ای آر پایانامه

 

  مقاله در مورد بررسی چگونگی ایجاد و حفظ طراوت و شادابی در محیط های آموزشی pdf دارای 25 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد بررسی چگونگی ایجاد و حفظ طراوت و شادابی در محیط های آموزشی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد بررسی چگونگی ایجاد و حفظ طراوت و شادابی در محیط های آموزشی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد بررسی چگونگی ایجاد و حفظ طراوت و شادابی در محیط های آموزشی pdf :

بررسی چگونگی ایجاد و حفظ طراوت و شادابی در محیط های آموزشی

مقدمه

انسان موجودی اجتماعی است و برای زندگی اجتماعی سالم و سودمند تعلیم وتربیت لازم است.در گذشته به جهت سادگی جوامع بشری ،آموزش از شکل ساده و ابتدایی برخوردار بود ،چنانکه این امر در خانواده صورت می گرفت. با پیچیده تر شدن زندگی و احتیاج به آموزش های سطح بالا و کسب مهارت های لازم برای ساخت لوازم و وسایل و فراهم کردن امکانات زندگی ، و از طرفی سازگاری با این محیط پیچیده ،مدارس به شکل امروزی تاسیس شدند .،چنانکه ادامه حیات جمعی ،یعنی انتقال میراث فرهنگی یک جامعه و گسترش و پیشرفت آن تا حدود زیادی از طریق مدرسه صورت می گیرد .

امروزه تحقیقات نشان داده است که هر مدرسه ای که از نشاط و شادکامی بیشتری برخوردار باشد از کیفیت و کارآیی بالاتری نیز برخوردار است . ایجاد و حفظ طراوت و شادابی که تشکیل یافته از رضایت +سطح لذت باعث مسرت ، نشاط ،دل خوشی و خوشبینی افراد در جامعه ، مدارس و سایر نهادهای کشور می شود ( براساس نظریه های اندیشمندان مختلف از جمله برتراند راسل که اظهار داشته است:”رغبت همگانی ترین و متمایزترین نشانه های انسان شاد است ،یعنی رفتار توام با اشتیاق و رغبت .” و یا پرفسور مک گیل از اندیشمندان معاصر معتقد است:”شادی دوست داشتن است.”)

بوجود آمدن مدرسه ای شاد و با نشاط و با کیفیت در آموزش و پرورش به عوامل مختلف بستگی دارد . ،این عوامل عبارتند از :مدیران، معلمان ، دانش آموزان و امکانات و تجهیزات آموزشی مناسب .این عوامل در قالب برنامه درسی و آموزشی از قبل طرحریزی شده (برنامه رسمی )و یا به صورت برنامه درسی پنهان و روابط غیر رسمی اثر گذارند ،که در این مقاله به تاثیر برنامه درسی پنهان و روابط غیر رسمی بر طراوت و شادابی دانش آموزان توجه شده است.

تعاریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات
• طراوت و شادابی :
– طراوت یعنی تر و تازه شدن ،شادابی.
– کاتل معتقد است : زنده دلی یعنی شور انگیز ، بانشاط.(سیاسی،1354).
– جان لاک معتقد است : شادی بستگی به تعداد لذات زندگی دارد .
– پرفسور مک گیل معتقد است : شادی به لذتها و تمایلات ارضا شده ربط داده می شود و یا اینکه شادی دوست داشتن است .

– سلیگمن معتقد است: شادکامی یعنی آسودگی و شادکامی .همچنین عاطفه مثبت که یک دیدگاه از شادکامی است ، با فعالیت فیزیکی مداوم ارتباط اجتماعی و تلاش برای اهداف باارزش ارتباط دارد.
– پرفسور دینراز دانشگاه مینوسوتا معتقد است : شادکامی یعنی راضی بودن از زندگی . به نظر او برخی از موقعیت های محیطی منجر به شادکامی شده یا فرصت هایی را به وجود می آورند که باعث شادکامی می شود.

– رایت هیجان های مثبت رابرای پیشرفت در زندگی لازم می داند.
• برنامه درسی پنهان : متخصصان برنامه ریزی درسی ،معتقدند که علاوه بر برنامه های رسمی ، یک برنامه درسی مخفی و پنهان نیز وجود دارد. این برنامه عبارت است از: مجموعه آموزشهایی که دانش آموز با قرار گرفتن در معرض فعل و انفعالات جاری در محیط آموزشی می بینند. اما این آموزشها نه در کتاب مطرح شده و نه در یک سند آموزشی منعکس است.یادگیری از محیط و مجموعه کنش و واکنش هایی که دانش آموز به طور روزمره در معرض آنها قرار می گیرد، یعنی یادگیری ازبرنامه درسی مخفی، از یادگیریهای ناشی از برنامه درسی صریح و رسمی پایدار تراست . بعضی از مولفه های این برنامه عبارتند از : روابط مدیر با دیگران ،ویژگی های معلم ، میزان

مشارکت دانش آموزان در کارهای مدرسه ،جو مدرسه و امکانات مدرسه.
• تعریف روابط غیررسمی: در هر سازمانی گذشته از روابط رسمی میان افراد که بر اساس سلسله مراتب سازمانی وجود دارد،یک سلسله روابط غیررسمی حاکم است که در جایی نوشته نشده ولی دقیقاٌ برروی رفتار و عملکرد آنان اثر می گذارد .

• تعریف مدرسه : بر اساس ماده یک آیین نامه اجرایی آموزش و پرورش همگانی ، مدرسه سازمانی است که : ” بر مبنای معیارهای رسمی تاسیس می شود و با نظارت ادارات آموزش و پرورش مسئولیت اجرای برنامه های مصوب پرورشی و آموزشی کشور را در سطح تحصیلی معین عهده دار می گردد” .

• تعریف جوسازمانی : در هر سازمانی ، جو سازمانی به وسیله محیط، فضای فیزیکی ، روشهای تعامل کارکنان با یکدیگرو ارتباطات سازما ن با محیط خارجی ایجاد می شود .
• امکانات و تجهیزات آموزشی : منظور از امکانات و تجهیزات آموزشی در مدارس ،تعداد ساختمانهای آموزشی ، تعداد کلاس درس ، آزمایشگاهها، کارگاهها، کتابخانه ، وسایلی مانند کتاب ، گچ، تخته سیاه و تجهیزات آزمایشگاهی و غیره می شود ( مشایخ ،1374 ).

اهمیت و ضرورت انجام بررسی در این زمینه
یکی از ویژگی های هر نظام آموزشی پویا، ارزشیابی مستمر از فرایندآموزش و پرورش می باشد زیرا به کمک ارزشیابی می توان از نقاط قوت وضعف آن نظام مطلع شد و با بازنگری و تجدید نظر در نظام آموزشی به اصلاح فرایند تعلیم و تربیت همت گماشت .یکی از ابعاد ارزشیابی از کار مدارس شناخت عوامل موثر در کیفیت آنهاست چون تحقیقات نشان داده است، وجود شادی و نشاط و شادکامی در مدرسه رابطه مستقیم با اثر بخشی و عملکرد و بهره وری مدارس دارد ،پس شناخت عوامل به وجود آورنده آن کمک می کند که با اجرای آن در مدارس محیط شادی حکمفرما شود و وضعیت رضایت بخشی در آنها به وجود آید .

اهداف این مقاله
هدف از نوشتن این مقاله از یگ سو شناخت عوامل موثر در شادی و نشاط در مدارس و تاثیر آنها بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و عملکرد نظام آموزش و پرورش می باشد. در مرحله بعد دادن پیشنهاد هایی برای ایجاد و حفظ جنبه های مثبت و نشاط برانگیز در مدارس به دست اندرکاران نظام آموزشی کشور است .
بررسی تاثیر روابط مناسب مدیر در مدرسه بر طراوت وشادابی دانش آموزان و معلمان
یکی از مهمترین وظایف مدیریت درهر سازمانی ( خصوصا آموزش و پرورش)ایجاد میل، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار ،تشویق، جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی مادی ، اجتماعی و روانی آنها است.
در همین راستا وظیفه مدیریت آموزشی در هر مدرسه ای عبارت است از : شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان ، معلمان و کارکنان و هدایت رفتار آنها به سوی رفتاری مطلوب براساس احترام ،ارزش ، خود پنداری مثبت ، شناخت ، خودآگاهی ، عدالت و پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است . در این راه معلمان ،دانش آموزان و کارکنان نیز می توانند با پی

بردن به نیازها و استعداد های نهفته و بالقوه خود، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت کنند و آنها را بارور و شکوفا سازند .در این راستا ، مدیریت پس از شناخت نیازها ، زمینه های تامین آنها را فراهم می سازد و دانش آموزان ، معلمان و کارکنان نیز با شوق وشادی و جدیت از انرژی های خود در راه رشد و کمال خود و دستیابی به اهداف سازمان بهره می گیرند .

در گذشته تصور می شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و شادی و علاقمندی افراد در محیط کا ر و در نتیجه بالا رفتن کارآیی دارد ا ما بعد ها تحقیقات نشان داد که برقراری روابط انسانی ،جو دوستانه، مشارکت ، پذیرش و اعمال روش های انسانی اثر عمیقی بر رضایت شغلی و کارایی افراد دارد (آزمایشهای معروف به هاثورن) .

راه کارهای مناسب جهت ایجاد و حفظ طراوت و شادابی در بین کارکنان و معلمان و دانش آموزان به وسیله مدیریت مدرسه عبارتند از :
• درک نیازها ، استعدادها و مشکلات دیگران و پوشش برای تامین ، شکوفایی و حل آنها.
• پذیرش تفاوت های فردی ،یعنی احترام به افکار و عقاید دیگران که مطابق نظرات و میل ما نیست .
• دوست داشتن دیگران یعنی اعتقاد به اینکه هر معلم یا دانش آموزی دارای ارزش است و میتواند در مدرسه منشا خدمتی گردد .
• خوب گوش دادن و پذیرفتن افراد یعنی خوب شنیدن که از اساسی ترین عوامل ارتباط و برقراری روابط انسانی است.

• برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی ،زیرا هرچه جو سازمان مثبت تر باشد برقراری روابط انسانی راحت تر است .

بررسی تاثیر برقراری روابط مناسب معلم و ویژگی های شخصیتی او بر طراوت و شادابی دانش آموزان
امروزه کیفیت کار معلم، به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده کیفیت آموزش و پرورش قلمداد می شود.
در کیفیت کار معلم نیز عوامل بسیاری دخالت دارند. از جمله: میزان تحصیلات،آموزش های لازم برای تعلیم، علاقه و انگیزه تدریس و بالاخره شناخت ویژگیهای دانش آموزان.

با شناخت دانش آموزان میسر است ، یعنی معلم نمی تواند بدون توجه به ویژگیهای شاگردان، آنان را به کار کردن وادارد و به عبارتی دیگر کار را بر آنان تحمیل کند. فعالیت و کار مدرسه باید مورد علاقه و دلخواه شاگردان باشد. آنها خود شخصا باید عامل باشند نه اینکه اعمال و وظایف از طرف معلم بر آنان تحمیل شود. قانون علاقه و شادابی یا رغبت که بر کارکرد فکری بزرگسالان حاکم است به طریق اولی درباره کودکان و شاگردان مدارس نیز صادق است .

راهکارهای مناسب جهت ایجاد و حفظ طراوت و شادابی در بین دانش آموزان به وسیله معلم
برقراری ارتباط صحیح : در فرآیند تدریس و یادگیری وقتی ارتباط برقرار می شود که محتوای پیام از معلم به دانش آموز منتقل شود و برعکس. به قول دیویی: ” تدریس را می توان با فروش اجناس مقایسه کرد. هیچ فروشی بدون در پی داشتن خرید تحقق نمی یابد. مردم، فروشنده ای را که ادعا می کند تعداد زیادی کتاب فروخته است، ولی کسی آنها را نخریده است، مسخره می کنند. به همین منوال شاید معلمانی باشند که صرف نظر از اینکه کسی چیزی یاد گرفته است یا خیر، تصور می کنند که روز خوبی را از نظر تدریس، پشت سر گذاشته اند.”

لئو تولستوی معتقد است بهترین معلم کسی است که دارای قابلیت خلق روشهای تازه است و بهترین روشها هرچه بیشتر فعال نمودن دانش آموزان در امر تدریس است.
ثرندایک معتقد است در امر تدریس باید سعی شود میان موضوع تدریس با یادگیریهای قبلی شاگردان رابطه منطقی برقرار شود .
برای یادگیری بهتر باید به گونه ای تلاش شود که شاگرد حتی الامکان از اعمالش احساس رضایت کند یعنی شاگرد در فرآیند یادگیری، از انجام فعالیت های خود احساس فایده، ارزشمندی و لذت کند .
معلم در جریان آموزش به تشویق شاگردان اهمیت دهد .
معلم باید در دانش آموزان انگیزه درونی و میل به یادگیری را تقویت نماید. زیرا رغبت محرکی است که نیروی فعالیت را افزایش می دهد. و از طرف دیگر شاگردان باید ضمن یادگیری فعال باشند و برای این منظور باید به موضوعی که می خواهند فرا بگیرند علاقه مند باشند.

بررسی تاثیر جو سازمانی در مدرسه بر طراوت و شادابی دانش آموزان و معلمان
وقتی که فردی در یک گروه وارد می شود کیفیت و نوع رفتار او تحت تاثیر جمع قرار می گیرد .به عبارت دیگر فرد در جمع حال و هوایی را احساس می کند که این احساس در رفتار او اثر می گذارد. می توان گفت ساختار سازمان و نوع رهبری آن و ارتباط بین افراد کیفیتی به وجود می آورد که به خوبی توسط افراد درک می شود و روی رفتار آنها اثر می گذارد . این کیفیت درونی سازمان را، “جو سازمان” نامیده اند. افراد نمی توانند” جو” را ببینند یا لمس کنند ولی”جو” به خوبی درک می شود و روی رفتار تاثیر می گذارد. در این مورد”کیت دیویس” معتقد است که: فضای سازمانی میتواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغلی اثر بگذارد .

در مدرسه نیز که یک سازمان اجتماعی است جو سازمانی وجود دارد . در این رابطه می توان گفت که تفاوت مدارس فقط به جنبه های کمی مثل وسعت فضای آموزشی، حجم وسایل و امکانات ، تعداد دانش آموز و معلم محدود نمی شود بلکه به جنبه های کیفی که روی کارکرد افراد تاثیر مستقیم دارد نیز ارتباط پیدا میکند . جنبه های کیفی که توسط افراد درک می شود همان “جوسازمانی” است. پس می توان گفت جو سازمانی به کیفیت درونی مدارس اطلاق می شود که توسط افراد درک شده و روی رفتار آنها تاثیر می گذارد. اگر درک افراد از وضعیت مدرسه مثبت و شاد و رضایت بخش باشد، روحیه آنها تقویت شده، فعالیتهای آنها موثرتر و مفیدتر خواهد بود .درغیر این صورت افراد از محیط کار خود راضی نبوده و در نتیجه از عملکرد پایینی برخوردار خواهند بود. (دسلر گری)

هر چه جو سازمان مثبت تر وشادتر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. محیط زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و شادکامی افراد دارد ،اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتواند زمینه های دستیابی به نیازهای فرد را امکان پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد و بالعکس.

بررسی تاثیر مشارکت دانش آموزان در مدرسه بر طراوت و شادابی آنان
مشارکت دادن دانش آموزان در امور مدرسه یکی از راههای ایجاد علاقه و رغبت و نشاط و افزایش انگیزش در آنان است . مدیران باید تا آنجا که ممکن است امور مربوط به تصمیم گیری و اجرایی مدرسه را به دانش آموزان بسپارند.

راهکارهای مناسب جهت ایجاد و حفظ طراوت و شادابی در بین دانش آموزان به وسیله مشارکت دادن آنان در کارها
ارزش و شان قایل بودن برای دانش آموزان: باید سعی کرد برای دانش آموزان ارزش قایل شویم به طوری که فرد فرد آنها احساس کنند که برای مدرسه ارزش دارند.

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله پروژه در ارتباط باشرکت های هرمی pdf دارای 151 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله پروژه در ارتباط باشرکت های هرمی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله پروژه در ارتباط باشرکت های هرمی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله پروژه در ارتباط باشرکت های هرمی pdf :

پروژه در ارتباط باشرکت های هرمی

تعریف objection:
واژه objection به معنای سوالی است که برای به نقد کشیدن و تویح بیشتر در مورد یک موضوع مطرح می‌شود. درواقع هر سوالی که در مورد یک کار ازما پرسیده می‌شود یک objection است، و دلیل مطرح شدن آن عدم اطلاعات شخص پرسشگر از حقیقت موضوع است که در این حالت فرد جوابگو باید بتواند با داشتن اطلاعت کامل اعتماد به نفس بالا و تسلط و نفوذ در کلام objection مطرح شده را پاسخ دهد. objection فرصتی طلایی است که ما بتوانیم نکات مبهم پیش آمده در ذهن افراد را بطرف کرده و نوعی ایمان و بینش قوی

برای ادامه کار به افرد افبا نماییم. یکی از پیش نیاز های جواب دادن به objection که نوعی رابطه روحی روانی با فرد است ایجاد ارتباط موثر است. ارتباط موثر بر طرف کننده هر گونه سوء تفاهمی است. با ارائه یکسری روشهای تکنیکها افراد می‌توانند از فواید یک رابطا موثر استفاده کنند. اما وقتی که پیامی توسط شخصی با شک و تردید ارسال می‌شود ویا شخص در حالت پاسخ گوی دار دودلی می‌شود مسلماً نمی‌تواند به طور صد در صد بر روی طرف مقابل تاثر بگذارد.ایجاد این ارتباط موثر نیازمند تسلط کامل برآموزشهای این سیستم است.

تسلط بر نوع تجارت NETWORK MARKETING و همچنین تسلط به 3p یعنی product (محصول) plan (طرح کمپانی) و positioning (استراتژیهای کمپانی) از ضروریات پاسخگویی به یک سوال است عدم تسلط به این موارد شخص را دچار تزلزل کراه و در نتیجه در جوابگوی موفق نخواهد بود. چه بسا اطلاعات قبلی خود را نیز فراموش کرده و باعث ایجاد عکس العمل منفی در شخص پرسشگر گردد.

اگر در جوابگویی به شخصی دروغ گفته می‌شود ممکن است فرد پس از مدتی به جواب صحیح دست یابد که این حالت موجب کمرنگ شدن اعتبار ما، تجارت NETWORK MARKETING و حتی کمپانی می‌گردد.
نشاط و انعطاف پذیری روحی از دیگر اصولی است که در پاسخگویی به objection باید رعایت شود. افرادی هستند که ممکن است با مطرح کردن سوالات متفاوت به جمع‌آوری بپردازند. وظیفه ما این است که با ایجاد ارتباط موثر به سوالات آنها گوش دهیم و با سعه صدر و حوصله زیاد به سوالات آنها پاسخ دهیم. همچنین نباید در مقابل سوالات افراد حتی اگر غیر منطقی هم باشد عکس العمل منفی ناشی از از تعصب را بروز داد. هدف کلی پاسخ گویی به objection اطلاع رسانی و بالا بردن سطح آگاهی افراد است. تا در سایه یک جواب منطقی به شغل خود ایمان آورده و با قدرت بیشتری به کار خود ادامه دهند.

کلید موفقیت در NETWORK MARKETING آموزش می‌باشد و در واقع خوب دفاع کردن بهترین نوع آموزش می‌باشد. وقتی بتوانیم به یک objection جواب قاطعانه‌ای بدهیم هم شخص مورد نظر را قانع کرده و هم او را در یک چارچوب آموزشی قدرتمند قرارداده تا سطح اطلاعات خود را ارتقا دهدو نیز تجربه‌ای مفید درزمینه کار بدست آورد. درغیر این صورت نه فرد را قانع کرده‌اید و نه دفاع موثری داشته‌اید که نتیجه آن بدنامی خود و تجارت ما است. بعد از این که شخص سوال خودش را پرسید و جواب خود را دریافت کرد می‌توانیم با مطرح کردن سوالات کلیدی و مهمی که قبلاً برای خود ما و دیگر زیرمجموعه‌ها مطرح شده و همچنین پاسخگویی به آنها ابهامات و سوالات دیگری که برای او مطرح شده را پاسخ دهیم. استفاده از این روش باعث می‌شود که اگر برای او نیز سوالی باقی مانده باشد آنرا پرسیده و جوابش را دریافت کند.

قانون NETWORK MARKETING
یکی از کارآمدترین و موثرترین روشها برای پاسخگویی به objection قانون 3F می‌باشد که نوعی ایجاد همدلی و هم احساس بودن و ارتباط متقابل روحی را ایجاد می‌کند با این روش می‌توان به سوالات واشکالات افراد جواب قانع‌کننده ای داد که آمادگی روحی و ذهنی ایجا د تاثیر جواب را مضاعف می‌کند.

به عنوان مثال اگر دوست شما پرسید: از کجا معلوم است سکه‌ها واقعاطلا باشند به جای اینکه بی‌درنگ پاسخ دهید که معلوم است که طلا است بگوئید: چه جالب من احساس شما را درک میکنم. (FEEL).اتفاقا برای من همین سوال پیش آمد (FELT) ولی میدانید که چه کردم؟ شروع به تحقیق کردم ( FOUND) و این سکه را نزد چند طلاساز و طلافروشی بردم و آنها هم تایید کردند که این سکه طلای 24 عیار است با این روش در حقیقت به جای جبهه گیری و مخالفت با ابراز هم فکری در کنار دوستتان قرار می‌گیرید سپس یک حقیقت را در غالب تجربه بیان می‌کنید.

به طور کلی اسلحه اصلی ما در پاسخ دادن به objection اطلاعات ودانش ما می‌باشد. این اطلاعات همواره باید به روز شده و update گردد وهمواره باید به مطالعه در زمینه‌ها وابعاد مختلف کار پرداخت و اطلاعات جدید دریافت ‌کنیم. مهندسی را در نظر بگیرید و به مدت 30 سال درکارخانه‌ای مشغول به کار است و از تمامی دستگاهها شناخت کامل دارد و قادر است تمامی آنها را به راحتی تعمیر نماید. این فرد در بین کارخانه از محبوبیت بالایی برخورار است زیرا اطلاعات در مورد دستگاهها دارد. حال بعد از مدتی مدیر کارخانه تصمیم می‌گیرد

دستگاههای کارخانه را عوض کند و دستگاههای جدیدتر و کارآمدتری وارد کارخانه نماید. کارکنان کارخانه انتظار دارند این مهندسی بتواند از عهده مشکلات و کاربری دستگاهای جدید برآید. ولی چون اطلاعات خود را به روز نکرده و با دستگاههای جدید آشنایی ندارد و توان نصب و راه‌‌اندازی آنها را ندارد محبوبیت و شخصیت والایی را که نزد کارکنان داشته را از دست می‌دهد و دیگر نفوذی در کار خود نخواهد داشت.پس به روز کردن اطلاعات در تجارب NETWORK MARKETING امری الزامی است. یکی از بهترین تکنیک های جواب دادن به سوالات objection ها این است که سوال را با سوال پاسخ دهیم.

پیش شرط این قضیه داشتن ذهنیت مثبت نسبت به شخص پرسشگر است. این ذهنیت باید همواره وجود داشته باشد که فرد پاسخگو مانند همان شخص پرسشگر بوده است و در آن لحظه سوالی را مطرح میکند که زمانی برای خود او نیز سوال بوده است. مثلاً ممکن است فردی بگوید که این سیستم کلاهبرداری است نباید در مقابل این فرد موضع گرفت بلکه میتوانیم از او بپرسیم که چرا این سیستم کلاهربرداری است اگر میتواند ثابت کند در این صورت شخص توان پاسخگویی را از دست می‌دهد و با توجه به منطق کلام و همدلی ایجاد شده به جواب مورد نظر خود دست میابد.

باتوجه به مقدمه‌ای که درباره objection وآداب آن گفته شد بحث خود را با طرح جواب به تعدادی از سوالاتی که درباره NETWORK MARKETING مطرح است ادامه میدهیم. همانطور که میدانیم هر کاری مسایل و مشکلات خاص خودش را دارد و تجارت NETWORK MARKETING نیز از این قاعده مستثنی نیست. بخش اعظم این مشکلات مربوط به دیدگاه منفی افراد مختلف در جامعه نسبت به این تجارت است.

به طور کلی این دیدگاه و نگرش را می‌توان به چهار بخش تقسیم کرد.
1- افراد در گذشته با سیستمهایی برخورد کرده اند که معروف به دسیسه‌های هرمی Pyramind Scheme می‌باشد. در سالهای گذشته این سیستمها وارد ایران شدند چند ماهی فعالیت کردن که بنا به دلیلی ربا اعلام شدند، اشباع شدند، متوقف شدند، و نهایتاً تعطیل شدند، مثل جوانان موفق، اوراق مشارکت یزد، سیادتان شیراز، باختران سبز، آفتاب یزد، طرح تعاون، طرح نودوستی، جاسوییچی، پیرین بانک، کمبرلی یانمونه‌های خارجیش مثل پنتاگونا، در اتبدا ممکن است تصور کنید که NETWORK MARKETING نیز مشابه این سیستمهای هرمی است. اما با توضیحاتی که اکنون گفته می‌شود خواهید فهمید که این سیستمها نه تنها شبیه NETWORK MARKETING نیست بلکه تفاوتهای عمده ای با آن دارد. از آنجاییکه قویترین این سیستمها پنتاگونا که متعلق به کشور ایتالیا بود آنرا توضیح می‌دهیم:

در پنتاگونا برای اینکه شخص وارد سیستم شود بایستی سه برگ کاغذ را از کسی می‌خرید وسپس آنرا می‌فروخت. مقداری از پول به دست آمده را به شخص فروشنده و مقداری را هم به حساب کمپانیهای واسطه واریز می‌کرد و در واقع به عنوان یک واسطه عمل میکرد و همانطور که می‌دانید هر کجا واسطه به وجود بیاید، متعاقب آن فساد اقتصادی پیش می‌آید. اما در NETWORK MARKETING هدف حذف واسطه‌ها میباشد. با توجه به نوع سیستم هرمی که در آن، فعالیت می‌شد شخص باید دو یا سه یا پنج عدد از آنرا کپی می‌کرد و به دوستان دیگرش می‌فروخت. این شخص در مقام واسطه و دلال برگه ها را از دست می‌خرید و به دست می‌فروخت و پول را از دوستانش دریافـ‌ت می‌کرد. بعضی از این واسطه‌ها

کاغذ‌ها را گرانتر می‌فروختند و عده‌ای دیگر نیز تعدادی بیشتری را به فروش می‌رساندند که در نتیجه این فسادها این سیستمها در نهایت تعطیل وغیر قانونی اعلام شد،‌محصولی که شما از طریق NETWORK MARKETING و از کمپانی GMI خریدار می‌کنید مستقیماً از خود کمپانی خریداری کرده و از خود شرکت دریافت می‌کنید و همچنین کلیه پورسانتها نیز به طور مستقیم توسط کمپانی به حساب شما واریز می‌گردد. هیچ رابطه‌ای مالی بین افراد مجموعه نیست وتنها رابطه‌‌ای که بین افراد است رابطه آموزشی و حمایت از زیر مجموعه‌ها می‌شد

این هرم دارای 7 مرحله یا اصطلاحاً level بود که هرکس به level آخر میرسید اصطلاحاً Topseven نامیده می‌شد. در داخل هرم سطر به سطر زیر مجموعه‌ها اضافه می‌شدند. مثلا اکثر شما کاغذتان را به سه نفر دیگر می‌فروختید یک level بالاتر می ‌رفتید و اگرآن سه نفر به سه نفر های دیگر می‌فروختند شما باز یک level بالاتر می‌رفتید تا به رأس هرم یا همان Topseven برسید که در این حالت مبلغی حدود هفتاد تاصد میلیون جایزه می‌گرفتید و بالاجباراز سیستم خارج می‌شدید ولی خوب فرض کنیم شما به سه نفر کاغذ را فروخته اید، از

آن 3 نفر دو نفر هم به سه نفرهای خود فروخته اند و لی نفر سوم دو تا از کاغذها را می‌فروشد و کاغذ دوم بنا به دلیلی از بین می‌رود یا حتی برای نفر سوم سانحه‌ای بوجود می‌آید به این ترتیب هرم شما قطع می‌شود و شما هیچ وقت به سود نمی‌رسید. اماسیستمی که NETWORK MARKETING استفاده کرده به هیچ وجه خروج و تعطیلی درآن وجود ندارد و تامادامی که از دو سمت شما افراد وارد می‌شوند وتعادلهای 3/3 و یا 2/2 را بدست می‌آورید پورسانتهای خود را دریافت می‌کنید. همچنین میتوانید شاخه‌ای را که سرعت کُند یا ثابت دارد را با اضافه کردن نفرات فعال، فعال‌تر کنید ثانیاً اگر شخصی به دلیلی فعالیت نکند بقیه دستهای شما فعالیت خود را ادامه می‌دهند شما به سود می‌رسید. در NETWORK

MARKETING تساوی زمان ومکان وجود دارد ولی در هرمها هر کسی زودتر وارد می‌شد در صورتیکه به راس هرم میریسد به سود میرسید و افرادی که در قاعده هرم بودند همگی متضرر می‌شدند. همواره افرادی در قعر هرم قرار داشتند که نمیتوانستند کاغذهای خود را به فروش برسانند ولی در GMI محصول شما طلای خالص 24 عیار است که محصولی ارزشمند است و به مرور زمان ارزش افزوده پیدا می کند و در هر شرایطی قابل تبدیل به پول نقد می‌باشد. همچنین NETWORK MARKETING یکی از شاخه‌های IT و علم فناوری

اطلاعات است. آموزشهای این سیستم توان راهبری و مدیریتی افراد را به طور چشمگیری افزایش داده آنها را متعهد و هدفنمند کرده و تبدیل به افرادی متفکر واهل مشورت وقدرتمند می‌نماید.

2- دومین دلیلی که باعث ایجاد نگرش منفی در افراد است نوعی بدبینی است به این صورت که افراد فکر می‌کنند آنها پله‌هایی برای موفقیت و پیشرفت افرادی هستند که زودتر وارد این سیستم شده اند و حال آنها سعی دارند برای رسیدن به درآمد بالا آنها را وارد سیستم کند. در پاسخ این افراد باید توضیح داد که این سیستم تجاری یک فعالیت اقتصادی مطلوب و پایدار است که نهایتا برنده-برنده (win-win) می‌باشد و ما زمانی به سود می‌رسیم که آنها به سود رسیده باشند. با تأکید بر حمایت آموزشی به آنها می‌گوییم که تمام اطلاعات خود را در اختیار آنها گذاشته تا آنها نیز به موفقیت برسند و در واقع آنها را متوجه حمایت اجباری در سیستم می‌نماییم. رابطه کاری که بین رییس یا مدیر یک شرکت با کارمندهایش در دیدگاه سنتی دیده می‌شود در اینجا معنایی ندارد رییس یا مدیر یک شرکت اداره یا کارخانه هیچگاه معلومات خود را به طور تمام و کمال در اختیار کارکنان خود نمی‌گذارد. زیرا ممکن است با این کار جایگاه خود را به افراد باهوش‌تر وکارآمدتر از خود بدهد.

ما در NETWORK MARKETING مشاهده می‌کنیم افرادی که زودتر وارد سیستم می‌شوند تمام سعی و تلاش خود را می‌کنند تا افرادی را زیر مجموعه خود نمایند که از خود آنها قویتر باشند تا همواره با قدرت و سرعت بیشتری با رشد خود ادامه دهد. همچنین می‌توان اصل تساوی مکان و زمان را مورد تاکید قرار داد یعنی این که افرادی که دیرتر وارد سیستم شده‌اند می‌تواند با سعی و تلاش و همچنین با دقت کافی و انرژی بالا به سرعت رشد مجموعه خود اضافه کنند و زودتر از بالا سری‌های خود به سود برسند زیرا به سود رسیدن آنها در گرو فرد بالاسری نیست و هر کس می‌تواند با توجه به فعالیت خود به سود برسد.

3- سومین دلیلی که افراد در رابطه بانگرش منفی مطرح میکنند این است که باور ندارند با سرمایه اندک$30 و یا $60 و یا $110می‌توان به درآمد بالایی رسید چرا که در تجارت نوع سنتی افراد مبلغ هنگفتی را صرف می کنند تا به درآمد متوسطی برسند. ایده این افراد این است که این کمپانیها با دادن چنین سودهای کلانی ورشکست می شوند. حال به بررسی این دو موضوع می‌پردازیم.

الف) در حقیقت سرمایه اصلی ما در این کار مبلغ ورودی Plan نیست. سرمایه اصلی ما در این کار وقت و انرژی است. هر چه افراد وقت بیشتری را به این کار اختصاص دهند تا آموزشهای سیستم را به خوبی گذرانده بتوانند به زیر مجموعه‌ها منتقل کند و باعث ایجاد انگیزه در مجموعه خود شوند پتانسیل درآمدی بالاتری خواهند داشت. تمامی تجارتها و مشاغل نیاز به وقت کافی دارند اما در NETWORK MARKETING وقتی که اختصاص میِ‌یابد تا مجموعه رشد کند، سودآوری بسیار بیشتری نسبت به مشاغل سنتی دارد. در آموزشها بارها شنیده‌ایم که بهترین کود برای زمین جای پای کشاورز است. زیرا نشان می‌دهد کشاورز در زمین خود رفت وآمد داشته و وقت زیادی را صرف باروری وکشت زمین خود کرده است.حمایت دایمی شما از زیرمجموعه‌ها باعث رشد اصولی مجموعه و در نتیجه در یافت سودهای کلان می‌گردد.
ب) در رابطه با ورشکست شدن کمپانی می‌توان به راههای مختلف کسب درآمد کمپانی اشاره کرد.

اولین دلیل حذف هزینه‌های تبلیغاتی است امروزه کمپانی‌های بزرگ دنیا درصد کلانی از سود خالص خود را صرف تبلیغات می‌کنند مثلاً کمپانی سامسونگ 68 درصد سود خالص خود را هزینه تبلیغ از رادیو وتلویزیون بیلبورد اتوبانها می‌نماید. اما کمپانی GMI از روش تبلیغ رودررو یا Face to Face استفاده می‌کندو درواقع هزینه‌های سنگین تبلیغاتی را متحمل نمی‌شود. عدم تعادل افراد و همچنین قانون سقف درآمد به عنوان تضمینی برای سودکمپانی می‌باشد یکی دیگر از روشهای درآمدزایی شرکتهایی که در زمینه NETWORK MARKETING کار می‌کند جریان نقدینگی مثبت است که از طریق شبکه بدست می‌آید و کمپانی آنرا در پروژه‌های سودآور دیگری سرمایه‌گذاری می‌کند و از تفاوت زمانی بین زمان دریافت پول تادادن پورسانت برای رشد شرکت استفاده می کند. یکی دیگر از مواردی که اثبات می‌کند کمپانیهایی که به روش NETWORD MARKETING کار می‌کنند هیچگاه ورشکست نشده و سود کلانی رانیز می‌برند محاسبه سود کمپانی است. کافی است محاسبه ای انجام داده تا متوجه شویم کمپانی چند برابر پورسانتی را که می‌دهد را بابت فروش محصولات از مشتریانش می‌گیرد.

مجموعه ای را در نظر بگیرید. و میزان پیش قسط‌های افراد را جمع کنید تا درآمد کمپانی بابت اضافه شدن این افراد به سیستم مشخص شود سپس میزان پورسانتی را که کمپانی به مشتریان خود پرداخت می‌کند را محاسبه کرده و سپس این دو را با هم مقایسه کنید. متوجه خواهیدشد کمپانی سود بیشتری را می‌برد زیرا صاحب تکنولوژی کار و محصول است.
4- اما چهارمین دلیل که خیلی از افراد آنرا بیان می‌کنند وجود جو منفی در جامعه است. جو منفی که توسط رسانه‌های گروهی روزنامه‌ها و مجلات در بین سطوح مختلف جامعه پیش می‌آید.

در واقع وجود این جو منفی باتوجه به ذات و طبیعت درونی بشر امری طبیعی به نظر می رسد مطالعه ای بر تاریخ بشریت نشان می‌دهد همواره بزرگان علم و دانش مخترعین یا مکتشفین بزرگ با عکس العمل منفی جامعه مواجه می‌شدند. با مروری بر تاریخچه زندگی بزرگانی چون گالیله ادیسون و دیگر دانشمندان بزرگ مشاهده می شود این افراد به خاطر گفتن و یا اختراع یک پدیده نو که بر خلاف عرف و سنت جامعه بوده به مجازاتهای سنگین محکوم شده و یا به آنها تهمت دیوانه می‌زدند. NETWORK MARKETING نیز با ابعاد و

ویژگی‌های خود پدیده‌ای جدید است که در ابتدا با واکنشهای منفی زیادی روبه رو شده است همچنین عده ای نیز بدون توجه به اصول کار NETWORK MARKETING وکار کارشناس قوی به اظهار نظر در این رابطه پرداخته و بعضاً آنرا با دسیسه هرمی اشتباه می‌گیرند. در دوره‌های مختلف تاریخ همواره ابزاری به عنوان قدرت برای انسانها وجود داشته که به وسیله آن از دیگر انسانها جدا و ممتاز شده اند. زمانی ابزار قدرت زمین بود و هر کشوری که وسیع‌تر بودو بیشتر به کشور گشایی می‌پرداخت قدرتمندتربود کشاورزان و فئودالهای بزرگ صاحب نفود و اعتبار بودند. ادوار بعدی با انقلاب صنعتی صاحبان صنعت و کارخانه‌دار ها بر جهان حکمفرمایی می‌کردند. اما از بیش از سی سال پیش تا کنون با رشد و پیشرفت چشمگیر علم ودانش امروزه فرد و جامعه ای قویتر است که دارای اطلاعات ودانش فراتری باشد.

NETWORK MARKETING در واقع نوعی فناوری اطلاعات است و به جوامع این امکان رامی‌دهد که با روش On-line شدن وایجاد شبکه ‌ای از روابط انسانی به سودهای کلانی برسند. مالزی به عنوان لیدر بزرگ NETWORK MARKETING یکی از الگلوهای اصلی این تجارت است. جالب است بدانید زمانی که این تجارت وارد مالزی شد با تحریم شدید و انتقاد تندی از طرف مطبوعات مواجه شد و حتی مجازاتهای سنگینی چون اعدام برای این تجارت قدرتمند در نظر گرفته شد اما با رشد اطلاعاتی و تحقیقات بیشتر این کشور امروزه تبدیل به یکی از

قدرتمندترین کشورها در زمینه NETWORK MARKETING گشته که امروزه 800 نتورک در این کشور فعال می‌باشند و درآمد ارزی این کشور از طریق NETWORK MARKETING بیش از 7 برابر درآمد نفتی ایران در سال 2004 بوده است. به طوری که امروزه دولت مالزی خود مجری کلاسهای آموزشی گشته و کلاسهای آموزش NETWORK MARKETING را برای عموم مردم برگزار می‌کند با توجه به اینکه این صنعت به تازگی وارد کشور ما شده و عمر درازی ندارد وجود این جو منفی الزامی است و از دیدگاه اقتصادی امری بدیهی به نظر می‌رسد. در

نظر بگیرید تمام رسانه‌ها جراید نهادها و ارگانهای دولتی به جای تبلیغ منفی شروع به تبلیغ مثبت کنند و همه افراد را تشویق به ورود به NETWORK MARKETING کنند البته شاید این کار درستی به نظر برسد، اما در واقع چنین نیست، زیرا اگر تمام افراد جامعه وارد این کار شوند و به درجه ای از یقین برسند که با سرمایه اندک می‌توانند به سود هنگفتی برسند نظام اقتصادی مملکت از حالت نظم و انسجام خود خارج شده و هیچ فردی دیگر حاضر نیست در جایگاه شغلی قبلی خود فعالیت کند. کارمندی که برای دریافت یک حقوق ناچیز ساعتها وقت

صرف می‌کند دیگر حاضر به کار نیست. اثر مثبت جو منفی این است که با ایجاد بستر فرهنگی و اقتصادی مناسب جلوی شتاب افراد را بر ای ورود به NETWORK MARKETING می‌گیرد و باعث می‌شود افراد به آموزش کامل و با ایجاد هدف و تعهد کاری به NETWORK MARKETING به عنوان شغل دوم و پاره وقت خود بپردازند. مانند فنری که فشرده شده اگر یکباره رها شود ممکن است باعث آسیب رساندن شود ولی در صورتی که آهسته وآرام باز شود دیگر مشکلی را بوجود نمی‌آورد. در گذشته شاهد بودیم که وسایل صوتی وتصویری مثل ویدیو و ماهواره با ممنوعیت های قانونی مواجه بودند ولی اکنون به عنوان یک وسیله مفید در جهت ایجاد ارتباطات جهانی و اطلاع رسانی و همچنین سرگرمی مورد استفاده قرار می‌گیرد.
عدم موفقیت افراد در نتورک‌های دیگر:

یکی دیگر از مسایلی که تحت عنوان objection می‌گنجد ترس افرادی است که در نتورکهای دیگر وارد شده و در نتیجه به موفقیت نرسیده‌اند و حال برای اینکه وارد یک NETWORK MARKETING جدید شوند به نوعی دچار ترس از عدم موفقیت شده اند.

در قالب 4 آیتم می‌توان به این objection پاسخ موثری داد. اولا اینکه شخص در NETWORK MARKETING قبلی آموزشهای کافی و لازم را برای این تجارت ندیده ودر نتیجه مهارت کافی در این تجارت نداشته است، تمامی اصول و ارکان NETWORK MARKETING بر آموزش استوار است و زمانی که فردی این اصول را بلد نباشد و در واقع نوعی مهره سوخته در مجموعه می‌باشد.

ثانیاً باید به این افراد توضیح دادکه وجود بالاسری وکمک و حمایت او باعث رشد فرد در مجموعه می‌گردد.
بالاسریهایی که قبلاً وارد سیستم شده و تجربیات گرانبهایی را اندوخته‌اند مجموعه خود را بر اساس اصل آموزش رشد می‌دهند و سعی می‌کنند حس مسولیت پذیری و تعهد را در افراد ایجاد کنند تا کل مجموعه به طور اصولی فعالیت کرده و هم به سود برسند. با ید به این افراد اطمینان دهیم که مجموعه ما آموزشی عمل کرده و جای هیچ گونه نگرانی نیست.
ثالثاً اینکه این افراد در تجارت جدید خود یعنی NETWORK ARKETING تفکری سنتی را دخیل نموده و پول اولیه را سرمایه کار خود می دانند ولی ما درآموزش می‌آموزیم که وقت و انرژی و جستجو برای کسب اطلاعات و به روز کردن اطلاعات سرمایه اصلی ما در این کار است و در واقع مبلغ اولیه بهانه‌ای برای ورود به NETWORK MARKETING است.

و موردآخر اینکه نوع تجارت NETWORK MARKETING نیز باید با شرایط مالی و اجتماعی ما سازگار باشد، در حال حاضر نتورک‌های زیادی مشغول فعالیت هستند اما در میان این نتورک‌ها شبکه‌ای می‌تواند موفق باشد که افراد مختلف با تواناییهای مالی متفاوت‌وارده شده و کسب درآمد کنند. یعنی Plan این کمپانی طوری باشد که ریسک پذیری کمتری داشته و شرایط رشد مجموعه افراد را فراهم نماید. Plan تجاری نباید مبلغ زیادی باشد زیرا ورودی افراد را ضعیفتر نموده و در ادامه راه افرادی را که وارد شده‌اند به علت عدم جذب زیر مجموعه دلسرد می‌نماید و باعث می‌شود آنها برای این کار اهمیتی قایل نباشند. خوشبختانه GMI شرایطی را فراهم نموده که همه افراد با سطوح مختلف مالی می‌توانند به راحتی جذب کار شده و با سرمایه گذاری اندک به پتانسیل درامدی بالایی دست یابند.

از ویژگیهای ممتاز GMI مرحله انگیزش 1/1 اول است که 56 درصد مبلغ اولیه سرمایه گذاری برگشت داده می‌شود و دیگر اینکه هزینه کل محصول در مرحله اول پرداخت نمی‌گردد بلکه بصورت اقساط آن هم از پورسانتهای دریافتی کسر می‌گردد واین عوامل ریسک پذیری کار را کم می‌کند.
حتی قانونی به نام nonactive وجود دارد که می‌توان بعد از 6 ماه جایگاهی را که تعادل صفر دارد را cancel نموده و سرمایه اولیه را پس گرفت. محصول این کمپانی به آدرس مشتری ارسال شده وتحویل خودش داده می‌شود و زمانی که شخص محصول را دریافت می‌کند 4 برابر محصول سود برده است. این محصول دارای ارزش بالای پولی است و شخص می‌تواند آنرا به مبلغی متناسب با هزینه پرداختی به فروش برساند.

اشباع شدن در NETWORK MARKETING:
دلایل متعددی وجود دارد که می‌توان اثبات کرد که این ساختارها با رشد وسیع هر گز اشباع نمی‌شوند. اولین دلیل اینکه در یک Plan با طراحی هدفمند همیشه شاخص رشد Plan از شاخص رشد جمعیت کمتر است طبق آمار در هر ثانیه در دنیا 1000 نفر متولد می‌شوند این در حالی است که در هر ثانیه 700نفر شرایط ورود به NETWORK MARKETING را دارند، از طرف دیگر افراد زیادی هستند که جز نفرات پایانی هستند و حس می‌کنند دیگر کسی وجود ندارد در مجموعه‌ها آنها وارد شود بنابراین در نهایت کار با مشکل مواجه می‌شوند. نکته مهم این است که باید گفت در ساختار بایناری اشباع به معنی واقعی هیچگاه اتفاق نمی افتد اما ممکن است اغلب دوستان و آشنایان وهمکاران فردی یا در شبکه NETWORK

MARKETING مربوط عضو شده یا مخالف عضویت در آن شبکه باشند. در این حالت هرگز نمی توان گفت که سیستم اشباع شده بلکه فرد مورد نظر می‌تواند در این حالت با تمرکز بیشتر و باکمک بالاسریها وآموزشهای سیستم ودر واقع صرف زمان بیشتر و با تلاش و کوشش مجموعه خود را رشد دهد.

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله بررسی رابطه بین تحول سازمانی با ارتقاء بهره وری ) مطالعه موردی: بانک ملی شهر ایلام) pdf دارای 14 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی رابطه بین تحول سازمانی با ارتقاء بهره وری ) مطالعه موردی: بانک ملی شهر ایلام) pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی رابطه بین تحول سازمانی با ارتقاء بهره وری ) مطالعه موردی: بانک ملی شهر ایلام) pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی رابطه بین تحول سازمانی با ارتقاء بهره وری ) مطالعه موردی: بانک ملی شهر ایلام) pdf :

چکیده:

تحول از نظر لغوی و در مفهوم کلی خود،یعنی دگرگون شدن،جابه جا شدن وتغییر کردن و از حالتی به حالت دیگر رفتن. تحول سازمانی یعنی»تلاش برنامه ریزی شده در کل یک سازمان مدیریت شده از بالا ، برای افزایش اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طراحی شده در فرایندهای سازمانی با استفاده از علوم اجتماعی و انسانی است.« بهره وری به ما می گوید که از یک واحد نهاده چند واحد ستاده می توان بدست آورد. بهره وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید به منظور کاهش قیمت تمام شده، رشد بازار، کاهش میزان بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالاترین استانداردهای زندگی مصرف کنندگان، مدیران و کارکنان است. پژوهش حاضر با هدف “بررسی رابطه بین تحول سازمانی با ارتقاء بهره وری در شعب بانک ملی شهر ایلام “صورت گرفت. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی است. جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه ” تحول سازمانی جان گاتر و پیتر دراکر” و پرسشنامه” بهره وری هرسی و گلداسمیت” استفاده شد. از آنجا که از پرسشنامه استاندارد استفاده شد روایی آن تایید شده و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ . 92تعیین گردید. جامعه آماری آن را کارمندان شعب بانک ملی شهر ایلام در سال 1393 تشکیل داده و نمونه تحقیق با استفاده از جدول مورگان انتخاب شد. نتایج نشان داد بین همه ابعاد تحول سازمانی به جز دو بعد توسعه چشم انداز و استراتژی، وتوانمندسازی کارکنان برای انجام اقدامات فراگیر رابطه معنی داری وجود دارد.

واژگان کلیدی: تغییر،تحول سازمانی،بهره وری.

× 77

THE SURVEY OF RELLATIONSHIPBETWEEN ORGANIZATIONAL CHANGING WITH PROMOTIONAL
(;3/2,7$7,21$ $70(/, S BANK
BRANCHS IN ILAM PROVINCE

ZAHRA PALIZBAN ،ABDOLAH SHAYAN، ALI YASINI ،،MINA FARAHMAND
1-(STUDENT OF POSTGRADUATE BUSINESS MANAGEMENT ILAM UNIVERSITY)

Z.PALIZBAN92@GMAIL.COM

2-(PROFESSOR ECONOMIST ILAM UNIVERSITY)
ZEINVAND@GMAIL.COM
3-(PROFESSOR MANAGEMENT ILAM UNIVERSITY)

A-YAS1363@YAHOO.COM

4-(STUDENT OF POSTGRADUATE BUSINESS MANAGEMENT ILAM UNIVERSITY)

HEDIEH.SHAHMORADI@YAHOO.COM

ABSTRACT:

THE GENERAL MEAN OF CHANGING ON IT OWN CONCEPT IS CHANGE, METAMOPHORSIS AND CHANGE OVER STATUS INTO ANOTHER STATUS. THE MEAN OF ORGANIZATIONAL CHANG IS “ATTEMPT TO PLANNED OUT AT ALL OF THE MANAGED ORGANIZATIONS ACCORDING TO HIERARCHICAL FROM LEADERSHIP AND SO ON. TO BOOST EFFECTIVENESS ORGANIZATIONAL HEALTHINESS THROUGH PLANNED OUT INTERFERENSES IN ORGANIZATIONAL PROCESS BY USING OF SCIENCES OF SOCIOLOGY AND THE HUMANITIES “THE MESSAGE OF EXPLOITATION IS LIKELY INCLUDNIG ESTABLISHED ONE ORGANIZATION TO ACQUIRE MULTIPLE ORGANIZATIONS THE MEAN OF EXPLOITATION MUST BE USING OF SCENTIFIC METHODS THROUGH RESOURSES OF NATIONAL SUCH AS: HUMAN FORCE AND THE OTHER PRODUCTIVE FACTORS TO DEDUCTIBLE COST , GROWTH OF MARKET ,DECREASE OF RATING JOBLESSNESS , RISE REAL WAGE ,THE TOPEST- CLASS LIFE OF COSUMERS STANDAREDS MANAGERS AND EMPLOYEES .

THE AIM OF PRESENT RESEARCHMENT WHICH HAS BEEN DONE “THE SURVEY OR PROBE OF RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CHANGE ALONGIDE PROMOTIONAL FULFILMENT MELI S BANK ARMS IN ILAM PROVINCE” THE PROCEDURAL IS ACCORDING AS DESCRIPTIVE – MEASURING AS WELL AS
INFORMATION WERE CLLECTED THROUGH QUESIONNAIRE

“JHON GARTER AND PETER DERAKER S ORGANIZATIONAL CHANGE” AND THEN

THE QUESIONNAIRE WAS BEING USED BY” HERSY AND GOLD SMTH S IMPLEMENTATION. SO FAR AS THE STANDARD S QUSTIONNIARE HAS BEEN USED. ITS RELIABILITY HAS APPROVED AND ITS CREDIBILITY HAS PLACEMENTED THROUGH COEFFICIENT CHRON BAKH S 92. ITS STSTISTICAL SOCIETY WAS CONTAINING EMPLOYEES MELI S BANK ARMS ILAM PROVINCE IN THE YEAR 1393. LIKEWISE, THE SAMPLE OF RESEARCHMENT WAS CHOSEN BY USING OF MORGAN S TABLE. THE RESULTS POINTED OUT THAT THERE ARE MEANING FUL RELATIONSHIP AMONG ALL OF THE DIMENSIONS ORGANIZATION CHANGE EXEPING BOTH PROSPECTIVE EXTENSION, STRATEGY AND

MAKE CAPABILITY EMPLOYEES FOR DOING CMPERHENSIVE OPERATIONS.

KEY WORDS: CHANG, ORGANIZATIONAL CHANG, IMPLEMENTATION,

× 78

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله خلاقیت چیست؟ pdf دارای 56 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله خلاقیت چیست؟ pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله خلاقیت چیست؟ pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله خلاقیت چیست؟ pdf :

بخشی از فهرست مقاله خلاقیت چیست؟ pdf

خلاقیت ، توصیف ، محدودیت ها و روشهای ایجاد خلاقیت
ده گام به سوی تقویت خلاقیت
روش آموزش خلاقیت
پرورش خلاقیت کودکان
جو کلاسی و خلاقیت
با انتخاب اسباب بازیهای مناسب، خلاقیت را در کودکان برانگیزید
عوامل بازدارنده خلاقیت
ضرورت توجه به خلاقیت در کودکان و نوجوانان
ما و خلاقیت
نقاشی یکی از راههای تقویت خلاقیت و توانمندیهای کودکان است
بهادادن به هنرهای کودکان جهت پرورش خلاق
منابع

خلاقیت ، توصیف ، محدودیت ها و روشهای ایجاد خلاقیت

خلاقیت واژه ای است مبهم و ارائه تعریف دقیق از آن دشوار می باشد . محققان اغلب به جای تعریف آن ، خصوصیات افراد خلاق را ترسیم کرده اند . اما اگر بخواهیم تعریفی از آن ارائه کنیم می توانیم بگوییم : خلاقیت یک فرآیند ذهنی است مرکب از قدرت ابتکار و انعطاف پذیری . خلاقیت هر حسی را در بر می گیرد : بینایی ، بویایی ، چشایی و شاید حتی ماورای حس را ، بسیاری از آن نامرئی ، غیر کلامی و ناهشیار است . برخی از محققان ( ویلسون 1962 ، کراچفیلد 1962 ) خلاقیت را نقطه مقابل همنوایی می دانند و به نظر آنها خلاقیت یعنی عقاید اصیل ، نظریات متفاوت نگریستن به مسائل لوفرانکویس معتقد است : همان گونه که هوش خیلی پایین همان کودنی است > خلاقیت خیلی پایین هم معمولی بودن است .
سطوح خلاقیت به نظر آی ، آر ، تایلور ( 1995 )
خلاقیت بیانی : همانند ترسیم خودبخودی کودکان .
خلاقیت بارآور : همانند تولیدات هنرمندان یا دانشمندان .
خلاقیت ابداعی : که از طریق تغییرات و پیشرفت حاصل می شود .
خلاقیت اختراعی : که در آن هوش و ذکاوت با روشهای و فنون آشکار می شود .
خلاقیت ظهوری : جایی که یک اصل یا فرض جدید وجود دارد و در حول آن مکاتب و حرکتهای
ازه و مانند آنها شکوفا می شوند .
با در نظر گرفتن سطوح فوق عقیده بر این است که همیشه درجاتی از خلاقیت وجود دارد اما برخی از تولیدات بیشتر خلاقانه است و برخی دیگر کمتر . به عبارت دیگر خلاقیت در سطوح و درجاتی متفاوتی ظاهر می شود و از کشف ساختار اتم گرفته تا خوب مسطح کردن باغ متغیر است . اما آنچه به عنوان یک ملاک خلاقیت بیشتر حائز اهمیت است > تازه بودن می باشد . این ملاک در هر تعریفی از خلاقیت دیده می شود > به نظر ترستون نظر جامعه شرط نیست که تولید چیزی را نو به حساب آمرد یانه ؛ بلکه همین که فکری برای اولین بار به ذهن همه کس از یک زن خانه دار معمولی گرفته تا یک هنرمند برجسته ایجاد شود .

کلمات کلیدی :

 

  مقاله در مورد فنون تجزیه و تحلیل سیستمها pdf دارای 31 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد فنون تجزیه و تحلیل سیستمها pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد فنون تجزیه و تحلیل سیستمها pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد فنون تجزیه و تحلیل سیستمها pdf :

فنون تجزیه و تحلیل سیستمها

متداولترین فنون و تکنیکهایی که آنالیست را در زمینه بهبود وضع فعلی و پیشنهاد وضع آتی یاری می دهند عبارتند از:
بررسی تقسیم کار
بررسی جریان کار
بررسی جا و مکان

کنترل فرمها
کنترل اسناد و سیستمهای بایگانی
اندازه گیری کار
برنامه ریزی شبکه ای ( پرت , سی پی ام , پی دی ام )
تعریف جدول تقسیم کار
تعریف : جدول تقسیم کار جدولی است که نشان می دهد کارکنان سازمان در یک مدت معین, چه کارهایی را انجام می دهند و چه مق

دار وقت صرف انجام دادن این کارها می کنند .
مزایای تهیه جدول تقسیم کار
کسب آگاهی از بار واقعی کار و نحوه توزیع آن در عمل
شناخت محلهای تراکم کار از یک طرف و تراکم نیروی انسانی از طرف دیگر
آگاهی از تکرارها و تداخلهای وظیفه ای
آگاهی از نحوه اختصاص وقت به هر یک از وظایف و فعالیتها
آگاهی از نحوه تطبیق نوع و ماهیت وظیفه با تخصص کارکنان
کسب اطلاع از اوقات اضافی کارکنان
آگاهی از تعداد واقعی نیروی انسانی مورد نیاز
ارزشیابی کار کارکنان
به دست آوردن مبنایی جهت تعیین حقوق و دستمزد کارکنان
مراحل تهیه و تنظیم جدول تقسیم کار
1 انتخاب واحد بررسی
2 تهیه لیست وظایف کارکنان
3 تهیه لیست فعالیت های واحد
4 تهیه جدول تقسیم کار برای وضع موجود
5 تجزیه و تحلیل جدول تقسیم کار در وضع موجود و کشف نقایص وایرادات آن
6 تهیه جدول تقسیم کار پیشنهادی

مرحله اول – انتخاب واحد بررسی
آنالیست در شروع کار بایستی کل سازمان را به واحدهای کوچک تقسیم کند و جدول تقسیم کار را برای هر یک از واحدها به طور جداگانه تنظیم نماید .
مرحله _ تهیه لیست وظایف کارکنان

لیست وظایف کارکنان عبارت است از لیستی که نشان میدهد هر یک از کارکنان یک واحد سازمانی در یک مدت معین چه وظایف و عملیاتی را انجام می دهد و چه مقدار وقت صرف انجام آنها می کند .
مرحله سوم _ تهیه لیست فعالیت های واحد
لیست فعالیت ها عبارت است از: صورتی از کلیه فعالیتهایی که در یک واحد سازمانی انجام می شود. این لیست مجوعه فعالیتهایی اساسی و 

مرحله چهارم _ تهیه جدول تقسیم کار برای وضع موجود
در این مرحله , آنالیست با استفاده از اطلاعاتی که در دو مرحله قبلی فراهم آورده است , به تهیه و تنظیم جدول تقسیم کار می پردازد .
مرحله پنجم _ تجزیه و تحلیل جدول تقسیم کار
نمونه ای از سولات قابل طرح در مرحله تجزیه و تحلیل جدول تقسیم کار از این قرارند:
آیا کلیه فعالیت هایی که در این واحد انجام می شود, به این واحد تعلق دارد؟
کدام یک از فعالیتها, بیشترین وقت واحد را میگیرند و آیا لازم است که این مقدار وقت, صرف انجام آنها شود؟
چه مقدار از وقت , صرف انجام کارهای غیر ضروری می شود؟ منظور از کار غیر ضروری, کاری است که انجام آن در تامین هدف سازمان اثری ندارد.
آیا از تخصص و مهارت افراد, استفاده مناسب به عمل می آید ؟
آیا کار به طور مساوی بین افراد تقسیم شده است ؟
آیا وظایفی که به کارکنان ارجاع می شود , تا حدود زیادی با یکدیگر بی ارتباط هستند ؟
آیا تخصصها خیلی محدود و وظایف , بیش از اندازه به اجزا تقسیم شده اند .
آیا در تقسیم وظایف, به روحیه, علاقه, نگرش و ویژگیهای شخصی شاغلین توجه شده است؟
آیا در تعیین افرادی که با یکدیگر در ارتباط مستقیم کاری هستند , به وجود علایق مشترک و تشابه شخصیتی میان آنها توجه شده است ؟
آیا در انجام وظایف تکرار و تداخل وجود دارد ؟

مرحله ششم _ تهیه جدول تقسیم کار پیشنهادی
وقتی آنالیست سوالات مربوط به جدول تقسیم کار در وضع موجود را مطرح کرد و پاسخهای مناسب را در یافت, متوجه میشود که در مورد وظایف بعضی از افراد, ایجاد تغییراتی, ضرورت دارد .
بررسی جریان کار

تعریف نمودار جریان کار

نمودار جریان کار عبارت است از تصویری از مراحل مختلفی که برای انجام یک کار , از ابتدا تا انتها , طی میشود .

استفاده از علایم در نمودارهای جریان کار :

عمل یا اقدام

بازرسی و کنترل

تصمیم گیری

بایگانی , انبار و نگهداری

تاخیر یا انتظار غیر موجه

 

حرکت یا ارسال (جابجایی)

هر گاه دو کار به طور همزمان انجام شوند , از علایم ترکیبی استفاده میشود . این علایم عبارتند از :

الف – عمل و حرکت

این علامت انجام معرف انجام عملی در حین حرکت است , مثل رنگ آمیری جسمی در حین جابجایی

ب- عمل و کنترل

انواع نمودار جریان کار
نموار جریان کار دو نوع است :
الف – نمودار عمودی یا یک ستونه
ب- نمودار افقی یا چند ستونه
الف – نمودار عمودی یا یک ستونه
نمودار عمودی در مواردی به کار می آید که کلیه مراحل یک کار در یک قسمت یا یک واحد انجام شود, با کمک این نمودار آنالیست می تواند به ارتباطهای کاری موجود در یک واحد پی ببرد و از تکرار ها و تداخلهای وظیفه ای و عملیاتی آگاه شود.
نمودار افقی یا چند ستونه
نمودار افقی در مواردی به کار می آید که مراحل یک کار در چند قسمت یا چند واحد انجام شود . این نمودار به آنالیست کمک می کند که به نحوه ارتباطهای بین واحدهای مختلف پی ببرد و از تکرار ها و تداخلهایی که در آن واحدها رخ می دهد , آگاهی پیدا کند

مراحل بررسی نمودار جریان کار
برای بررسی نمودار جریان کار لازم است مراحل زیر طی شود
مرحله اول : تعیین کار مورد نظر
در آغاز کار , آنالیست بایستی کار

ی را که میخواهد مورد بررسی قرار دهد , تعیین کند و نقطه آغاز و پایان آن را دقیقا مشخص سازد .

مرحله دوم: تعیین مراحل کار
وقتی عنوان کار مشخص شد بایستی از کلی مراحل انجام کار لیستی تهیه شود. در این مرحله آنالیست باید دقت کند که صرفا جریان کار مورد نظر را تعقیب کند و از آن منحرف نشود
مرحله سوم : ترسیم نمودارجریان کار در وضع موجود
با استفاده از اطلاعاتی که در مرحله دوم کسب شده است, نمودار جریان کار برای وضع موجود, ترسیم می شود.  نمودار
وقتی نمودار جریان کار در وضع موجود آماده شد, آنالسیت بایستی با دید انتقادی به آن بنگرد و سوالات ششگانه اساسی تجزیه و تحلیل را درباره هر یک از مراحل مطرح کند و با یافتن پاسخ مناسب برای آنها به تغییر و اصلاح وضع موجود بپردازد .
مرحله پنجم _ تنظیم نمودار پیشنهادی
در این مرحله آنالیست با توجه به اطلاعاتی که به دست آورده است , تغییرات و اصلاحاتی را که لازم می داند در نمودار وضع موجود ایجاد می کند و نمودار وضع پیشنهادی را تنظیم می نماید .
بررسی و کنترل فرمها
تعریف فرم
فرم یکی از ابزار برقراری ارتباط است که برای دریافت اطلاعات خاصی به صورت مکتوب تهیه و تنظیم میشود .
انواع فرم
فرمها را می توان بر حسب قلمرو استفاده از آنها و همچنین بر مبنای کار و وظیفه ای که انجام می دهند طبقه بندی کرد :
الف – طبقه بندی بر حسب قلمرو استفاده
فرمهای داخلی که در بخش کوچکی از سازمان مورد استفاده قرار می گیرند , مثل فرم کار آموزی که در واحد آموزش , به کار می رود .
فرمهای استاندارد که در کلیه بخشهای سازمانی مورد استفاده اند , مثل برگ مرخصی و یا لیست حقوق .
ب- طبقه بندی بر حسب کار و وظیفه فرم
1-فرمهای پرسنلی , مثل حکم استخدام
2- فرمهای مالی , مثل دفتر روزنامه
3- فرمهای آموزشی , مثل کارنامه دانشجو
4- فرمهای تدارکی , مثل فرم خرید
5- فرمهای تعمیراتی و نگهداری وسایل ساختمان , مثل برگ بازدید از وسایل موتوری و شناسنامه وسایل ساختمان .
6- فرمهای متفرقه .
مراحل بررسی و کنترل فرم
برای بررسی فرمهای سازمانی و ایجاد بهبودی در آنها , طی مراحل زیر ضروری است:
مرحله اول _ بررسی فرمهای موجود
در این مرحله آنالیست , نمونه ا

ی از فرمهای موجود سازمانی را جمع آوری می کند .
مرحله دوم _ تجزیه و تحلیل فرمهای موجود
در این مرحله , آنالیست , با تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود به بررسی نقایص , کاستیها , و ایرادات و نارسیهای فرمهای موجود می پردازد .
مرحله سوم _ تهیه طرح پیشنهادی برای فرمهای مورد نیاز
در این مرحله آنالیست با استفاده

از اطلاعاتی که از مراحل پیشین به دست آورده است , برای تهیه هر یک از فرمهایی که وجودشان را برای سازمان ضروری تشخیص دهد , قدمهای زیر را بر می دارد :
1-تعیین هدف فرم
آنالیست در ابتدا , بایستی به روشنی مشخص کند که منظور از تهیه فرم چیست و مدیریت با استفاده از فرم, قصد دارد به چه نتایجی دست یابد .
2- تعیین عنوان فرم
فرم به وسیله عنوان شناخته می شود , بنابراین آنالیست باید در تعیین عنوان فرم , دقت کافی کند , به نحوی که در عین سادگی گویای محتوای فرم باشد
3- تعیین شماره یا کد فرم
معمولا برای فرمها , شماره ای در نظر گرفته می شود که این شماره , یکی از مشخصه های فرم است برای شماره گذاری فرمها می توان از اعداد , حروف و یا از ترکیبی از آنها استقاده کرد .
4- نظر خواهی از تکمیل کنندگان و استفاده کنندگان فرم
آنالیست بایستی اطلاعات کافی را درباره واحدهایی که از فرم استفاده می کنند , کسب کند و فرم را با توجه به نیاز واحدها و توان تکمیل کنندگان تنظیم نماید .
5- تعیین اطلاعاتی که باید در فرم درج شوند
لازم است که فرم فقط مشتمل بر اطلاعاتی باشد که به آنها احتیاج است . هر موردی که در فرم گنجانده میشود, بایستی حتما مورد استفاده قرار گیرد . در غیر این صورت , موجب پیچیدگی فرم و اتلاف وقت و هزینه خواهد شد .
6- تهیه طرح فرم
حال آنالیست , می تواند به طرح ریزی فرم بپردازد و از ابتکار و خلاقیت خود و همچنین از شناختی که به دست آورده است , مدد بگیرد و برای فرم مورد نظر, طرحی در اندازد که در عین شکیل بودن , پاسخگوی نیاز واحد نیز باشد .
7- استفاده آزمایشی از فرم در یک واحد نمونه
با توزیع فرم در یک واحد کوچک , قبل از اینکه فرم در سطح گسترده ای توزیع شود و صرف هزینه زیادی را سبب گردد , می توان به اشکالات و نقایص احتمالی فرم پی برد و به این ترتیب از عکس العمل ها و باز

خوری که تکمیل کنندگان فرم و استفاده کنندگان آن, نشان می دهند , استفاده کرد .
8- جرح و تعدیل فرم , با استفاده موثر از باز خور
در این مرحله آنالیست با استفاده از نقطه نظرات افراد ذینفع و اشکالات واقعی, تغییرات و اصلاحات مورد نیاز را در فرم ایجاد می کند .
9- تهیه فرم نهایی
پس از انجام تغییرات لازم, فرم نهایی تنظیم می شود و به ضمیمه برگ دستور چاپ فرم, برای مدیریت ارسال میگردد تا در صورت تایید, برای چاپ آن اقدام شود.
بررسی جا و م

کان کار
تعریف بررسی جا و مکان

بررسی جا و مکان عبارت است از : مطالعه چگونگی تخصیص مکان و فضای در دسترس , به نیروی انسانی از یک طرف و وسایل و تجهیزات کاری از طرف دیگر.
هدف از بررسی
هدف از بررسی جا و مکان کار , استفاده موث
تامین رضایت نیروی انسانی و توجه به رفاه و راحتی افراد در محیط کار
تسهیل سر پرستی و نظارت بر کار کارکنان .
برقراری جریان و گردش کار به طور موثر و کار آمد .
ایجاد تسریع در ارائه خدمات و کالاها به ارباب رجوع و گذراندن تاثیر روانی مساعد بر آنان .
ایجاد قابلیت انعطاف در مورد تغییرات و تحولات آینده سازمان .
صرفه جویی .
اصول و معیارهای بررسی و تخصیص جا و مکان:
در طرح ریزی جا و مکان بایستی مراقب شود که هیچ بخشی از مکان و فضای در دسترس , هدر نرود و مناسبترین استفاده از آن به عمل آید .
واحدها و افرادی که وظایفشان از نظر ماهیت , با یکدیگر مرتبط و مشابه است و بنا به اقتضای شغل با یکدیگر در تماس مکرر و مدارم هستند , بایستی نزدیک هم قرار داده شوند .
گردش کار تا آنجا که ممکن است , از یک محل شروع و به محل دیگر ختم شود.
در تخصیص جا و مکان کار , برای هر یک از کارکنان بایستی تا حد امکان, ماهیت و مقتضای شغل نوع وظایف و عملیات و نیز ویژگیهای شخصیتی شاغل , در نظر گرفته شود .
وسایل و تجهیزات کاری , بایستی در دسترس استفاده کنندگان آنها قرار بگیرد و انبار ابزارها و وسایل در محلی باشد که هنگام تحویل و تحول مواد, وقت کارکنان هدر نرود .
محل استقرار واحدها و افرادی که بیشتر با ارباب رجوع سرو کار دارند , باید نزدیک در ورودی باشد تا اولا مراجعه به آنها راحت باشد و ثانیا از مزاحمت برای سایر واحدها کاسته شود .
نحوه قرار گرفتن میز کار و وسایل باید به گونه ای باشد که تسهیل کننده سرپرستی و نظارت بر کارکنان باشد .
واحدهای پر سرو صدا بایستی دورتر از سایر واحدها قرار داده شوند و در صورت کمی جا , با استفاده تمهیدات خاص , از نفوذ سروصدا به خارج از این واحدها , جلوگیری به عمل آید .
کلیه افرادی که از نظر رتبه و مقام در یک سطح قرار دارند و شغلشان نیز مشابه است , تا جایی که امکان دارد , از وسایل یکسان استفاده کنند .
برای استقرار وسایل سنگین , از قبیل صندوقهای رمز , ترمینالهای کامپیوتری, قفسه های بایگانی, ماشین آلات و تجهیزات ثقیل, از نظر تحمل میزان فشار ناشی از سنگینی و نیز سهولت استفاده , باید بررسیهای کافی به عمل آید
مراحل بررسی جا و مکان کار :موجود
در این مرحله , آنالیست به بررسی نحوه تخصیص مکان و فضای موجود سازمانی می پردازد و اطلاعات جامعی را از وضع موجود کسب میکند و در نهایت , تصویری از آنچه که هست تهیه می کند و برای نقد آماده می سازد.

مرحله دوم : تجزیه و تحلیل طرح جا و مکان کار
در مرحله تجزیه و تحلیل , آنالیست با کمک اطلاعاتی که درباره پستها و تشکیلات سازمانی, اختیارات و مسئولیت ها و ارتباطات بین مشاغل, تعداد نیروی انسانی موجود, خصوصیات وسایل و تجهیزات و ماشین آلات و طرز کار آنها, مسیر کارها و فعالیتهای عمده سازمانی, نقشه فیزیکی سازمان, و بالاخره برنامه توسعه سازمان در آینده به د

ست آورده است و همچنین با در نظر داشتن اصول و نکاتی که باید در طرح ریزی جا و مکان, رعایت شوند, به تجزیه و تحلیل وضع موجود میپردازد.
مرحله سوم : تهیه طرح پیشنهادی جا و مکان

کا

ر
در این مرحله , آنالیست با توجه به یافته های مراحل قبلی و در نظر داشتن ملاحظات انسانی, ارزشی و فرهنگی , اقدام به تهیه طرح پیشنهادی برای تخصیص امکانات فیزیکی و مکانی سازمان میکند .
سیستمها و روشهای بایگانی
اهمیت بایگانی
کلیه سیاستها , خط مشیها , روشها و رویه ها , به طریقی در بایگانی انعکاس می یابند و به عنوان منابع اطلاعاتی در آن جا حفظ می شوند تا در مواقع نیاز , مورد استفاده قرار گیرند . در واقع بایگانی عبارت است از : ثبت و حفظ اطلاعات و عملکردهای مربوط به گذشته, به منظور استفاده در حال و آینده .
بایگانی چیست ؟
بایگانی عبارت است از فن اداره , نظارت و حفاظت اسناد و مدارک سازمان به منظور نگهداری و مراجعه .
سند چیست ؟
بر اساس ماده 1284 قانون مدنی ایران , سند عبارت است از هر نوشته ای که در مقام دعوی یا دفاع , قابل استناد باشد .
پرونده چیست ؟
پرونده عبارت است از مجموعه ای از اسناد و مدارک مربوط به یک موضوع , شخص یا سازمان که به ترتیب خاصی در یک پوشه یا کلاسور نگهداری شده است .
آرشیو چیست ؟

آرشیو عبارت است از محل نگهداری دائمی اسناد و مدارک گرانبهای که از نظر اداری , حقوقی , مالی, علمی , تاریخی , و فرهنگی ارزش نگهداری دائمی را دارند .
انواع سیستمهای بایگانی :
بایگانی را با توجه به نوع و ماهیت کار و نحوه ارتباط بین واحدهای مختلف سازمان , میتوان به یکی از طرق زیر تشکیل داد :
سیستم متمرکز
سیستم غیر متمرکز
قابلیت اجرا
قابلیت انعطاف
دقت و سرعت
افراد با صلاحیت
نظم اصولی و منطقی
روشهای تنظیم اسناد :
روش الفبایی
روش موضوعی

روش شماره ای
روش جغرافیایی
روش تاریخی
روش تلفیقی

 

کلمات کلیدی :