق آمدن بر چرخه زوال حیات سازمانی و دستیابی به یک روحیه هدفمند در فعالیتشان توانا سازند، و همچنین آنها را برمبنای بخشی از ارزشهای مشترک همتراز نمایند.»

 

-استراتژی:
به معنای ساده استراتژی عبارت است از: انتخاب مسیرهای بدیل برای پیاده سازی اهداف متعالی بر فعالیت ها بگونه ای که یک مزیت رقابتی ایجاد شود. به دنبال بحث های گفته شده ، رهبری روشنگرا، متعهد خواهد بود که اینکه اطمینان حاصل کند که فرآیند تفکر استراتژیک مضافاً به باز نیرودادن به ارزشهای مشترک کمک می کند.

در یک شرکت که یک محصول یا خدمتی خاص را ارایه می کند نوع محصولی که تولید می کند و بازارهای که قصد خدمت کردن در آن را دارد از استراتژ ی تجاری اش ناشی می گردد. و مهتر از همه استراتژی باید پاسخ این سئوال را بدهد که کسب و کارچگونه قصد دارد خودش را از بقیه رقابتها متمایز کند و یا مؤسسه چگونه در یک مسیر مستمر همراه با مزیت هایی که رقبای کنونی دارند و یا رقبای آینده خواهند داشت راهش را با قدرت ادامه خواهد داد. یک شرکت که در

زمنیه های گوناگونی محصول یا خدمات ارایه میدهند با ید دارای استراتژی منفی باشد که به ذینفعان مختلف در درک چگونگی تخصیص منابع میان کسب و کارها و همچنین افزودن به مزیت های رقابتیشان کمک می کند. اینها سئوالاتی حیاتی هستندکه به سرمایه گذاران در فهم این نکته کمک میکند که چرا برخی شرکت های بزرگ و توانمند گاهی مجبور به واگذاری چندین نوع از تولیدات مختلفشان شده و یا گاهی چندین کسب و کار نامربوط را با یکدیگر ادغام کرده( و یا هردوی آنها)تا بتوانند سهم سرمایه ای بازار جاری و آینده اش را تضمین کند.

همچنین گفته می شود که این شرکتها نیستند که با هم رقابت می کنند بلکه این کسب و کار ها هستند که با یکدیگر رقابت می کنند، به عنوان مثال شرکت« پپسی» به مدت چندسال مسئول سرویس دهی به چند رستوران(QSRs ) از جمله« تاکوبل»، « پیتزاهات» و « KFC » بود و از طرفی محصول اصلی خودش یعنی پپسی کولا را نیز حفظ می کرد

 

کلمات کلیدی :

 

  کارآفرینی کارگاه تولید نودل pdf دارای 40 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد کارآفرینی کارگاه تولید نودل pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی کارآفرینی کارگاه تولید نودل pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن کارآفرینی کارگاه تولید نودل pdf :

خلاصه طرح :
در این طرح به بررسی کارگاه تولید نودل پرداخته شده است ، برای بررسی طرح از روش های آماری و اقتصادی و برآورد های مالی استفاده شده است ، این طرح شامل چهار فصل میباشد ، فصل اول به بیان کلیاتی از قبیل مقدمه ، تاریخچه ، مجوز های قانونی مورد نیاز ، وضعیت بازار ، میزان واردات و صادرات و ; پرداخته است ، فصل دوم به بیان روش انجام کار پرداخته است ، بازدید از واحد کاری مشابه ، نیروی انسانی ، نحوه تامین سرمایه و ; از جمله عناوین موجود در این فصل میباشد ، فصل سوم به بررسی طرح از دیدگاه اقتصادی پرداخته است ( طرح توجیهی یا BP ) ، عناوینی از قبیل نیروی انسانی مورد نیاز ، میزان سرمایه گذاری ، مواد اولیه مورد نیاز ، ماشین آلات مورد نیاز و ; از جمله عناوین موجود در این فصل میباشد ، در نهایت فصل چهارم به بیان نتیجه اجرای طرح می پردازد .

فصل اول
کلیات

مقدمه :
هدف از انجام این بررسی , مطالعه و امکان سنجی احداث واحد تولید نودل است . در این بررسی بازار فروش , واردات و صادرات , واحدهای فعال و در دست احداث , منابع تأمین مواد اولیه و کلیه ماشین آلات و سایر امکانات مورد نیاز برای احداث واحد به تفصیل شرح داده شده است .

طبق بررسی انجام شده احداث چنین واحدی نیاز به سرمایه ثابتی حدود 7238 میلیون ریال و سرمایه درگردش مورد نیاز برابر 689 میلیون ریال و کل هزینه های تولیدی سالانه برابر 4667 میلیون ریال است . سرمایه گذاری طرح ظرف مدت سه سال برگشت می یابد . لیکن برآوردهای اقتصادی به شدت تابع قیمت مواد اولیه میباشد و توانایی رقابت با شرکتهای دیگر نیز بسیار حائز اهمیت است .
احداث واحد در تمام استان ها به علت جدید بودن محصول قابل توجیه میباشد ولی هر چه نزدیکتر به بازارهای مصرف ( شهرهای بزرگ ) باشد از مزیت بهتری برخوردار میباشد

نام کامل طرح و محل اجرای آن :
تولید نودل

محل اجرا :

مشخصات متقاضیان :
نام نام خانوادگی مدرک تحصیلی تلفن

دلایل انتخاب طرح :
این کالا بدلیل استفاده محصولات کشاورزی به عنوان مواد اولیه و در حقیقت ایجاد ارزش افزوده برای کالاهای کشاورزی و ایجاد اشتغال مناسب برای کشورهایی که دارای محصولات کشاورزی با قیمت و کیفیت مناسب بسیار مطلوب میباشد .

به علت ماندگاری زیاد و آماده شدن سریع آن که نیازی به محل پخت ندارد و ارزش غذایی بالا ی نودل از آن میتوان در شرایط بحران و در مناطق آسیب دیده از بلایای طبیعی مورد استفاده قرار گیرد که به اهمیت این غذا به عنوان یک وعده غذایی گرم در شرایط اضطراری و شرایط بحرانی می افزاید.
همچنین بدلیل تغییر بافت سنتی خانواده ها در کشورهای در حال توسعه مصرف غذاهای آماده تولید شده به صورت صنعتی در حال گسترش بوده و بسیاری از کشورها سعی در گسترش اینگونه محصولات دارند.

جدای از بررسی سیاست های داخلی دولت و وزارت بهداشت که اخیرا توجه خاصی به این امر پیدا کرده اند کشورهای مختلف جهان و موسسه های بین المللی زمان بسیار زیادی است که به اهمیت این ماده غذایی پی برده و یکی از اولویت های سیاست خود را این موضوع قرار داده اند و به سرعت در حال رشد دادن و حمایت از صنعت نودل سازی هستند.

وضعیت و میزان اشتغالزایی :
تعداد اشتغالزایی این طرح 24 نفر میباشد .

تاریخچه و سابقه مختصر طرح :
مشخصات کلی محصول
نام محصول نودل نوعی ماکارونی آماده طبخ)میباشد که با کد آیسیک 15492331 در اداره صنایع و معادن قابل شناسایی میباشد که مشخصات و ویژگی های آن در زیر شرح داده شده است. این محصول نوعی غذای آماده با پایه غلات (گندم ) میباشد که کلیه خواص گندم را داراست طی آزمایشاتی مشخص شده است که نشاسته ماکارونی 2 برابر نان و 3 برابر برنج است و باعث ترشح هورمون سروتنین که کنترل کننده احساسات در بدن است , می شود.این محصول آماده مصرف میباشد که میتواند توسط کلیه خانوار ها بخصوص افرادی که زمان کمتری برای تهیه و طبخ غذا دارند مورد مصرف قرار گیرد. این محصول بسیار سالم و بهداشتی است و از ارد گندم تهیه میشود .

شماره تعرفه گمرکی
شماره تعرفه گمرکی نودل به صورت جداگانه تعریف نشده است و در گروه خمیرهای غذایی , پخته شده یا پر شده ( با گوشت یا سایر مواد ) یا آماده شده به نحوی دیگر , از قبیل اسپاگتی , ماکارونی , رشته فرنگی , لازانی و ;. به شماره 1902 قرار گرفته شده است که حقوق گمرکی آن 65 تا 75 میباشد .

شرایط واردات و صادرات :
روند صادرات و واردات محصولات با این سرفصل و کدگمرکی ( 1902 ) مطابق با جداول زیر میباشد .

با توجه به آمار واردات این محصولات طی سالهای اخیر روند کاهشی را علی الخصوص از سال 1384 به این طرف داشته ایم . و با توجه به آمار صادرات این محصولات طی سالهای اخیر با روند رشد متعادل و دائمی طی سالهای 1383 به بعد داشته ایم که نشان دهنده پیدا کردن بازارهای مطمئن برای تولیدات این گروه از محصولات میباشد که با تنوع در تولید این نوع محصولات مطمئناٌ روند رشد صادرات بیشتر خواهد شد و با توجه به جدید بودن این محصول از واردات این محصول که هم اکنون به علت تولید نشدن در داخل و یا تولید محدود آن (تنها در یک شرکت ) کاسته خواهد شد.

استانداردهای ملی و جهانی
با توجه که نودل در گروه ماکارونی ها قرار میگیرد و به علت جدید بودن محصول هیچگونه استانداردی خاصی تا کنون برای این محصول تعریف نشده است پس تمام استانداردهای تعریف شده برای ماکارونی ها برای این محصول نیز صادق می باشد .
استاندارد شماره 213 ویژگیها و روشهای آزمون ماکارونی
استاندارد شماره 2393 ویژگیها و روشهای آزمون میکروبیولوژی
استاندارد شماره 3522 ماشین آلات ماکارونی سازی و مقررات ایمنی و بهداشتی
استاندارد شماره 3816 بسته بندی ماکارونی _ ویژگیها و روشهای آزمون
استاندارد شماره 3200 آئین کار بهداشتی واحدهای تولیدکننده ماکارونی
قیمت تولید داخلی و جهانی محصول
از آنجائیکه نودل در داخل کشور تا به حال تولید نشده است برای قیمت داخلی ،قیمت در نظر گرفته شده در طرح ارائه شده است. و قیمت جهانی آن نیز حدود 12 سنت برای هر کیلو گرم میباشد .

موارد مصرف و کاربرد:
نودل به عنوان یک غذای آماده یا فست فود شناخته میشود و نحوی استفاده آن ریختن محتویات بسته در آب جوش به مدت 3 دقیقه میباشد که پس از آن غذا آماده بوده و به عنوان یک وعده غذایی مورد استفاده قرار میگیرد.

کالاهای جایگزین و تجزیه و تحلیل اثرات آن بر مصرف محصول
انواع غذاهای آماده دیگر و ماکارونی ها و غیره میتواند جایگزین این محصول تعریف شود ولی با توجه به سرعت آماده شدن آن و عدم نیاز به محلی برای پخت و قیمت مناسب و خواص غذایی مطلوب آن مزیت بالایی نسبت به دیگر جایگزینهای خود دارد .

کشورهای عمده تولید کننده و مصرف کننده محصول
به نظر می رسد سرآغاز پیدایش نودل فوری در کشور ژاپن در سال 1950 بوده است ، و اکنون در بیش از 80 کشور در سراسر دنیا تولید می شود .در سال 2001 بیش از یک میلیون تن نودل در چین تولید شد، حدود 700 هزار تن در ژاپن و اندونزی ، 270 هزار تن در کره جنوبی ، 200 هزار تن در ویتنام ، 80 هزار تن در تایلند ، 50 هزار تن در تایوان ، و 40 هزار تن در فیلیپین تولید شده است. راحتی و از عهده هزینه آن برآمدن از فاکتورهای مهمی هستند که باعث رشد محبوبیت نودل بین مصرف کنندگان شده است . مصرف سرانه نودل از سال 1995 در بسیاری از کشورهای آسیایی بطور یکنواخت در حال افزایش است .

اساس آخرین پژوهشهای موسسه یورومانیتور اینترنشنال ،آمریکاییها بیشترین مصرف غذای آماده را دارند ،و ژاپنی ها جهت خوردن غذا در بیرون از خانه بیشترین هزینه را می کنند.
بر اساس آخرین تحقیقات موسسه یورومانیتور اینترنشنال در سال 2005 مصرف سرانه غذای آماده در امریکا 566 دلار بوده است و به دنبال آن کشورهای کانادا ، انگلستان و استرالیا به ترتیب با مصرف سرانه 456 دلار ، 390 دلار و 363 دلار در مکان های بعدی قرار دارند. این مصرف سرانه بالا نشان دهنده اهمیت غذای آماده در شکل زندگی این کشورهاست . جالب است بدانید کشور کره جنوبی با سرانه مصرف 239 دلار برای غذای آماده بالاتر از کشورهای ثروتمند اروپایی مانند اتریش ، آلمان ، سوئیس و سوئد قرار گرفت.

وضعیت عرضه و تقاضا
بررسی ظرفیت بهره برداری و وضعیت طرحهای جدید و طرحهای توسعه و در دست اجرا و روند تولید از آغاز برنامه سوم تا کنون
طبق آمار اداره صنایع و معادن تا اردیبهشت 86 هیچ واحد فعالی ثبت نشده است و آمار شرکتهایی که دارای جواز تأسیس بوده ، طرح های در دست اجرا محسوب شده و مطابق جدول زیر میباشد :

بررسی روند واردات محصول از آغاز برنامه سوم تا نیمه اول سال 85
شماره تعرفه گمرکی نودل به صورت جداگانه تعریف نشده است و در گروه خمیرهای غذایی , پخته شده یا پر شده ( با گوشت یا سایر مواد ) یا آماده شده به نحوی دیگر , از قبیل اسپاگتی , ماکارونی , رشته فرنگی , لازانی و ;. به شماره 1902 قرار گرفته شده است که حقوق گمرکی آن 65 تا 75 میباشد .

بررسی روند مصرف از آغاز برنامه
با توجه به نداشتن تولید و نبودن آمار دقیق از واردات این محصول , آمار دقیقی از روند مصرف آن وجود ندارد . با توجه به قرار گرفتن نودل به عنوان یک نوع ماکارونی در گروه غذاهای فست فود در روند مصرف آن به بررسی روند مصرف ماکارونی ها و فست فودها می پردازیم . در یک رژیم غذایی مناسب ، 55 تا 65 درصد انرژی از طریق هیدراتهای کربن، 15 تا 20 درصد از طریق پروتئین ها و 25 تا 35 درصد از طریق چربی هااحتیاجات بدن برطرف می شود. لذا مشاهده میشود که بیشتر انرژی انسان از طریق کربوهیدرات ها تامین میشود.

مصرف ماکارونی و بطور خاصه نودل تاکید شده و بر لزوم استفاده این ماده غذایی در مدرسه ها برای دانش آموزان اشاره شده است. به گزارش خبرگزاری صنایع غذایی با هماهنگی مجمع تشکل های صنایع غذایی ایران ، جلسه ای با ریاست دکتر دیناروند (معاونت غذا و داروی وزارت بهداشت) و حضور آقایان دکتر حاجی آخوند (دیرکل اداره نظارت بر موادغذایی وزارت بهداشت ) دکتر هدایت حسینی (اداره کل آزمایشگاههای وزارت بهداشت) مهندس صادقیان (مشاور مجمع تشکلها و کارشناس مسئول اداره نظارت ) دکتر رجب زاده (استاد برجسته صنایع غلات )تشکیل شدکه خلاصه جلسه به شرح ذیل است:

ماکارونی ارزان است، مصرف آن آسان است، انرژی زاست، میشود آن را به صورت غنی شده مصرف کرد، مواد موثر گندم را دارد، فاسدشدنی نیست، زمان ماندگاری بالایی دارد، غذای سالمی است، مقوی و مغذی است، منتها گمنام است. مصرف سرانه در مصر 8 کیلو گرم، در آلمان 12 کیلو گرم می باشد در حالیکه مصرف سرانه آن در کشور ما در مقایسه یا سایر کشورها بسیار پایینتر است (بین 5 تا 6 کیلوگرم) اعتقاداین مجمع بر لزوم فرهنگسازی برای مصرف این غذای آماده و مقوی بود.

ریشه ماکارونی گندم است که می شود Enrichment کرد ، ویتامین های گروه ب و آهن را می توان اضافه کرد ، مورد علاقه دانش آموزان است، هم خود ماکارونی و هم سس آن. قیمت آن به مراتب از غذاهای سنتی از جمله چلو خورشت ارزانتر است ، به هر حال مصرف متوسط آن در ایران برای هر نفر 6 کیلوگرم در سال است و این مصرف با توجه به مزایای ذکر شده کافی نیست. در این جلسه پیشنهادشد وزارت بهداشت به کمک اساتید دانشگاهی وکارخانجات ماکارونی فرهنگسازی در زمینه مصرف غذای آماده ماکارونی را آغاز نمایند.
به دلیل اهمیت تغذیه ای و بهداشتی ماکارونی، اساتید دانشگاه و وزارت بهداشت پیشنهاد کردند که مصرف سازی را آغاز نمایند هم اکنون حتی کشورهای عربی مصرف سرانه اشان از ما بالاتر است.

علاوه بر این در مقایسه نان با این غذا میتوان اذعان داشت که نان ضایعات زیادی در کشور دارد و اسراف می شود و ماکارونی می تواند جایگزین آن شود. سرانه مصرف نان درکشور درسال برای هرنفر 165 کیلوگرم است ،مصرف سرانه ماکارونی 6 کیلوگرم است. شاخص قند ماکارونی بین 30 الی 50 میباشد، درصورتیکه شاخص قند نانهای سفید 85 الی 90 است، ماکارونی برای بیماران دیابتی بسیار مناسب می باشد. نان تخمیر میشود و باعث تحریک انسولین می گردد در حالیکه ماکارونی باعث تحریک انسولین نمیشود. با اطلاع رسانی به راحتی می توانیم مصرف سرانه ماکارونی را افزایش دهیم.

مشکلات برنج گرانی و وارداتی بودن است که ماکارونی میتواند جایگزین برنج نیز بشود که غذایی ارزان، پر انرژی و مفید است. پیشنهاد مصرف ماکارونی در غذای گرم دانش آموزان نیز از سوی آقای دکتر حاجی آخوند (مدیرکل اداره نظارت بر موادغذایی وزارت بهداشت) ارائه شد علاوه بر این ایشان اضافه کردند که امکان نگهداری این نوع ماکارونی سریع (نودل)راحت است و می شود غنی سازی با آهن و روی انجام داد. خیلی از بچه ها شیر دوست ندارند ولی ماکارونی را بعنوان غذای گرم دوست دارند. در این قسمت به براورد هزینه کرد خانوارهای ایرانی برای غذاهای آماده طی سالهای گذشته می پردازیم به این ترتیب میزان رشد تقاضای این مواد را طی سالهای گذشته در خانوارهای ایرانی بررسی میکنیم .
ابتدا در هر سال میزان هزینه های خوراکی ناخالص سالانه ی یک خانوار شهری در هر یک از دهک های هزینه ای بررسی و در جدول بعد از آن هزینه سالانه خانوار شهری در هر یک از دهک های هزینه ای برای غذاهای آماده نمایش داده شده است.

 

بررسی روند صادرات محصول از آغاز برنامه سوم و امکان توسعه آن
شماره تعرفه گمرکی نودل به صورت جداگانه تعریف نشده است و در گروه خمیرهای غذایی , پخته شده یا پر شده ( با گوشت یا سایر مواد ) یا آماده شده به نحوی دیگر , از قبیل اسپاگتی , ماکارونی , رشته فرنگی , لازانی و ;. به شماره 1902 قرار گرفته شده است که حقوق گمرکی آن 65 تا 75 میباشد .

بررسی نیاز به محصول یا اولویت صادرات تا پایان برنامه چهارم
با توجه به عزم دولت برای رفع موانع توسعه صادرات غیر نفتی بر اساس برنامه چهارم توسعه , تولید و صادرات این گونه محصولات با توجه به پتانسیل های بالقوه فراوانی که در کشور وجود دارد در این زمره قرار خواهد داشت و از حمایت های دولت برخوردار خواهد شد .همچنین با توجه به وجود مناطق بحران زده درمنطقه پیش بینی می شود که صادرات این گونه محصولات با رشد بیشتری انجام گیرد.بعلاوه با توجه به این نکته که کشور ما از نظر تولید محصولات کشاورزی از نظر کمی و کیفی از جایگاه ممتازی در منطقه برخوردار میباشد در نتیجه نسبت به کشورهای منطقه مبتوان به مواد اولیه ارزانتر و با کیفیت بهتری دسترسی داشت .

 

بررسی اجمالی تکنولوژی و روشهای تولید و تعیین نقاط قوت و ضعف تکنولوژی های مرسوم در فرآیند تولید محصول :
تکنولوژی های موجود:
برای تولید نودل دو نوع خط تولید (فرایند ) وجود دارد. در یک روش آرد گندم پس از دریافت و خمیر شدن در دستگاه اختلاط دو محوری و عبور از دستگاه رول های پیوسته که به منظور صاف و یکنواخت شدن سطح خمیر و خروج حباب هوا در مسیر خط تعبیه شده است , در دستگاه پخت , بخار پز میشود .خمیر در اثر طی مسیر دستگاه در اثر مجاورت با بخار پخته شده و پس از خروج از مرحله پخت بوسیله کاتر برش خورده و به ید و بوسیله همین دستگاه چین خورده و دسته دسته صورت رشته هائی با طول دلخواه در می میشوند.و در ادامه مسیر توسط نوار هدایت گر به دو دستگاه خشک کن منتقل میشوند .

خط تولید نودل خشک شده :

در روش دوم فرایند تولید نودل , محصول سرخ میشود .
ابتدای فرایند کاملا مشابه روش اول است .آرد پس از خمیر شدن و عبور از رول ها به دستگاه پخت وارد شده و محصول پس از اینکه کاملا پخته شد وارد دستگاه چاشنی زنی میشود و کاملا به چاشنی آغشته میشود به این صورت که در ادویه فرو برده شده و سپس و بوسیله کانوایر به دستگاه کاتر منتقل گردیده و دقیقا مشابه روش اول برش خورده و به صورت رشته هائی ید و پس از چین خوردن و دسته دسته شدن به سوی ماشین سرخ کن با طول دلخواه در می هدایت میشود.تفاوت اصلی این دو روش در همین مرحله است. در این فرایند, نودل پخته شده و چاشنی خورده , بوسیله روغن سرخ میشود. در مجاورت این دستگاه ماشین هائی از قبیل فیلتر روغن , تانک روغن , مبدل حرارتی و دستگاه تخلیه مواد دور ریختی تعبیه شده اند.اما در رو ش اول محصول پس از مرحله پخت درطی دو مرحله عبور از دستگاه خشک کن , کاملا خشک میشود . پس از مرحله سرخ شدن ، ادامه فرایند مشابه روش اول بعد از خشک کنها میباشد. به این شکل که محصول سرد شده , کنترل و سپس بسته بندی میشود.

خط تولید نودل سرخ شده

شرح تکنولوژی مورد نظر:
تکنولوژی مورد استفاده در این طرح مطابق روش اول شرح داده شده در قسمت قبل میباشد .در این روش از خشک کردن به جای سرخ کردن استفاده میشود و دو دستگاه خشک کن مورد استفاده قرار میگیرد . محصول تولید شده با این تکنولوژی حاوی یک درصد روغن و چاشنی میباشد .

روش تولید طرح)با رسم نمودار(
ابتدا آرد از الک هایی با چشمه های مشخص عبور داده شده تا ناخالصی و الیاف آن گرفته شود . سپس بوسیله کانوایر آرد کش به دستگاه میکسر منتقل شده و با آب مخلوط میشود و این اختلاط تا آنجا ادامه پیدا میکند تا خمیری یکنواخت حاصل شود و کلیه گلوله های انباشته شده در نتیجه اختلاط از بین بروند .

زبری و سختی گلوله ها بستگی به درجه حرارت و رطوبت در مخلوط کن دارد . درجه حرارت آب در این مرحله در حدو د 21 درجه سانتیگراد میباشد . پس از اختلاط بمدت 8 الی 10 دقیقه خمیر بدست آمده دارای حرارتی در حدود 25 الی 43 درجه سانتیگراد خواهد بود . خمیر پس از خارج شدن از خمیر کن بوسیله یک فیدر به خط رول ها تغذیه میشود در ادامه خمیر در طی عبور از میان رولهای تعبیه شده که با فاصله و تعداد مشخص در مسیر قرار دارند صاف و یکنواخت شده و حباب های هوا از آن خارج میشوند. شکل زیر این مطلب را نمایش میدهد.

خمیر به همین شکل وارد دستگاه پخت میشود در این دستگاه خمیر در اثر مجاورت با بخار پخته شده و پس از طی طول دستگاه به صورت کاملا پخته خارج میشود.

محصول پس از اینکه کاملا پخته شد بوسیله کانوایر به دستگاه Cuter منتقل گردیده و اول برش خورده و به صورت رشته هائی با طول دلخواه در می آید و سپس توسط این دستگاه چین خورده و دسته دسته میشود. خروجی دستگاه در شکل زیر کاملا مشخص است .

پس از اینکه محصول به شکل مورد نظر درآمد وارد دستگاه خشک کن میشود در این ماشین محصول طی مکانیزمی با کنترل فشار و حرارت خشک میشود.این عملیات طی دو مرحله (در دو ماشین خشک کن ) اتفاق می افتد.

محصول سرد شده ، کاملا آماده است و کنترل کیفیت شده و در کیسه های نایلونی به وزن 80 گرم بسته بندی شده و به بازار عرضه میگردند . در زیر فلوچارت خط تولید نمایش داده شده است.

نمودار تولید :

مجوز های قانونی :
تعریف: جواز تاسیس مجوزی است که جهت احداث ساختمان و تاسیسات بنام اشخاص حقیقی و حقوقی در زمینه تولید بخش سازمان صنایع صادر میگردد.

مراحل صدور جواز تاسیس :
1- پذیرش درخواست متقاضی صدور جواز تأسیس فعالیتهای صنعتی و تکمیل پرونده توسط مدیریت سازمان سازمان صنایع شهرستان .
2- بررسی پرونده از نظر مدارک و تطبیق با مصادیق والویتهای سرمایه گذاری در واحد صدور مجوز مدیریت سازمان صنایع .
3- تکمیل پرسشنامه جواز تاسیس ( فرم شماره یک ) توسط متقاضی .
4- ارسال پرونده منضم به فرم شماره یک به اداره مربوطه بمنظور بررسی ، اصلاح و تائید فرم پرسشنامه جواز تاسیس با استفاده از اطلاعات طرحهای موجود ، طرحهای تیپ و تجربیات کارشناسی و ارجاع پرونده به مدیریت .
5- ارجاع پرونده توسط مدیریت به واحد صدور مجوز جهت مراحل صدور جواز تأسیس .

شرایط عمومی متقاضیان ( اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی ) دریافت جواز تاسیس
1- اشخاص حقیقی
– تابعیت دولت جمهوری اسلامی ایران
– حداقل سن 18 سال تمام
– دارا بودن کارت پایان خدمت یا معافیت دائم

2- اشخاص حقوقی
– اساسنامه ( مرتبط با نوع فعالیت )
– ارائه آگهی تاسیس و آگهی آخرین تغییرات در روزنامه رسمی کشور

مدارک مورد نیاز:
1- ارائه درخواست کتبی به مدیریت سازمان سازمان صنایع شهرستان.
2- اصل شناسنامه وتصویر تمام صفحات آن
3- تصویر پایان خدمت یا معافیت خدمت سربازی
4- تصویر مدرک تحصیلی و سوابق کاری مرتبط با درخواست
5- یک قطعه عکس از هریک از شرکاء
6- تکمیل فرم درخواست موافقت با ارائه طرح صنایع تبدیلی و تکمیلی
7- پوشه فنردار
8- درصورت داشتن شرکت ، ارائه اساسنامه ، آگهی تاسیس و روزنامه ، مرتبط با فعالیت مورد درخواست

اصلاحیه جواز تاسیس :
1- ارسال درخواست متقاضی توسط سازمان سازمان صنایع شهرستان (متقاضی) به مدیریت و ارجاع به واحد صدور مجوز.
2- دبیرخانه در مورد تغییرات مدیریت ضمن بررسی اصلاحیه صادر و به اطلاع اداره تخصصی میرساند.
3- دبیرخانه در موردی که نیاز به کارشناسی تخصصی دارد درخواست را به اداره تخصصی جهت بررسی و اعلام نظر ارجاع می دهد.
4- اداره تخصصی پس از بررسی وتائید به دبیرخانه صدور مجوز ارجاع میدهد.
5- دبیرخانه صدور مجوز پس از تائید مدیر اقدام به صدور اصلاحیه جواز تاسیس نموده و رونوشت آنرا به بخشهای ذیربط ارسال می نماید.

تعریف:
پروانه بهره برداری مجوزی است که پس از اتمام عملیات ساختمان و تاسیسات جهت فعالیت بنام اشخاص حقیقی و حقوقی در زمینه صنایع تبدیلی و تکمیلی بخش سازمان صنایع صادر می گردد.

صدور پروانه بهره برداری :
1- تکمیل فرم درخواست پروانه بهره برداری توسط متقاضی و تائید و ارسال آن توسط سازمان صنایع شهرستان به مدیریت.
2- ارجاع به دبیرخانه صدور مجوز جهت بازدید کارشناسان (کارشناس تخصصی) با هماهنگی روسای ادارات تخصصی.
3- تائید رئیس اداره تخصصی و ارجاع به دبیرخانه صدور مجوز.
4- اخذ استعلام از ادارات ذیربط.
5- تهیه پیش نویس پروانه بهره برداری و تائید مدیریت.
6- صدور پروانه بهره برداری و ارسال رونوشت به بخشهای ذیربط.

مراحل صدور توسعه طرح :
1- تکمیل فرم درخواست توسعه طرح توسط شهرستان (متقاضی) و ارسال به مدیریت.
2- ارجاع به دبیرخانه صدور مجوز جهت بررسی و اظهار نظر و بازدید کارشناسان (کارشناس تخصصی ) با هماهنگی روسای ادارات تخصصی.
3- دبیرخانه صدور مجوز پس از تائید ادارات تخصصی در کمسیون بررسی طرحها مطرح می نماید و در صورت عدم تایید کمسیون به شهرستان و متقاضی اعلام مینماید و در صورت تایید از ادارات ذیربط استعلام می نماید.
4- ارجاع به اداره تخصصی جهت بررسی طرح توسعه.
5- ارجاع به دبیرخانه صدور مجوز جهت صدور موافقت با توسعه طرح پس از تایید مدیر.
6- ارسال رونوشت به بخشهای و ادارات تخصصی و سازمانهای ذیربط.

فصل دوم
روش انجام کار

جنبه های ابتکاری بودن و خلاقیت به کار رفته شده :
ابتکار و نوآوری در کلیه رشته ها می تواند عامل پیشرفت و توسعه قرار گیرد در بخش تولید محصولات فرفورژه نیز که بازار رقابتی بسیار شدیدی دارد استفاده از ایده های نو و نوآوری و خلاقیت می تواند به عامل موفقیت تبدیل شود ، متد های نوین تبلیغاتی یکی از عوامل پیشرفت و توسعه اقتصادی در کشور های صاحب سبک در صنعت میباشد ، الگوبرداری از این روشها برای معرفی کالا و محصولات می تواند به عنوان یک ایده نو مورد استقیال قرار گیرد .

مشخصات نیروی انسانی مورد نیاز از لحاظ مفید بودن و توانایی کار :

پیشنهاد منطقه مناسب برای اجرای طرح :
به انتخاب مناسبترین مکان برای استقرار یک پروژه صنعتی « مکانیابی صنعتی » مطالعات مرسوم مشخص می پردازد. در این رابطه کلیه امکانات و قابلیتهای منطقه شناسائی و مورد ارزیابی قرار گرفته و متناسب با این قابلیتها صنایع امکانپذیر جهت استقرار پیشنهاد شده است.

در مکانیابی صنایع اولویت دار برای استقرار در هر منطقه عوامل مشروحه در ذیل مد نظر بوده است:
الف- منابع طبیعی و مواد اولیه
• میزان عرضه آب مازاد بر مصرف کشاورزی و شرب اعم از سطح الارضی و تحت الارضی
• میزان ذخایر و استخراج منابع کافی اعم از فلزی و غیرفلزی
• میزان تولید مواد اولیه کشاورزی و مازاد بر مصرف مستقیم (اعم از زراعی، باغی، دامی وجنگلی)
• مساحت زمینهای غیرکشاورزی مناسب جهت استقرار صنایع بخصوص در اطراف شهرهای بزرگ
• میزان تولید کالاهای واسطه ای صنعتی

ب- نیروی انسانی
• عرضه نیروی انسانی بومی مازاد بر نیازهای بخش کشاورزی به تفکیک ساده، نیمه ماهر، ماهر، تکنسین، متخصص و ;
• جاذبه منطقه برای جلب نیروی انسانی متخصص غیر بومی
• تطابق خصوصیات بومی و فرهنگی مردم با الزامات فرهنگ صنعتی
• میزان گسترش فرهنگ کارفرمایی و روحیه ریسک طلبی در جامعه

ج- سرمایه و منابع مالی
• توان مالی بخش خصوصی بومی
• جاذبه منطقه برای جلب سرمایه های غیر بومی
• توان بخش خدمات مالی و پولی محلی برای تامین منابع مالی

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان pdf دارای 533 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان pdf :

اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان

فصل اول
طرح تحقیق

1-1- بیان مسئله
مطرح شدن موضوع مدیریت راهبردی منابع انسانی موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع انسانی از روابط میان راهبرد سازمان، سرمایه انسانی، مدیریت راهبردی منابع انسانی و عملکرد شرکت گردیده و به چندین روش تمرکز از مدیریت عملیاتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی تغییر نمود.
نخست سطح تجزیه و تحلیل خرد به مدیریت عملیاتی منابع انسانی (یعنی بررسی اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون انتخاب و جذب، آموزش و توسعه، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد و ;) به مدیریت راهبردی منابع انسانی (یعنی بررسی همه اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سیستم و نه بررسی اقدامات فردی به تنهائی) تغییر پیدا نمود. در مدیریت راهبردی منابع انسانی مفهوم هم‌افزایی یا مکمل بودن اقدامات منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند (بیرد و مشولام ، 1988). چنین تصویری از هماهنگی درونی یا یکپارچه کردن اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی در دیدگاه عملیاتی کمتر به چشم می‌خورد.
دوم در مدیریت راهبردی منابع انسانی بر ایجاد هماهنگی بین راهبرد کلی سازمان از یک طرف و سیستم‌های مختلف منابع انسانی از طرف دیگر تأکید می‌شود. در واقع راهبرد منابع انسانی نقش حلقه واسط بین راهبرد سازمان و عملیات منابع انسانی را بر عهده داشته جهت‌گیری کلی سازمان را که در راهبرد آن آمده است به دستورالعمل‌های عینی نازل می‌کند. در واقع اگر راهبرد منابع انسانی بتواند عملیات منابع انسانی را با راهبرد سازمان هماهنگ نماید، کارایی و بهره‌وری سازمان افزایش خواهد یافت. به عنوان نمونه یوندت و همکارانش نشان دادند که راهبرد سازمان یکی از مهمترین عواملی است که سیستم منابع انسانی باید با آن هماهنگ باشد. در نگرش‌های عملیاتی به مدیریت منابع انسانی مفهوم سازگاری روی افراد به تنهائی وسازگاری آنها با محیط داخلی خویش (مانند سازگاری فرد با شغل یا فرد با سازمان) تاکید شده و عوامل محیطی مد نظر قرار نمی‌گیرند.
سوم، مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمان به عنوان یک متغیر وابسته تاکید می‌کند و عملکردهای فردی افراد را مورد محاسبه قرار نمی‌دهد؛ در حالی که مدیریت عملیاتی عموماً روی نتایج فردی افراد همچون عملکرد وظیفه‌ای، غیبت، رضایت شغلی و خروج از خدمت کارکنان تاکید می‌کند (بیرد و مشولام ، 1988).
به طور کلی تفاوت‌های اساسی بین دیدگاه‌های عملیاتی و راهبردی در مورد منابع انسانی در جدول 1-1 خلاصه شده است‌.

نمایش 1-1: تفاوت بین دیدگاه‌های عملیاتی و راهبردی در مورد مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی مدیریت راهبردی منابع انسانی
سطح فردی سطح سازمانی سطح تجزیه وتحلیل
اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون اقدامات کارگزینی، آموزش و پاداش اقدامات سیستمی مدیریت منابع انسانی همچون تعهد سازمانی، ارتقاء سرمایه انسانی، سیستم های کاری عملکرد بالا تمرکز
سازگاری بین
فرد – محیط
فرد – شغل
فرد – سازمان سازگاری بیرونی بین راهبرد سازمان و راهبرد منابع انسانی
سازگاری درونی بین زیر سیستم های مختلف منابع انسانی روابط یا سازگاری ها
عملکرد فردی کارکنان عملکرد سازمانی عملکرد

دیدگاه راهبردی دیدگاه عملیاتی

(منبع : Lepak,snell,2002 )

علیرغم این توضیحات یکی از مباحث کلیدی که همچنان مبهم باقی مانده است عبارت است از درک فرآیندها و مکانیزم‌هائی که از طریق آنها اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر هیچ تحقیق تجربی جامعی که در آن رفتارها و نگرش‌های کلیدی کارکنان در مدیریت راهبردی منابع انسانی را مورد بررسی قرار داده و آنها را به نتایج دیگری همچون نرخ تغییر و تحولات نیروی انسانی، بهره‌وری نیروی کار و ; مرتبط کند، وجود ندارد. همان طور که در شکل 2-1 نشان داده شده است یک جعبه سیاه در بررسی‌های تجربی از مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت وجود دارد که در آن دلالت بر وجود مکانیزم‌های میانجی شده که تا به امروز مورد سنجش قرار نگرفته‌اند.
یکی از چالشهای سازمان های داخلی طراحی راهبرد های گوناگون در حوزه ها و سطوح مختلف و همزمان عدم بهبود نشانه های عملکردی در آن حوزه ها است. یکی از مهم ترین راهبرد های مورد توجه سازمانهای ایرانی که امروزه بحث روز محافل دانشگاهی نیز محسوب می شود،راهبرد منابع انسانی است. اما اگر این راهبرد وظیفه ای با سایر راهبرد های سطح وظیفه ای (همچون راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی )هماهنگی نداشته باشد ، به اهداف خود نخواهد رسید . در واقع بدون اطلاع از کم و کیف نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی هر گونه راهبرد منابع انسانی فقط روی کاغذ امکان پذیر است . بر این اساس یکی از نمونه های محقق در انجام این پژوهش بررسی هماهنگی راهبرد منابع انسانی به عنوان یک راهبرد وظیفه ای با راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی برای رسیدن به عملکرد بالاتر در جامعه آماری تحقیق است.

نمایش شماره 2-1 : جعبه سیاه در تحقیق مدیریت راهبردی منابع انسانی

(منبع : Lepak,August,2001 )
تحقیقات قبلی در حوزه مدیریت راهبردی منابع انسانی تنها به وجود رابطه کلی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد تاکید می‌کنند. با این حال استفاده از نتایج به دست آمده از تحقیقات قبلی در زمینه مدیریت راهبردی منابع انسانی بدون درک مکانیزم‌ها و فرآیندهای درون جعبه سیاه مخاطره‌آمیز است. در مورد این جعبه سیاه یکی از دیدگاه‌های نظری غالب که در ادبیات مدیریت راهبردی منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، دیدگاه رفتاری است که بوسیله شولر و جکسون (1987) مطرح گردید. در دیدگاه رفتاری فرض می‌شود که کارفرمایان از اقدامات پرسنلی به عنوان ابزاری برای برانگیختن و کنترل دیدگاه‌ها و رفتارهای آنان استفاده می‌کنند (شولر و جکسون ، 1987). منطق اولیه این دیدگاه آن است که برای راهبرد‌های معین رفتارها و نگرش‌های مشخصی مورد نیاز است. به عنوان مثال اسنو و مایلز بیان کردند که برای اجرای انواع چهارگانه راهبرد (تدافعی، تحلیل گر، آینده نگر و انفعالی) در یک سازمان به خصوص، رفتارهای معینی از کارکنان مورد نیاز است. در واقع جزء مهمی از دیدگاه رفتاری عبارت است از تاکید روی رفتارها و نگرش‌های کارکنان که اجرای موفقیت‌آمیز اهداف راهبردی و وظایف سازمانی را تضمین می‌کند.
با وجود فراوانی مباحث ادراکی در این زمینه، بررسی‌های تجربی قبلی از مدیریت راهبردی منابع انسانی این عقیده که رفتارها و نگرش‌های کارکنان در پیاده‌سازی کارای راهبرد‌های گوناگون موثر هستند را مورد آزمون قرار نداده است. به علاوه دیدگاه رفتاری به وضوح بیان نکرده است که چه نوع رفتارهای حیاتی کارکنان به عملکرد بالاتر شرکت منتهی می‌شود. به عبارت دیگر این بخش حیاتی از پژوهش در مورد مدیریت راهبردی منابع انسانی نه درک شده و نه مورد آزمون قرار گرفته است. علاوه بر دیدگاه رفتاری برخی از پژوهشگران مدیریت راهبردی منابع انسانی تاکید بیشتری بر شایستگی کارکنان دارند. براساس دیدگاه بر پایه منابع (بارنی ، 1991)، این پژوهشگران بر این باورند که منابع درونی سازمان (سرمایه انسانی) مستقیماً بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. بارنی در 1991 بیان کرد که سرمایه انسانی ممکن است یکی از معدود منابع سازمان باشد که توانائی ایجاد مزیت رقابتی پایدار را دارد. زیرا دارای چهار ویژگی مورد نیاز برای مزیت رقابتی (یعنی ارزشمندی، کمیابی، غیر قالب تقلید بودن و غیر قابل جایگزین بودن) است. در حالی که تحقیقات تجربی نشان می‌دهند که سرمایه انسانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد اما این پژوهش‌ها بر نقش فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در برانگیختن رفتارهای ضروری تاکید نمی‌کنند. همچنان که دایر و ریوز (1995) بیان کردند، عملکرد تابعی است از توانائی (‌‌سرمایه انسانی) و انگیزش (تلاش)؛ که هر دوی این مفاهیم برای عملکرد بالاتر مورد نیاز هستند. بنابراین استفاده تنها از دیدگاه بر پایه منابع در مدیریت راهبردی منابع انسانی می‌تواند بر مبنای این فرض غلط باشد که توانائی ضرورتاً به عملکرد منتهی شده و نادیده گرفتن جنبه دیگر معادله عملکرد یعنی انگیزش که بوسیله نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان نشان داده می‌شود. این چشم‌پوشی از یک جنبه مهم معادله عملکرد می‌تواند دام اساسی در تحقیقات مدیریت راهبردی منابع انسانی به حساب آید. بنابراین:

[ ( انگیزش یا رفتارها و نگرشهای کارکنان) + (توانایی یا سرمایه انسانی) ] f = عملکرد

با وجود مدل های مختلفی که در مورد عملکرد فردی وجود دارد ( همچون مدل مجزا که در آن توانائی و انگیزش به طور مستقل بر عملکرد تاثیر می گذارند یا مدل تعاملی که در آن توانائی و انگیزش به صورت حاصلضربی بر عملکرد اثر می گذارند (دایر و ریوز، 1995). قابل ذکر است که توانائی و تلاش ابزارهائی برای رسیدن به عملکرد سطح بالا هستند. به عبارت دیگر سرمایه انسانی ممکن است پتانسیل عملکرد بالاتر را درسازمان فراهم آورد در حالی که رفتارها و نگرش‌های کارکنان ابزاری برای تحقق این پتانسیل است.
بنابراین هم دیدگاه بر پایه منابع و هم دیدگاه رفتاری پیشنهاد می‌کنند که ویژگی‌ها(سرمایه انسانی) و تلاش‌ها (رفتارها و نگرش های کارکنان) اجزای حیاتی در فهم عملکرد سازمان هستند. از آن جائیکه پژوهش‌های قبلی این دو دیدگاه را برای بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، سرمایه انسانی، رفتارها و نگرش‌های کارکنان و عملکرد سازمان با هم ترکیب ننموده‌اند. این تحقیق در پی آن است که به پرسش‌های زیر پاسخ اساسی دهد:
1- نقش راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی در رابطه ی بین راهبرد منابع انسانی و عملکرد سازمان چیست؟
2- آیا هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد سرمایه انسانی موجب بیشترین عملکرد می¬شود؟
3- آیا هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی موجب بیشترین عملکرد می‌شود؟

2-1- اهمیت تحقیق
یک راهبرد خوب از پنج جزء تشکیل می‌شود: قلمرو، هدف‌های راهبردی و عملیاتی ، تخصیص منابع،شناسایی مزیت رقابتی پایدار و هم‌افزایی (واکر و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی؛ 1373). این پنج بُعد اساسی، آشکارا یا به طور تلویحی بخشی از تمام راهبرد‌ها هستند. اما بیشتر سازمان‌ها به جای اتخاذ یک راهبرد جامع و واحد، از مجموعه‌ای از راهبرد‌های مرتبط استفاده می‌کنند که هر یک در سطح مختلفی از سازمان طراحی می‌شوند. این سه سطح مهم راهبرد در بیشتر سازمان‌های بزرگ چند محصوله عبارتند از:
1-راهبرد سازمان
2-راهبرد کسب و کار (واحد تجاری)
3-راهبرد‌های کارکردی (وظیفه‌ای)
نکته مهمی که در طراحی این راهبرد‌ها باید مورد توجه قرار گیرد، لزوم هماهنگی بین آنها می‌باشد. به طوریکه هر یک از سطوح راهبرد باید با راهبرد سطح بالاتر خود هماهنگی مناسبی داشته باشد چراکه در غیراینصورت سازمان نمی‌تواند به صورت کارا به اهداف خود دست یابد (واکر و همکاران ، 2003: 10-9). برای مثال، یک راهبرد کارکردی (مانند راهبرد منابع انسانی که از واحدهای کارکردی سازمان است) علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با راهبرد‌های دیگر سطوح، با نقاط قوت و شایستگی‌های رقابتی واحد تجاری مربوطه و نیز با سطح سازمان، به عنوان مجموعه‌ای واحد باید هماهنگ باشد.
بررسی متون تخصصی منابع انسانی و جستجو در کتابها، مجلات و سایر منابع، نشان داده است که تحقیقات تجربی کمی در خصوص هماهنگی بین راهبرد‌منابع انسانی با راهبرد‌های سطوح دیگر صورت گرفته است. در میان تحقیقات انجام شده نیز تحقیقی یافت نمی‌شود که به صورت جامع و بر اساس یک الگوی همه‌جانبه (نه فقط الگوهای عقلایی و طبیعی) به بررسی هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد‌های سرمایه انسانی و رفتار سازمانی و اثر آن بر عملکرد سازمان، پرداخته باشد. بنابراین نیاز به تحقیقی جامع که به بررسی این رابطه پرداخته و هماهنگی‌ای را معرفی نماید که در آن راهبرد منابع انسانی انتخاب شده هم بتواند با شرایط محیطی و هم با سایر راهبرد‌های سازمان و عناصر تشکیل‌دهنده آن سازگار باشد، احساس می‌شود.

3-1- فرضیات پژوهش
بر اساس مطالب بیان شده در قسمت‌های قبل و مدل ارائه پژوهش، فرضیات تحقیق عبارت خواهند بود از:
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی وراهبرد سرمایه انسانی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی متعهدانه وراهبرد سرمایه انسانی محوری موجب بیشترین عملکرد می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی ثانویه وراهبرد سرمایه انسانی بومی عادی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پیمانکارانه وراهبرد سرمایه انسانی ویژه موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پدرانه وراهبرد سرمایه انسانی الزامی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.

: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی موجب عملکرد بیشتمی‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی متعهدانه وراهبرد رفتار سازمانی مشتری‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی ثانویه وراهبرد رفتار سازمانی رقابت ‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پیمانکارانه وراهبرد رفتار سازمانی خلاقیت ‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پدرانه وراهبرد رفتار سازمانی هزینه‌مدار موجب عملکردبیشتر می‌شود.
4-1- قلمرو تحقیق
1-4-1- قلمرو زمانی تحقیق
از نظر زمانی این پژوهش در فاصله زمانی خرداد 1387 تا خرداد 1388 انجام خواهد شد.

2-4-1- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این پژوهش کلیه شرکت‌های وابسته به صنایع پتروشیمی می‌باشد که در زمان انجام پژوهش مشغول به فعالیت می‌باشند.
5-1- روش‌شناسی تحقیق
1-5-1- روش تحقیق
از آنجاییکه این تحقیق قصد دارد با استفاده از نقاط مرجع راهبردی ،الگوی جدیدی درباره نحوه ی تأثیر راهبرد منابع انسانی بر عملکرد سازمان ارائه دهد از نوع تحقیق توسعه ای است. به علاوه چون این تحقیق می خواهد به یکی از دلایل و علل بهبود عملکرد سازمانی بپردازد ،از نوع تحقیق تبیینی است. و سرانجام با توجه به این که از داده های این تحقیق برای تعیین نوع راهبرد منابع انسانی ،راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی استفاده می شود از نوع کیفی و چون از داده های کمی رشد فروش برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود از نوع کمی می باشد. پس این تحقیق هم کمی وهم کیفی است.

2-5-1- روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها
از پرسشنامه برای اندازه‌گیری متغیرهای مستقل و وابسته استفاده می‌شود. برای سنجش متغیرها از معیارهای معتبری که در تحقیقات قبلی استفاده شده است، استفاده می‌گردد و روائی آن‌ها در تحقیق مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. برای سنجش میزان عملکرد سازمان‌ها از معیارهای عینی همچون میزان رشد فروش سازمان استفاده می‌شود.
3-5-1- جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه
برای این که تصویر نسبتاً مطلوبی از شرکت پتروشیمی بدست داده شود و با توجه به اینکه در نظر است حتی المقدور از معیارهای عینی نیز برای سنجش عملکرد شرکت‌ها استفاده شود‌، جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه مدیران وکارشناسان بخش منابع انسانی شرکت‌های تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران که طی سالهای 1387 (زمان انجام پژوهش) فعال بوده‌اند، می‌باشد. با توجه به این موضوع حجم جامعه آماری برابر با 50 شرکت است که 874نفر در ان عضویت دارند . نمونه آماری پژوهش حاضر نیز مدیران و کارشناسان بخش منابع انسانی 34 شرکت تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی می‌باشند که به صورت تصادفی طبقه‌ای متناسب انتخاب گردیده‌اند که این حجم نمونه با استفاده از فرمول محاسبه شده است که درای 526نفر عضویت دارند.

4-5-1- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
فرضیه‌های این تحقیق از نوع فرضیه‌هایی هستند که به بررسی وجود اختلاف معنادار بین چهار گروه می‌پردازند. اگر داده‌های به دست آمده مستلزم استفاده از روش‌های پارامتری باشند. از آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یک عامله برای بررسی فرضیه‌ها استفاده می‌شود. چون این آزمون از روش‌های پارامتری برای بررسی اختلاف معنادار میانگین بین گروه‌های بیش از دو مورد استفاده قرار می‌گیرد (آذر،1377). اگر داده‌های بدست آمده مستلزم استفاده از روش‌های ناپارامتری باشند، از آنجا که نمونه‌ها مستقل از یکدیگر انتخاب شده‌اند از آزمون کروسکال -والیس استفاده می‌شود. این آزمون از روش‌های ناپارامتری برای بررسی اختلاف معنادار میانگین بین بیش از دو گروه می‌باشد.
در صورتی که بر اساس آزمون‌های فوق مشخص گردید که بین میانگین عملکرد گروه‌ها اختلاف معنادار وجود دارد، بعد از آن باید مشخص نمود که عملکرد کدام گروه از بقیه بهتر است‌. برای این منظور آزمون‌های مختلفی در جهت انجام مقایسه‌های انفرادی بین میانگین گروه‌ها وجود دارد مانند آزمون‌های توکی، LSD (کوچکترین تفاوت معنادار) شفه ،نیومن، کویلز (صالحی صدقیانی وابراهیمی، 1381) و آزمون روند بُن فرونی ( نورسیس، ترجمه فتوحی و اصغری). اگر همه زوج‌های ممکن میانگین‌های جامعه‌ها برابر باشند بهتر است از آزمون توکی و اگر برابر نباشند بهتر است از آزمون LSD استفاده شود (صالحی صدقیانی و ابراهیمی، 1381).

6-1- تعریف مفهومی واژه ها
– راهبرد :یک برنامه جامع برای عملی است که جهت گیری عمده سازمان را معین می کند(آنسف،ترجمه زندیه ،1375)و در سطح مفهومی مسیری را برای رسیدن سازمان به مأموریت سازمانی مشخص می کند(اعرابی،1385).
– مدیریت راهبردی:هنر و علم تدوین،اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چند گانه(دیوید،ترجمه پارسائیان و اعرابی،24:1380)که طی فرآیندی توسط سازمان انجام می شود.از طریق این فرآیند سازمان محیط داخلی و خارجی خود را تحلیل نموده و از آن شناخت کسب می کند.علاوه برآن مسیر راهبردی خود را پایه گذاری کرده ،راهبردهایی انتخاب می کند و آنها را برای رسیدن به هدف های تعیین شده به اجرا می گذارد .تمامی این اقدامات تلاشی است برای راضی ساختن اعضای کلیدی تشکیلات سازمانی که تحت عنوان ذینفع ها نامیده می شوند (هریسون و جان ،ترجمه قاسمی ،18:1380)
– راهبرد منابع انسانی :مجموعه ای از تصمیمات واقدامات به هم پیوسته است که از طریق آن سازمان تلاش می کند منابع انسانی لازم را جذب نماید تا برای آنها مزیت رقابتی ایجاد نموده و آنها را در برابر رقبا حفظ نماید(رایت واسنل،1998).
– راهبرد سرمایه انسانی: راهبرد سرمایه انسانی یک منطق مدیریت است که مستلزم بکا رگیری منابع انسانی و فعالیت هایی است که با امور راهبردی یا هدف های سازمانی رلبطه تنگاتنگ دارد((Armstrong,2005 در واقع راهبرد سرمایه انسانی ،محور و پایه عملیات منابع اتسانی در سازمان است.به عبارت دیگر راهبرد سرمایه انسانی چیری است که انجام بهینه عملیات منابع انسانی در محیط متغیر ،پویا وچالشی امروز تحت پوشش قرار می گیرد .
– راهبرد رفتارسازمانی:راهبرد رفتار سازمانی شامل سازمان دهی و مدیریت مؤثر دانش و مهارت های افراد برای پیاده سازی راهبرد سازمان و به دست آوردن مزیت رقابتی در سطح مفهومی است ((Hult,2005.راهبرد رفتارهای سازمانی نیازمند فهم اینکه چگونه افراد،گروه ها و سازمان(عوامل فردی ،گروهی ،سازمانی )بر رفتار و ارزش افراد سازمان اثر گذاشته، بطوریکه این ارزش در بهره وری ،رضایت شغلی و نهایتا در مزیت رقابتی و موفقیت مالی سازمان منعکس گردیده است. Olson,slater,2005))
– هماهنگی راهبردی:هماهنگی داخلی و خارجی در سطوح سه گانه راهبرد را هماهنگی راهبردی گویند .هر راهبرد با راهبرد سطوح دیگر وبا نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوط و با کل سازمان به عنوان یک مجموعه واحد هماهنگ می باشد (واکر و همکاران،60:2003).
7-1- تعریف عملیاتی واژه ها
تعریف عملیاتی یعنی شرح متغیرها به شیوه ای که قابل اندازه گیری و مشاهده باشند (دلاور ، 1381:64).
متغیرهای یک تحقیق باید به شاخصها و مفاهیم عینی تبدیل شوند تا بتوان آنها را مشخص و اندازه گیری نمود (حافظ نیا ، 1382:46).
– تعیین راهبرد منابع انسانی. برای اندازه گیری نوع راهبرد منابع انسانی که هر یک از شرکتهای نمونه آماری در دوسال گذشته آنرا انتخاب نموده اند از پرسشنامه استاندارد اعرابی و مورعی (1382) استفاده شده است. رویکرد استفاده شده در این پرسشنامه استفاده از سوالات دسته بندی شده در یک پاراگراف برای هر استراتژی می باشد پیوست شماره یک این پرسشنامه رانشان می دهد .
– تعیین راهبرد سرمایه انسانی . برای تعیین نوع راهبرد سرمایه انسانی از دسته بندی رودریکرز و پاتریشیا (2003)استفاده شده است آنها با استفاده از دو طیف ارزشمندی راهبردی سرمایه انسانی و منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی ، چهار نوع راهبرد را توصیه می کنند . این راهبردها عبارتند از: (1) راهبرد سرمایه انسانی محوری (2) راهبرد سرمایه انسانی ویژه (3) استراتژی سرمایه انسانی الزامی و (4) استراتژی سرمایه انسانی بومی عادی. پرسشنامه تعیین نوع راهبرد سرمایه انسانی که روایی و پایانی آن اثبات گردیده است در پیوست شماره 2 آمده است.
– تعیین راهبرد رفتار سازمانی . برای بدست آوردن نوع راهبردرفتار سازمانی در شرکتهای جامعه آماری از پرسشنامه استاندارد اولسون ، اسلاتر و هولت (2005) استفاده شده است . روش استفاده شده در این پرسشنامه استفاده از سؤالات دسته بندی شده در یک پاراگراف برای هر راهبرد می باشد در پیوست شماره 2 این پرسشنامه نشان داده شده است .
– اندازه گیری عملکرد . میزان اثر گذاری فعالیت یک بنگاه اقتصادی در ابعاد ملی ، رابطه مستقیمی با میزان فروش آن دارد و هرچه بنگاهی تعامل بیشتری با سایر اجزاء اقتصادی داشته باشد ، رونق و رکود آن اهمیت بیشتری می یابد . گزینش و رده بندی شرکتها بر اساس حجم فروش از منطق اقتصادی و مدیریتی برخوردار است . فروش ، خروجی نهایی شرکتهای تجاری است و به ویژه ، روند فروش ،اثر بسیاری از عوامل کمی وکیفی ،درونی و برونی شرکت را در بر می گیرد . با توجه به آنکه شرکتهای موجود در جامعه آماری تحقیق حاضر ، در بازاری مشخص فعالیت می کنند ، حجم فروش آنها ، قدرت نفوذ این شرکتها را در بازار نمایان می سازد .گرچه حجم فروش تنها هدفی نیست که مدیران به دنبال آن باشند ولی عموم اهداف بلند مدت شرکتها به طور مستقیم یا غیر مستقیم ارتباط تنگاتنگی با آن خواهند داشت . این مسئله به خصوص در بررسی شرکتها در قالب فعالیتها و گروههای صنعتی مشابه (همچون شرکتهای حاضر در جامعه آماری این تحقیق که درگروه صنایع پتروشیمی به فعالیت اشتغال دارند ) که در بازار مشابه با رقابت جدی تر روبرو هستند ، جلوه می نماید . در فهرست جامعه آماری این پژوهش دو نوع شرکت با دو ماهیت متفاوت منظور گردیده اند . یکی شرکتهای تولیدی که با خرید مواد اولیه و تبدیل آن به کالای ساخته شده فعالیت می کنند . در این شرکتها بخش قابل توجهی از فروش در برگیرنده مواد اولیه مصرف شده است. بنابراین نسبت ارزش افزوده به فروش در این شرکتها پایین است . دوم شرکتهای خدماتی که عمدتاً به ارایه خدمات یا سرمایه گذاری مشغولند . شرکتهای خدماتی از آنجائیکه دارای مواد اولیه به شکل شرکتهای تولیدی نیستند ، دارای نسبت ارزش افزوده بالایی نسبت به فروش هستند و به ازای هر واحد فروش ارزش افزوده بیشتری تولید می کنند . از آنجائیکه در فهرستهای بین المللی همچون فرو چون 500 که هر ساله شرکتهای برتر جهان را ارایه میکند ، این دو نوع شرکت در یک فهرست کلی آمده اند ، در این پژوهش نیز چنین رویه ای لحاظ گردیده است .

8-1- محدودیت‌های تحقیق
پژوهش حاضر نیز مانند اغلب پژوهش‌های انجام شده در زمینه علوم انسانی دارای محدودیت‌هایی است که از مهمترین آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
1- از مهمترین محدودیت‌های این پژوهش آن است که رابطه بین راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی تنها در یک صنعت بررسی شده است و صنایع دیگر می توانند از یافته های این پژوهش برای تسری به سازمان های خود استفاده کنند.
2- از آنجائیکه موضوع این تحقیق در داخل کشور جدید می باشد،منابع موجود داخلی ناچیز بوده و با اینکه شناسایی منابع و مآخذ خارجی از طریق اینترنت امکان پذیر بود،ولی دسترسی به بعضی از آنها غیر مممکن بود. از این رو مبنای پژوهش بر اساس منابع قابل دسترس خارجی و داخلی قرار داده شده است.
3- یکی دیگر از محدودیت‌های عمده این پژوهش اثر متغیرهای غیرقابل کنترلی می‌باشد که می‌توانند بر عملکرد سازمان اثرگذار باشند. هر چند می‌توان گفت با توجه به اینکه پژوهش حاضر در یک صنعت انجام می‌شود و سازمان‌ها در محیطی یکسان به فعالیت می‌پردازند، اثر این متغیرها بر عملکرد سازمان را می‌توان ثابت در نظر گرفت.
4- از دیگر محدودیت‌های این پژوهش مسئله تغییر راهبرد‌های سازمان با توجه به تغییرات محیطی و عوامل خارجی می‌باشد. برای حل این محدودیت نیز سعی بر آن بوده است که با کوتاه‌کردن زمان انجام پژوهش اثر این محدودیت تا حد زیادی بر طرف گردد.

بخش دوم: شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران
صنایع پتروشیمی در ایران قدمتی نزدیک به 40 سال دارد . تاسیس بنگاه شیمیایی و به دنبال آن آغاز عملیات احداث کارخانه کود شیمیایی در سال 1338 ، موجب پیدایش این صنعت در ایران شد. در سال 1343 به منظور تمرکز و توسعه این صنعت، شرکت ملی صنایع پتروشیمی تاسیس شد و کار خود را آغاز کرد. هدف از تاسیس این شرکت، تولید فرآورده‌های پتروشیمی و شیمیایی از نفت، مشتقات نفتی، گازهای طبیعی و سایر مواد خام، اعم از آلی و معدنی بود. سهم ایران از تولیدات 570 میلیارد دلاری پتروشیمی در سطح جهان در حال حاضر کمتر از یک درصد است. شرکت ملی پتروشیمی در سال 2005 رده 63 شرکتهای برتر پتروشیمی در جهان را کسب نمود. بطور کلی محصولات پتروشیمی در ساخت موادی نظیر لاستیکها، پلاستیکها، شویندهها، کودها، چسبها، اسیدها، رنگها، سموم و الیاف مصنوعی که هر کدام ماده اولیه صدها مواد دیگر هستند، مورد استفاده قرار میگیرند.
پژوهشی در رابطه با جایگاه صنایع پتروشیمی در اقتصاد ملی ایران به نتایج زیر منجر شده است:
1)بخش پتروشیمی بعد از بخش سایر معادن به غیر از نفت و گاز (صادرات غیر نفتی) بیشترین تاثیر گذاری در اتخاذ سیاست توسعه صادرات بر رشد اقتصادی خود بخش را داشته است و در میان بخشهای اقتصادی کشور (غیر نفتی ) حائز رتبه دوم میباشد.
2)بخش پتروشیمی در بین بخشهای تولیدی کشور، با تعقیب سیاست جایگزینی واردات، موفقترین بخش در اقتصاد کشور بوده به نحوی که از نظر تاثیرگذاری بر رشد خود بخش، طی دوره مزبور، رتبه اول را در کل اقتصاد کشور داشته است.
موسسه بیزینس مانیتور اعلام کرده است بخش پتروشیمی ایران دارای بیشترین قابلیت رشد در بخش نفت و دیگر صنایع ایران طی 10 سال آینده است. هم اینک ظرفیت تولیدات پتروشیمی کشور، 7/32 میلیون تن است که بخشی از آن به بهرهبرداری رسیده و مابقی نیز در دست تکمیل و راهاندازی است. صنعت پتروشیمی مقام نخست کمک به تحقق برنامه راهبردی «جانشینی واردات» را به منظور جانشینسازی تولیدات داخلی به جای محصولات وارداتی، در فاصله سال های 1376 تا 1383 در میان صنایع مختلف کشور به دست آورده است.
عمده سرمایهگذاریدر صنعتپتروشیمیدر دو منطقهویژهاقتصادیبندر امام(ره) و منطقهویژهاقتصادیانرژیپارسمتمرکز شدهاست. آمار مربوط به محصولات پتروشیمی طی 4 سال گذشته به صورت زیر میباشد.

در چهار ماهه اول سال 1385 از کل صادرات غیر نفتی کشور، بخش کالاهای پتروشیمی از نظر وزنی بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است. در چهار ماهه اول سال 1385 بخش پتروشیمی از نظر وزنی و ارزشی دارای سهمی معادل 1/28 درصد و 4/22 درصد از کل صادرات را دارا بوده است.

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله پارامتریسیسم، پارادایم معماری معاصر pdf دارای 11 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله پارامتریسیسم، پارادایم معماری معاصر pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله پارامتریسیسم، پارادایم معماری معاصر pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله پارامتریسیسم، پارادایم معماری معاصر pdf :

چکیده

طراحی پارامتریک یکی از رویکرد های فراگیر در فضای طراحی امروز جهان شده است. این روش، مبنای طراحی را بر توجه طراح به پارامتر های موثر بر طرح و روابط بین آن ها بنا نهاده است و از این حیث در مقابل روش های محصول محور فعلی قرار می گیرد . این رویکرد ، معماری را وارد قلمرو های جدید فرم شناسی و روش شناسی کرده است. بنابراین در حال حاضر اینکه ماهیت معماری پارامتریک چیست و چه کاربردهایی در طراحی معماری معاصر دارد از چالش های معماران است که در این مقاله سعی شده است به این پرسش پاسخ داده شود.

در این مقاله سعی شده است تا ابتدا توضیحاتی در مورد چکونگی شکل گیری پارامتریسیسم و خصوصیات کلی آن داده شود سپس به تفضیل در مورد رابطه آن با سبک های گذشته توضیح داده شده است و در ادامه ویژگی ها و ظرفیت هایی که این سبک معماری در اختیار ما می گذارد بیان شده، از طرفی به نحوه ی ارتباط معماری پارامتریک با ریاضیات، هندسه و الگوریتم پرداخته شده است که در حقیقت ریشه های اصلی شکل گیری این سبک می باشند و از آنجایی که برنامه های طراحی-پژوهشی مسیر بهینه رسیدن به آموزش خلاقیت و نوآوری در برنامه های طراحی معماری امروز هستند سبک های امروز همچون پارامتریک این مسیر را دنبال می کنند که در مقاله به آن پرداخته شده است. و در نهایت این مقاله می کوشد تا به بررسی ماهیت یکی از سبک های آوانگارد امروز بپردازد زیرا تنها با کنکاش ریشه ها و مفاهیم یک سبک می توان در مورد آن قضاوت کرد، که در نهایت یا به پیشبرد آن منجر می شود و یا به عدم استفاده از آن منتهی می گردد.

واژه های کلیدی: ” پارامتریک “،” پارادایم “،” معماری “،” فناوری دیجیتال “،” الگوریتم “

.

مقدمه
معماری چهارراه دانشهاست. از آنجا که شامل طراح ی می شود، در جستجوی خلاقیت است و از آنجا که برا ی ساخته شدن ن یاز به فناوری دارد مرتبط با دانش و در جستجوی نوآوری های علمی است. گاهی جستجوی خلاقیت زیباشناسانه، آن را به سمت تولید هر چه بیشتر ز باییی سوق داده و از تکنولوژ ی به نفع آن سود برده است و گاهی خود تکنولوژ ی را به عامل ز باییی تبدیل کرده و در گسترش سمبلیک آن کوشیده است، که در ا ین راستا سبک ها ی مختلفی پا هب میان گذاشته اند که از جمله آن م ی توان به معمار ی پارامترک اشاره کرد. حال پرسش ا ین است که معمار ی پارامتریک چیست و مبانی طراحی آن چه هستند؟

در روش پارامتریک انطباق صورت با حقیقت درونی اش صورت م ی گیرد و م ی توان گفت ادراک از طر یق منطق مند کردن جهان پرورش می یابد که با ساده کردن آن به اجزا یش آغاز م ی شود، چنین روندی به تجسم واقعیت کمک می کند و منجر به فهم جهان می گردد حتی ذهن ها ی تجر دیی مانند کاندینسکی هنر را ا ینگونه معرفی می کنند. از آنجایی که طراحی پارامتریک یک سیستم است که حاصل آن یعنی خروجی هایی که فضاها ی طرح را م ی سازند از طریق مکانیسم هایی بدست می آ دی که با در یافت ورودی هایی ما را به راه حل م ی رساند، و اهم یت ا ین موضوع آن است که م ی تو ان پیش از احداث بنا کارایی لازم را بر اساس مدل های مربوطه تحلیل و بررسی کرد.]1[ طراحی پارامتریک معماری را وارد قلمروها ی جد دی فرم شناسی و روش شناسی کرده است و در هر دو زم ینه خلاقیت های فرم ی-فضایی و نوآور ی ها ی تکنولوژ یکی فعالیت کرده است. پاسخگو بودن معمار ی و اج زا آن به شرا یط درونی و بیرونی پروژه و نظا ری ا ینها، شعارها ی اصلی رفتارها ی فرم ی-فضایی ا ین معمار ی است. ]ٌ[ سوالاتی که در طول مقاله به آن پرداخته م ی شود ا ین است که مفهوم پارامتریک چیست و ریشه های آن از کجا نشات می گیرد؟ نقش آن در م یان سبک ها ی گذشته و حال چه م ی باشد؟ و چه ظرفیت هایی را در اختیار معماری امروز ما قرار می دهد؟; در این مقاله در راستای رسیدن به چیستی معماری پارامتیک و تفسری آن، به ارتبط تنگاتنگ آن با ر یاضیات و الگور یتم و در ع ین حال آمیختگی این سبک با ابزار دیجیتال پرداخته شده است.

و همچنین به و یژگی های این سبک که باعث افزا یش بکارگریی آن توسط معماران امروزه شده به تفضیل پرداخته شده است، به عبارتی می توان گفت در این روش آنچه معماران می اندیشند به راحتی قابل اجراست زیرا پیچیده ترین فرم ها در ا ین فرآیند ساده سازی شده و در کارگاه ها ساخته و سپس در محل اجرا ی پروژه سرهم می شوند. و معماران و شهرسازان آوانگارد تقاضاها یشان را بوس یله تکنیک طراحی پارامتریک که یک برنامه طراحی-پژوهشی است، جامع عمل می پوشانند.

مفهوم پارامتریسیم

پس از انقلابی که فورد در تولید صنعتی ایجاد کرد و امکان تولید انبوه را بنا نهاد، در دهه 60 و 70 نظام اقتصادی با کاهش رشد اقتصادی و افزایش بیکاری مواجه گردید و به همین دلیل به اقتصاد

خدماتی روی آورد و فضایی سیال ایجاد کرد که درآن فناوری
اطلاعات، تیپ های گوناگون مصرف کننده ها به جای طبقات
مختلف اجتماعی، شغل های خدماتی و دفتری، افزایش نیروی کار مونث و جهانی کردن بازار تجاری ویژگی های ساختار دهنده به آن هستند. به جای تولید انبوه یک نوع کالا بیشتر به صرفه است که انواع متنوعی از یک کالا برای سلیقه های متنوع تولید کنند و همزمان چند خط تولید داشته باشند که این خود نیاز به سیستم هوشمندی از نیروی کار و ماشین آلات دارد که بتواند با انعطاف پذیری به سرعت پاسخگوی تغییر سلیقه و تنوع طلبی بازار باشد. در واقع می توان گفت نظام پست فوردیسم بر خاسته از فناوری اطلاعات است. ]2[ امروزه پیشرفت های کامپیوتری به ما اجازه می دهد بتوانیم به سرعت از مرحله فکر به تولید و توزیع برسیم . توده جامعه که با استاندارد های منفرد مصرفی تقریبا ثابت مشخص می شد، به

جامعه ناهمگنی از چند گانگی تغییر یافته است. شوماخر( patrik
(Schumacher با اشاره به عصر پست فوردیسم بیان می کند که
معماری در مرکز چرخه رو به جلوی سازواری خلاقانه قرار گرفته
است «یعنی تجهیز دوباره این رشته و انطباق محیط معماری و شهری با عصر اجتماعی- اقتصادی پست فوردیسم «. او اظهار می کند، موضوعاتی اصلی را که معماری و شهرسازی پیشرو باید به آنها بپردازد در این شعار خلاصه می کند: سازماندهی و تفصیل پیچیدگی روزافزون جامعه پست-فوردیسم. ]2[

در اینجا هدف، توسعه یک مجموعه معماری و شهر سای مجهز برای ایجاد فضاهای شهری و معماری پیچیده و چند مرکزی است که به گونه ای متراکم قرار گرفته اند و واحد ها ، منفرد ولی پیوسته اند . تحول در اقتصاد از فوردی به رژیم پست فوردیست دوباره تولید شده، انگیزه ای برای ظهور پارامتریسیم بود که هر دو تحولات مربوط به جذب از امکانات ارائه شده توسط انقلاب میکروالکترونیکی است. ]2[ شوماخر این سبک معماری معاصر را به عنوان یک سبک بالغ و کامل معرفی می کند و آن را ا ین طور ارزیابی می کند که برتر ی فراگریی در معماری پیشروی معاصر یافته است و پتانسیل این را دارد که به

بهترین شکل بصورت برنامه ا ی پژوهشی بر پا هی الگو ی مقدار ی
(پارامتریک) درک شود. که نام ا ین سبک جد دی را پارامتر یک می
نامد و آن را سبکی جد دی و عالی پس از مدرنیزم می داند. شوماخر روند تکاملی این سبک را از سال 1990 با شعار“ نا سانی نمایی یک

پارچه ” می داند که از آن سال شروع به فرموله شدن کرده است. به
عقیده او ما با یک سبک جد دی مواجه شده ا یم، نه فقط تعداد ی
تکنیک جد دی. تکنیک حرکت ها ی جمعی جد دیی را با آرزوها و ارزشهای جد دی تحت تأثری قرار داده است. اما فراتر از توان تشخ یص زیباشناختی ا ین آثار و مسائل مشترک طراح ی است که بطور

گسترده و در دراز مدت شروع یک سبک را گواه ی م ی دهد. و
بالاخره در یازدهمین دوسالانه معماری که در سال 2008 در باشگاه
Dark side ونزی برگزار شد و با حضور پاتریک شوماخر، ضحی حدید، گرگ لین و گر یگور اشپینگر بیانهی “پارامتریک، سبکی جد دی برای قرن “21 مطرح شد. ]َ[ پارامتریسیسم سبک طراح ی محسوب می شود. بنابراین تنها شامل

 

کلمات کلیدی :