تحقیق کمبود ویتامین D عامل اصلی ابتلا به بیماری راشیتیسم pdf

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

  تحقیق کمبود ویتامین D عامل اصلی ابتلا به بیماری راشیتیسم pdf دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق کمبود ویتامین D عامل اصلی ابتلا به بیماری راشیتیسم pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق کمبود ویتامین D عامل اصلی ابتلا به بیماری راشیتیسم pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن تحقیق کمبود ویتامین D عامل اصلی ابتلا به بیماری راشیتیسم pdf :

پوکی استخوان (Osteoprosis)یک بیماری شایع متابولیک استخوان بوده و در آن کاهش عمومی و شدید در توده استخوانی (پوک شدن استخوان) بوجود می‌آید. که در آن عناصر تشکیل دهنده استخوان از نظر کیفیت تغییر نمی‌کند، ولی از نظر کمیت کاهش می‌یابد. در این بیماری به فعالیت استئوکلاسته افزوده می‌شود. استئوپورزپیری ، پدیده فیزیولوژیکی نزد افراد مسن محسوب می‌شود. این بیماری وقتی بروز می‌کند که کاهش توده استخوان بیش از حد سریع باشد. در ضمن خانمها بسیار بیشتر از آقایان دچار پوکی استخوان می‌شوند. و همینطور با افزایش سن احتمال بروز پوکی استخوان بیشتر می‌شود.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

کلمات کلیدی :

مقاله امکان سنجی طراحی خانه انرژی صفر در شهر تهران با تأکید بر ا

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

  مقاله امکان سنجی طراحی خانه انرژی صفر در شهر تهران با تأکید بر انرژی خورشیدی pdf دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله امکان سنجی طراحی خانه انرژی صفر در شهر تهران با تأکید بر انرژی خورشیدی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله امکان سنجی طراحی خانه انرژی صفر در شهر تهران با تأکید بر انرژی خورشیدی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن مقاله امکان سنجی طراحی خانه انرژی صفر در شهر تهران با تأکید بر انرژی خورشیدی pdf :

چکیده :

خانه انرژی صفر به منظور کمک به کاهش مضررات آلودگی های زیست محیطی و کاهش انتشار کربن شهر تهران که موجـب آلودگی های و بیماری های انسانی و مضرات زیست محیطی بسیار به طبیعت، در نظر گرفته شده. این ساختمان مسـکونی در شرایط اقلیمی معتدل کوهستانی، طراحی شده است. در جهت ارتقـای کیفیـت سـاختمان از دیـدگاه تبـادلات حرارتـی، نـوع سیستم تامین انرژی و نحوه طراحی معماری که منتج به صرفه جویی قابل ملاحظه ای در مصرف کل انرژی می شود. هـدف اصلی این تحقیق طراحی خانه مسکونی که، منجر به صفر رسانیدن نیاز های انرژی ساختمان با استفاده از انـرژی پایـدار مـی باشد. روش تحقیق به کار رفته در این تحقیق راهبرد ترکیبی که شامل توصیفی-شبه آزمایشی می باشد که شـبیه سـازی بـا نرم افزارenergy plouse میزان انرژی مصرفی مورد استفاده در ساختمان مورد بررسی قرار گرفته. که به ایـن نتیجـه رسـیده که سیستم فعال خورشیدی در کنار سیستم غیر فعال پاسخگوی انرژی مصرفی بنا است.

کلمات کلیدی: خانه، انرژی صفر، انرژی خورشیدی، تهران

1

دومین همایش ملی معماری پایدار و توسعه شهری با رویکرد پدافند غیر عامل در معماری و شهرسازی

قـــــــم 17 اسفند ماه 1393 www.saud.ir

-1 مقدمه

آیا پس از اتمام انرژی های فسیلی ساختمان های مسکونی در شهر تهران، ساختمان ها قادر به تامین انرژی خواهند بود؟ یکی از مشکلات روز دنیا برای یک ساختمان در حال حاضر تامین انرژی پایدار و ذخیره آن است. آلودگی ها و مضرات مصرف انرژی فسیلی، برای انسان و جهت گیری به سمت اتمام انرژی فسیلی مورد توجه خاص قرار گرفته است(حسین محمدی،.(1385 در کنار آن پایانی نداشتن و کم هزینه بودن و نبود آلودگی زیست محیطی باعث توجه اکثریت مصرف کنندگان به انرژی پایدار شده است. ریز گردهای ناشی از سوخت فسیلی در شهر های بزرگ و صنعتی باعث افزایش دما و افزایش بیماری های تنفسی و مرگ میر در جوامع باعث گردید(حسین محمدی،(1385، رو به اصلاح منبع انرژی برویم. در حال حاضر کشور آلمان پیشرو در استفاده انرژی خورشیدی می باشد. رابطه بین محیط زیست، انرژی و اقتصاد و پژوهش برای حل مشکل انرژی به طور مداوم از طریق ایده های طراحی جدید، مواد جدید و هوشمند و سیستم های انرژی مقرون به صرفه در حال گسترش است. برخی از روش ها برای حل ” مشکل انرژی ” از ساختمان، طراحی بیوکلیماتیک و سیستم های انرژی منفعل، حرارتی خورشیدی و فتوولتائیک است. ساختمان انرژی صفر یک هدف است، که دانشمندان در حال تلاش برای رسیدن و مفاهیم مختلف در این راه کار کرده اند تا زمانی که در حال حاضر با نتایج مختلف ، اما بر اساس همان اصول است. به طور کلی هدف اول تامین انرژی باصرف کمترین هزینه و بازدهی بلند مدت براساس اقلیم و میزان انرژی تامین شده از منابع طبیعی است. که در این پژوهش به طراحی بهینه برای ساختمانهای مسکونی در شهر تهران که یکی از شهر های بزرگ و آلوده ایران انجام می شود. که به بررسی انرژی های پایدار مختلف قابل استفاده در شهر تهران که باز دهی بلند مدت و کمترین هزینه برای اجرا ودارای امنیت بالا باشد و وهدف دوم بی نیازی ساختمان به سیستم تامین انرژی شهری را دارد.
ازجمله مقاله هایی که می توان نام برد که در راستا رسیدن به پاسخ این سوالات فعالیت نموده اند شامل :
بارازا در سال 2013 بر روی تجزیه وتحلیل جامع انرژی در خانه نزدیک به صفر کارکردندو هدف اصلی ان بررسی فن آوری انرژی های مختلف کار امد یکپارچه برای تولید یک خانه انرژی صفر بوده و از روش شبه تجربی و از نرم افزار design builderکه تحت شرکت energy pluse استفاده نموده اند وبه این نتیجه رسیده که شبیه سازی انجام شده در حدود %30 کاهش مصرف انرژی با pis نشان می دهد(بارازا، .( 2013

چاپا او بر روی طراحی بهینه از سیستم های تولید و ذخیره انرژی در ساختمان کارکردندو هدف اصلی ان مدیریت منابع انرژی در ساختمان ها ی مجهز به سیستم های تولید و ذخیره سازی انرژی متمرکز بوده وبه تعادل مناسبی میان مدیریت انرژی داخلی و خارجی رسید (چاپا او، .( 2013

بامبورک بر روی بررسی سیستم فتو ولتائیک هوا حرارتی برای ایجاد یک خانه انرژی صفر در سیدنی کار کردند و هدف اصلی آن بررسی مفهوم دستیابی خانه صفر صفر در سیدنی از طریق انرژی کار امد بوده و به طراحی غیر فعال انرژی خورشیدی همراه بایک سیستم فتو ولتائیک رسیدن(بامبورک، .( 2011

حسین واقفپور و همکارانبروی انرژی صفر در ایران کار کرده اند که هدف اصلی انها بررسی تامین انرژی صفر در ساختمان از طریق انرژی خورشیدی و با توجه به نرخ بالای هزینه های اولیه ، ولتائیک و تهویه مطبوع خورشیدی در شرایط اقتصادی فعلی مقرون به صرفه نیست از نظر سرمایه گذار دید و برای مردم عادی به دلیل قیمت ارزان از انرژی فسیلی و برق است. (واقفپور، .( 2012

با توجه به پیشینه تحقیق و تحقیقات صورت گرفته در مورد موضوع طراحی بهینه انرژی صفر با انرژی خورشیدی ساختمان مسکونی در شهر تهران، پژوهشی راجع به این موضوع در ایران انجام نگرفته وبا توجه به نیاز های روز ایران، به پژوهش، بررسی و طراحی ساختمان مسکونی با انرژی صفر در این تحقیق پرداخته شده است.

2

دومین همایش ملی معماری پایدار و توسعه شهری با رویکرد پدافند غیر عامل در معماری و شهرسازی

قـــــــم 17 اسفند ماه 1393 www.saud.ir

-2 اقلیم خانه در شهر تهران

در حوضه آبریز تهران و نواحی اطراف آن 31 ایستگاه از نوع سینوپتیک، کلیماتولوژی و تبخیر سنجی و 11 ایستگاه هیدرومتری وجود دارد که در اینجا از آمار ایستگاه سینوپتیک مهرآباد استفاده شده است .در جدول شماره 3 مشخصات و موقعیت ایستگاه ارائه گردیده است(شهرداری تهران، .( 1385

جدول شماره: 1 مشخصات و موقعیت ایستگاه مهرآباد.

-1 -2 موقعیت جغرافیایی شهر تهران

شهر تهران نیز در شهرستان تهران و از نظر جغرافیایی بین 35 درجه و 36 دقیقه عرض شمالی تا 50 درجه و 53 دقیقه طول شرقی قرار گرفته است .این بستر از سمت جنوب به حاشیه شمال غربی کویر مرکزی، از سمت شمال به دامنه های جنوبی البرز مرکزی، از شرق به دره های جاجرود و از سمت غرب به دره های کرج محدود شده است که مناطق 22 گانه شهر تهران در داخل این محدوده قرار گرفته است (.موقعیت شهر تهران در شهرستان تهران و مناطق 22 گانه آن را نشان میدهد . در این ارتباط – نقشه شماره.1 (شهرداری تهران، ( 1385

شکل شماره :1 تقسیمات سیاسی شهر تهران

-2 -2 تابش خورشید

3

دومین همایش ملی معماری پایدار و توسعه شهری با رویکرد پدافند غیر عامل در معماری و شهرسازی

قـــــــم 17 اسفند ماه 1393 www.saud.ir

در ایستگاه مهر آباد تهران توسط دستگاه آفتاب نگار، ساعات آفتابی روز مشخص میگردد .بر اساس آمار موجود در ایستگاه مذکور، به طور متوسط 2939 ساعت در سال هوا آفتابی میباشد .تیرماه با متوسط 351 ساعت، بیشترین ساعات آفتابی و آذرماه با 141 ساعت آفتابی کمترین ساعات آفتابی در سال را به خود اختصاص 8 (میانگین ساعات آفتابی ماهانه را در ایستگاه مهرآباد تهران نشان میدهد- 1 -میدهند .جدول شماره(2 (شهرداری تهران، ( 1385

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

کلمات کلیدی :

کارآموزی دادگاه pdf

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

  کارآموزی دادگاه pdf دارای 183 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد کارآموزی دادگاه pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی کارآموزی دادگاه pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن کارآموزی دادگاه pdf :

گزارش های مختلف در دادگاه

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

کلمات کلیدی :

مقاله علل افت تحصیلی pdf

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

  مقاله علل افت تحصیلی pdf دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله علل افت تحصیلی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله علل افت تحصیلی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن مقاله علل افت تحصیلی pdf :

علل افت تحصیلی

تکلیف خانه

تکلیف دانش آموزان در منزل فعالیتی ه

دفدار، تکنیکی و وسیله ای در خدمت یادگیری است لذا نباید آنرا به منزله وسیله ای جهت پر کردن اوقات فارغت دانش آموزان و یا سرگرم کردن آنان تلقی نمود. تکلیف باید با تواناییها و علایق دانش آموزان مطابقت داشته باشد.

مدت تکلیف باید متناسب باشد با مد

ت زمانی که لازم است دانش آموز در منزل صرف امور درسی کند. ولی گهگاه این تناسب رعایت نمی شود. و تکالیف سنگین بر دانش آموزان تحمیل می شود که موجب خستگی و دلسردی می شود.

«کرزیک (1966) در یکی از مطا لعاتش از

محصلین علل بی میلی شان به انجام تکالیف را جویا شد. آنان عمدتاً این سه مورد را ابراز داشتند: مزاحمتهای درون خانه _ عدم جذابیت تکالیف _ تماشای تلویزیون _ آموزگاران نیز مهمترین علل را به ترتیب عدم علاقه به درس و مدرسه _ زیاد بودن تکالیف و عدم رسیدگی و کنترل اولیاء ذکر کرده اند. »1

معلم باید در خصوص زمانی که هر دانش آموز برای انجام تکلیف صرف می کند و نیز از ع

لاقه پشتکار، استعداد، سرعت عمل، و; اطلاعات کافی داشته و بر این اساس برای دانش آموز تکلیف تعیین کند. و گاه نیز دانش آموز به دلخواه خود از بین آنها، تکلیف برای خود انتخاب کند.

محتوای کتب درسی

از عوامل مهم و تعیین کننده در افت یا پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کتابهای درسی است که به دانش آموزان ارائه می شود. این مسئله از دو جهت در نظام آموزشی حائز اهمیت است. اول

آنکه: ارزشیابی تحصیلی و استخدامی، تعیین صلاحیت علمی افراد و نیز ملاک ورود به دانشگاهها و مراکز آموزشی عالی، و; بر محور کتابهای درسی و فهم محتوای آن استوار است. دوم اینکه: اگر بگوییم کتب درسی تنها وسیله آموزشی است که در اختیار معلمین قرار می گیرد، سخنی به گزاف نگفته ایم.

اکنون این سئوال به جاست که آیا تنه هدف نظام تعلیم و تربیت انتقال محتوای کتب درسی به دانش آموزان است؟ آیا انتظار جامعه، از نظام آموزشی تنها انباشته کردن اصطلاحات و مفاهیم موجود در کتب درسی است در ذهن دانش آموزان یا نه آنچه مهم است، تربیت صحیح و اسلامی دانش آموزان است. یعنی ایجاد جو و محیطی مطلوب در مدرسه برای رشد و پرورش استعداد های نهفته و شکوفا کردن قوه ابتکار و خلاقیت، آموزش آداب و ارزشهای اسلامی به دانش آموز است تا با آمادگی قبلی کافی افرادی سازنده برای جامعه تربیت شوند.

«آنچه باید در هر نظام تعلیم و تربیت و ملحوظ باشد، تربیت شهروندان سازگار، ساخت

ن و پرداختن شخصیتهای سالم، انتقال علوم و معارفی است که ابعاد وجود مختلف جهان هستی را می شناساند. » 2پر واضح است که انتقال علوم و معارف تنها نقش ابزار و مقدمه دارند نه هدف. لکن متأسفانه آنچه در نظام آموزشی ما به عنوان هدف اصلی قلمداد می شود تنها انتقال دانش و معارف موجود در کتابهاست!

 

«در بسیاری از کشورهای جهان که در آنها ظرفیت نوآوری و تحول موسسه ها و نهادهای موجود از پیش نیازهای توسعه اجتماعی است، هم محتوا و هم روشهای مربوط به فن تعلیم طرحهای آموزشی، سدهایی بر سر راه تغییر هستند. مطالب درسی کلاس در تمام سطوح آموزشی، غالباً کهنه و نامناسب با نیازهای آینده و فوری کشور است. غیر عادی

نیست که (در این کشورها) با کلاسها و بخشهای دانشگاهی روبرو شویم که نه درسهایی مورد تدریس و نه متنهای درسی، هیچ قسمتی از اطلاع و دانشی که توسط بشر، طی چند دهه اخیر بدست آمده است، در خود نداشته باشد. »3
شکی نیست که نظام آموزشی کشورهای جهان سوم نیازمند تحول اساسی است و علل توسعه نیافتگی و عقب ماندگی این کشورها، کهنه و بیهوده بودن مطالب و محتوای کتابهایی است که تدریس می‌شود. بطوری که فارغ التحصیلان آنها کارایی لازم را ندارند. ولی آنچه مهم است این است که متخصصین نظام آموزشی ما علیرغم اذعان به این مسئله که: «با بررسی برنامه ها و کتابهای درس ابتدایی تا متوسطه، می توان بر آورده کرد که بیش از 80 الی 90 درصد وقت صرف شده برای فعالیتهای آموز

شی و یادگیری مدرسه ای در جهت تحقق بخشیدن به قلمرو های محدودی از هدفهای شناختی است.

چنین تأکیدی را در ه

دفهای تدریس معلمان، روشهای تدریس آنان و انواع آزمونها و سئوالات امتحان رایج می بینیم»4در برنامه ریزی و تغییر محتوای کتابهای درسی جدی نیستند یا لااقل تا کنون حرکتی چشمگیر از آنان از مشاهده نشده است.

 

آنچه مهم است این است که ما امروزه مواجه با تغییر سریع دانش تکنولوژی در جان هستیم، ما در عصری زندگی می کنیم که به عصر تکنولوژی و تمدن شهرت یافته است. دنیا دنیای ارتباطات است و حتی سخن از دهکده جهانی است. در چنین عصری باید نظامهای آموزشی، هماهنگ و همگام با پیشرفت صنعت و تکنولوژی حرکت کنند و بتوانند برای سئوالاتی که توسط علوم مختلف مطرح می‌شود پاسخ قانع کننده بیابند. از آنجائی که نظام آموزشی رسمی و غیر رسمی و بخصوص معلمان و دانش آموزان و کتب درسی، در جریان اصلی پیشرفت علوم نقشی اساسی ایفا می‌کنند ، اهمیت و ضرورت توجه به محتوای کتب روشن می‌شود.

«یکی از مراحل اساسی در طراحی و تنظیم برنامه های درسی مدارس، ان

تخاب محتوای برنامه است منظور از محتوا، مجموعه ای از دانشها، مهارتها، گرایشها و ارزشهایی است که دانش آموزان باید در مدرسه بیاموزند. مهمترین بخش محتوا، مواد درسی مختلفی است که در قالب موضوعات متعدد چون ریاضی، فیزیک، شیمی، زیست شناسی

 

، و غیره در کتابهای درسی جمع آوری و به دانش آموزان ارائه می‌شود. نکته مهم در این زمینه تصمیم گیری درباره آنست که اولاً چه مطالبی در کتابهای درسی گنجانده شود؟ و ثانیاً این مطالب تحت چه ضوابط و اصولی انتخاب و سازماندهی شود تا در نهایت بتواند تغییرات مطلوب و متناسب با اهداف از پیش تعیین شده را در رفتار یادگیرنده ها بوجود آورد. » 5

باید با برنامه ریزی دقیق کتابهایی تدوین نمود که با استعداد، ذوق، علایق دانش آموزان و با لحاظ کردن اصول برنامه ریزی درسی و روانشناسی که متناسب با سن دانش آموزان نیز بوده هر کتابی را برای هدفی خاصی که در جهت اهداف نظام آموزشی است تدوین نمود.
در تهیه و تدوین کتب درسی توجه به این نکته ضروریست که، نه تنها در کتابهای مختلفی که در یک پایه تحصیلی تدریس می‌شود. هماهنگی میان اجزاء آن هر کدام هدف خاصی را برای گروه سنی ویژه ای تعقیب می‌کنند لازم است بلکه هماهنگی برنامه مطالعه دانش آموزان و کوششهای تربیتی، آموزشی مدرسه به آنچه در منزل توسط والدین و در محیط

زندگی توسط همسالان و دوستان، و به دانش آموزان ارائه می‌شود، ضرورت دارد و اگر دو گانگی میان آنها احساس شود برنامه تربیتی، آموزشی دچار اختلال شده و احیاناً اثر معکوسی بر جای خواهد گذاشت.

علاوه بر این کتب درسی، باید واجد ویژگی هائی باشند که ا

ز آن جمله اند: مفید و سودمند بودن محتوا و تناسب داشتن آن با اهداف کلی نظام آموزشی، هماهنگی با ارزشهای فرهنگی اسلامی، در برداشتن مسائل علمی روز با توجه به شرایط اقلیمی و جغرافیائی کشور، قابل هضم و فهم بودن محتوا با گروه سنی خاص خود، تناسب شیوه نگارش آن با گروه مزبور، اعتبار آن، بطوری که با کشفیات علوم جدید در تناقض نباشد، جذابیت محتوا، هماهنگی و همسطح بودن آن با دیگر کتابها، تناسب حجم کتاب با ساعات درس و.. .

کتابهای درسی و محتوای آن اگر مطابق استاندارد و فنی تدوین نشود، میتواند از عوامل بی علاقگی دانش آموزان به مطالعه و در نتیجه از عوامل افت تحصیلی محسوب شود. به عقیده یک دانش آموز «مدارس به ما درس زندگی نمی آموزند، و کتابهای گذشته توسط همان معلمان تدریس می‌شود. و اصلاحات اساسی در آن بعمل نیامده است. لازم بود مدارس روش صحیح حیات را به ما می آموختند و نیاز امروزی ما را درک می‌کردند و بر اساس آن برنامه می نوشتند. » 6

با عنایت به موارد فوق و بسیاری موارد دیگر که ذکر آنها خارج از حوصله این نوشتار است، کتابهای درسی و محتوای آن، جایگاه ویژه ای در نظام آموزشی دارند. لذا به منظور بسط فعالیتهای آموزشی و یادگیری دانش آموزان، باید با جدیت تمام در زمینه سرمایه گذاری نمود و با برنامه ریزی درست کتابهائی مفید و متناسب با فرهنگ اسلامی تدوین نمود.

مدیریت

حضرت علی (ع) خطاب به مالک اشتر می فرمایند: «ای مالک در بکار گیری کارمندان و مدیرانی که باید زیر نظر تو کار کنند هیچگونه واسطه و شفاعتی را نپذیر، مگر شفاعت کفایت و امانت را. » 7حضرت ملاک گزینش افراد بعنوان مدیر یک مجموعه سا

زمانی که مدیریتی صحیح حاکم باشد و مدیرانی با کفایت و امین اداره آنرا عهده دار باشند، می توان اجرای دقیق اهداف مربوط به آن سازمان را انتظار داشته و پیشرفتهای چشمگیری را در آن مشاهده نمود.

 

«مدیریت عبارتست از مجموعه عوامل، فنون و هنری که موجب توازن و هماهنگی در سازمان یا موسسه ای شده، کارائی آنرا افزایش می‌دهد. در واقع مدیریت معجونی از رهبری، تفحص در پیدا نمودن فعالیتهای مختلف سازمان در حال و آینده می‌باشد. که از آن جمله می توان ایجاد هماهنگی بین منابع نیروی انسانی لازم در بخشهای مختلف و اهمیت مربوط به آنها و منابع مادی. مصرفی و قدرت مالی نام برد. سازمانی که از مدیریت شایسته تری برخورد باشد بهتر می تواند هدف خود را بر آورده سازد. زیرا امکانات برنامه ریزی صحیح تر ایجاد خواهد نمود. در ضمن کمیت را با کیفیت هماهنگ خواهد کرد. » 8مدیران در نظام آموزشی و بخصوص در مدارس، نقش اصلی را در اجرا و پیشبرد اهداف نظام آموزی بازی می‌کنند. هستند. مدیریت در این نوع نظامها از اهمیت ویژه ای برخورد است چرا که، اداره یک مدرسه چه از نظر ماهیت و چه از نظر نوع رابطه مانند اداره یک مملکت است منتهی در مقیاس کوچکتر. لذا می توان گفت دقیقاً همان نوع رابطه و رفتار نیز در اینجا وجود دارد.

برخی از مدیران یا معلمان برای حفظ کلاس یا محیط مدرسه از قدرت زور، اخراج، تبیه، توبیخ، استفاده می‌کنند. پر واضح است که چنین محیطی برای مدت زیادی دوام نخواهد داشت چرا که شاگردان دائم از معلمان و مدیران در هراسند و در دلهره و تر

س بسر می برند. برخی دیگر از روشهای دیگری نظیر شوخی، و گاه نیز تمسخر و استهزاء، استفاده می‌کنند به طوری که انسان در مواجه با آنان هر لحظه احساس می‌کنند که ممکن است مورد توهین و استهزا واقع شود، لذا ساکت شده، چه بسا از گفتن حرف حق نیز صرف نظر کند. واضح است که در چنین مدارس و سازمانهایی دائماً نوعی ابهام و سردرگمی و چشم پوشی از حق; وجود دارد. و بندرت رفتار صمیمانه بین افراد و مدیران یافت می‌شود. در مقابل، مدیران با عدل و انصافی نیز یافت می‌شوند که نه بازور و تحقیر

که با اخلاص و صمیمیت و مشورت با زیر دستان، محیط اطراف خود را پر از نشاط و شور و هیجان نموده، معلمان و دانش آموزان را نیز همگام با خود در امور شریک قرار داده، اهداف سازمان را با جدیت تمام به پیش می برند و دائماً در فکر پیشرفت و ارتقاء در فکر پیشرفت و ارتقاء همکاران خود می باشند.

این گروه از مدیران اگر علاوه بر تجربه کاری و رفتار مدیرانه با زیردستان، تسلط فنی و علمی نیز داشته و نعمت امانت را با کفایت خود اجین کرده باشند، در سازمانهای تحت مدیریت آنان، بیش از هر جای دیگر امید توفیق پیشرفت امور می رود.

متأسفانه در بسیاری از مدارس، بسیارند مدیرانی که تازه تحصیلات خود را به پایان رسانده بر کرسی مدیریت نشسته اند و زمانی که در برابر شرایط غیره منتظره و نادر قرار می گیرند، دست و پای خود را گم کرده تصمیماتی عجولانه می گیرند که ممکن است خسارات جبران ناپذیری بر نظام آموزشی وارد کنند. و موجبات دلسردی معلمین، دانش

آموزان، و نیز موجبات بی نظمی، بی برنامه گی و; را فراهم آورند که این خود سبب افت تحصیلی دانش آموزان و عدم موفقت اهداف نظام آموزشی است. 9 البته ناگفته نماند که مدیران نیز با مشکلات عدیده ای موجه اند. از جمله مهمترین آنها مکرر و ناگهانی آنها است. بطوری که بر اساس بر آورد و محاسبه 10در رابطه با انتصاب و تعویض مدیران استاد کردستان با 3/42 % بیشترین درصد تعویض مدیران مرد و همچنینصد تغییر مدیریت زن را بخود اختصاص داده است. و در کل استان مازندران با 1/16 % و استان کهکیلویه و بویراحمد با 7/41% بترتیب کمترین و بیشترین درصد تغییر مدیران را داشته است. !!

این مشکل به ایران اختصاص ندارد بلکه همه کشورهای جهان سوم با آن دست به گریبانند، برعکس در کشورهایی پیشرفته چون ژاپن شاید در یک موسسه در طول یک سده حداکثر 5 الی 6 مدیر عوض شود. 11

مشکلی که بدنبال تغییر مدیران نه تنها در نظام آموزشی، بلکه شاید در کل نظام وجود دارد این است که با عوض شدن هر مسئول تقریباً تمامی زیر دستان آنان در مدت کوتاهی عوض می‌شوند. که آثار سوء فراوانی به همراه دارد. از آن جمله میت وان به عدم امکان برنامه ریزی اشاره کرد که با خود حیف و میل شدن بودجه و کاهش بازدهی و اتلاف وقت را به دنبال دارد. مضافاً براینکه موجب نا امنی شغلی و در نتیجه ایجاد جو عدم اعتماد و اطمینان در بین کارکنان است که خود موجب کند شدن گردش کار و عدم نظارت بر ایفای مسئولیتها و وظایف کارکنان و; می‌شود.

آموزشی و با داشتن اطلاعات فنی و تجربی

خود در امور آموزشی و با داشتن اطلاعات اداری و آگاهی از قوانین آموزشی جهت پیشبرد اهداف به برنامه ریزی دراز مدت بپردازد و کمبود ها را با برنامه ریزی درست و سعه صدر برطرف نماید، خود هر لحظه نگران تعویض و آشفتگی شغلی و بی برنامه گی می‌باشد. و طبعاً نمی‌تواند به طور بلند مدت برنامه ریزی کند و شاید به همین خاطر است که، در نظام آموزشی مملکت بویژه در بین مدیران شاهد بی برنامه گی هستیم.

از دیگر مشکلات مدیران نداشتن آموزش لازم و کافی جهت احراز این مسئولیت می‌باشد. بطوری که بر اساس یک بررسی «از کل مد

یران واحد های آموزشی متوسط نظ

ضروری است که مدیران قبل از احراز این مسئولیت جهت اجرای خط مشیهای نظام آموزشی، و هدایت و همکاری با کارکنان آموزش و پرورش نیز معلمین و اولیاء و دانش آموزان، حسن اجرای برنامه ها وظایف آنان، هماهنگی بین جریان کار

آموزشی و تربیتی و اداری مدرسه از طریق حضور در کلاس درس معلمان و مربیان مشاهده روش تدریس و مشاوره با آنان، مطالعه مداوم و سیستماتیک از جو حاکم بر مدرسه و ایجاد تغییرات مناسب در برنامه های درسی، مقرارت اجرائی و تماس دائم با والدین درمنزل و ارائه کمک های مختلف روانی تربیتی به دانش آموزانی که به آنان نیاز دارند، قدرت تشخیص و شناخت سریع مشکلات روانی، عاطفی در بین دانش آموزان و معلمان، از بین بردن و شرایط ناسالم و نامطلوب در حوزه فعالیت خود بالاخره برای پیشبرد اهداف تربیتی، آموزشی دانش آموزان از آموزشهای لازم و کافی برخوردار باشند که در این صورت ما شاهد نظام آموزشی سالم، پربار، فعال و دانش آموزان و معلمانی شاداب و پرتحرک خواهیم بود.

فضای آموزشی

از دیگر عوامل موثر در افت تحصیلی کمبود امکانات فضای آموزشی در نظام آموزشی است. با توجه به روند رو به رشد جمعیت و عدم توازن توسعه امکانات آموزشی و فضاهای آموزشی ضرورتاً مواجه با مدارسی دو شیفته و سه شیفته هستیم. البته مطابق آمار ارائه شده از سوی مسئولین برای هر 20 نفر محصل یک معلم وجود دارد، آنچه مهم است کمبود فضای آموزشی است و نه معلم 13که خود از علل افت تحصیلی است.

 

انتخاب محل مناسب برای مدارس و توجه به وضع بهداشت عمومی آن و مسائلی از این دست، در خور دقت و توجه است. محل مدرسه نباید در محیط شلوغ و پر ازدحام قرار داشته باشد. وجود کارخانه یا بازار یا محیط پر سرو صدا در جنب مدرسه موجب هدر رفتن نیروی معلم و دانش آموز است.

 

باید حرکتی جدی جهت تأمین امکانات فضاهای آموزشی نمود. این امر بیش از هر چیز به مشارکت مردم نیازمند است. غفلت از سرمایه گذاری های زیر بنایی در این زمینه چه از سوی دولت و مسئولین ذی ربط و چه از سوی مردم از اموری است که زیان جبران ناپذیری را برای نظام آموزشی به ارمغان می آورد.

دیر رسیدن کتاب بدست دانش آموز

از دیگر عواملی که موجب افت تحصیلی است دیر رسیدن کتاب بدست دانش آموز است. مدتی از سال تحصیلی گذشته که کتابهای درسی در اختیار دانش آموزان قرار می گیرد این مسئله موجب ایجاد اختلال در برنامه تدریس می‌شود و معلم زمان کافی و لازم را برای تدریس نخواهد داشت و از زمان مفید تحصیل کاسته می‌شود. در کنار این مسئله تغییر پیاپی کتب درسی آنهم بدون برنامه ریزی درست و توأم با شتابزدگی، موجب به هدر رفتن تجارب گذشته معلم شده و موجبات افت تحصیلی دانش آموزان را فراهم می‌کند. در بسیاری از سالهای گذشته کتابهای درسی از اواسط آبان ماه توزیع می شد. از سوی دیگر در بعضی از مناطق گرمسیر کشور از اوایل بها مدارس تعطیل می شدند و نتیجه این امر که مدت مفید تحصیلی در چنین مناطقی تنها 5 ماه است.

نابرابری آموزشی بین زن و مرد

در بعضی از مناطق از نظر تحصیلی بین فرزندان دخت و پسر تبعیض وجود دارد. بررسی آمار 14بیانگر درصد بالای بی سوادی زنان در کشورهای جهان سوم و از جمله ایران است. بنابر آمار در سال 1980 میلادی میزان بی سوادان صدر 23% بوده است در حالی که در همین سال این میزان برای زنان 34% می‌باشد. در ایران نیز 33% از محصلین مقطع دبیرستان در دانش آموزان دختر و 67% آن را دانش آموزان پسر تشکیل می دهند.

 

البته مطابق آخرین ارقام منتشره از سوی مسئولین در سالهای اخیر شاهد بهبود وضعیت تحصیلی در این زمینه می باشیم. 15

 

تعطیلی

از دیگر عوامل موثر در افت تحصیلی، تعطیلی بی حد و حصر مدارس می‌باشد. متاسفانه این معضل بزرگ کشور ماست و اختصاص به نظام آموزشی ندارد. و دلیل عمده آن اینست که کار در جامعه ما بعنوان یک ارزش پذیرفته نشده است همانطور که تحصیل عمل هنوز به عنوان یک فرهنگ و ارزش پذیرفته نشده است بلکه بیکاری و فراغت ارزش است و متاسفانه این فرهنگ نهادی شده است! مطابق آمار ارائه شده 16 در مدارس ابتدایی حداکثر در سال 100 روز می‌باشد. و در دانشگاهها از نظر تدریس و آموزش عملاً 50 روز، یعنی دانشجوی ما عملاً بیش از 50 روز در سال سرکلاس نمی رود! در واقع سطوح عالیه ما 315 روز تعطیلی داریم! در همین تحقیق علل عدم شرکت دانشجویان در کلاس را عرف 50 درصد، تجربه سالیان گذشته 35 درصد، عدم حضور سایر دانشجویان 19 درصد، عدم جذابیت کلاس 38 درصد، عدم تمایل استادان در تشکیل کلاس 29 درصد، مدیریت دانشگاه 16 درصد، آموزش دانشگاه 16 درصد و; ذکر ‌کرده‌اند.

در پایان بطور فهرست وار به عواملی چند که ممکن است در افت تحصیلی دانش آموزان موثر واقع شوند اشاره می‌گردد.

 

1- نابرابری توزیع امکانات آموزشی در شهر و روستا
2- تقلیدی بودن نظام آموزشی
3- نقص برنامه ریزی های آموزشی
4- پائین بودن ارزش واقعی تعلیم و تعلم در جامعه
5- کمبود یا فقدان ارتباط لازم و کافی و صمیمانه بین معلمین و محصلین
6- ارفاق بی جای برخی معلمین به دانش آموزان.
7- ضعف هوش دانش آموزان

8- محدودیتهای مالی کشور

9- امتحان و نمره
10- بعد مسافت.

کم خوابی و افت تحصیلی

نتایج یک مطالعه یافته های گذشته مبنی بر اثر بی خوابی شب در افت تحصیلی دانش آموزان را تایید می کند.
به گزارش هلث دی محققان دانشگاه کلرادو پس از بررسی 238 ارزیابی ان

جام شده توسط دانش آموزان مقاطع راهنمایی و دبیرستان دریافته اند دانش آموزانی که نمرات درسی پایین تری داشتند به هنگام خواب با مشکلات بیشتری از جمله درد و خستگی پا ، مشکل تمرکز طی روز ، خروپف کردن در خواب ، مشکل در بیدار شدن به هنگام صبح ، و خواب آلودگی در کلاس مواجه بودند.

در حالیکه مطالعات گذشته نیز نشان داده اند عملکرد تحصیلی نوجوانانی که از کم خوابی ، خواب نامنظم و یا نا مناسب رنج می برند مانند گروهی که خواب خوب وسالمی دارند نیست ، این تحقیق نیز دلیل دیگری برای اثر کیفیت خواب شب بر وضعیت تحصیلی در طول روز فراهم می کند.
در اینجا به برخی نکات مفید جهت بهبود خواب نوجوانان اشاره شده است:
– سعی کنید خواب شبانه کاملی داشته باشید.
حتی الامکان برای انجام تکالیف یا آمادگی امتحان تا دیر وقت بیدار نمانید.
– اگر در عرض 20 دقیقه پس از رفتن به رختخواب به خواب نرفتید ، بلند شوید و کاری انجام دهید ، مثلا کتاب بخوانید تا خسته شده و آنگاه به رختخواب برگردید.
– هر روز در یک زمان مشخص از خواب برخیزید.
– سعی کنید بعد از مدرسه نخوابید.
اگر هم فکر می کنید به استراحت نیاز دارید بیش از یک چرت یک ساعته نباشد.
– برنامه خواب منظمی داشته باشید.
– وقتی به رختخواب می روید از کارهایی مانند نوشتن ، خوردن ، تماشای تلویزیون ، صحبت با تلفن اجتناب کنید. – بعد از ناهار کافئین مصرف نکنید.
– اطاق خواب باید ساکت ، تاریک و کمی خنک باشد.
– گرسنه به خواب نروید اما قبل از خواب غذای سنگین هم نخید.

پى‌نوشت‌ها
1 معلم4، آذر 1370، سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی وزارت آموزش و پرورش، ص 38
2 ر. ک: محمد تقی مصباح یزدی، جامعه و تاریخ از دیدگاه قرآن، چ اول، تهران، سازمان تبلیغات اسلامی، 1368، ص 329
3 آرتورا. لیوینگستون، سیاست اجتماعی در کشورهای در حال توسعه، ترجمه حسین عظیمی، تهران، برنامه و بودجه، 68، چ صبح امروز، ص 33
4 فصلنامه و تربیت، سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی وزارت آموزش و پرورش، سال 6، شماره 4، زمستان 69، شماره مسلسل 24، ص 60
5 فصلنامه تعلیم و تربیت، همان، سال 4، شماره 4-3، پائیز و زمستان 67، شماره مسلسل 16-15، ص 149

6 علی قائمی، مسائل نوجوانان و جوانان، ص 232، به نقل از سید احمد احمدی، روانشناسی نوجوانان و جوانان، چ اول، بی ، 68
7 قال علی (ع) لاتقیلن فی استعمال عمالک و امرئک شفاعه الاشفاعه الکفایه و الا مانه: نظام الحکم و الاداره فی الاسلام، ص 301 به نقل از مدیریت (چهل حدیث) رضا تقوی دامغانی، سازمان تبلیغات اسلامی.

 

8 مصطفی عسکریان، جامعه شناسی آموزش و پرورش، چ اول، تهران، 1368، چ حیدری ، ص 107 و 106
9 ر. ک: معلم 4، پیشین ص 24
10 فصلنامه تعلیم و تربیت، سال 4، پیشین، ص 137- 138
11 معلم4، پیشین، ص 18
12 فصلنامه تعلیم و تربیت4، پیشین، 145

13 سخنان ریاست محترم جمهوری اسلامی در اولین روز افتتاح مدارس که آمار محصلین را 17 میلیون نفر و معلمین را 850 هزار نفر اعلام کردند.
14 ر. ک: به دکتر هاشمی، جامعه شناسی آموزش و پرورش، سال تحصیلی 71- 70، دانشکده علوم اجتماعی تهران، پلی کپی، ص 58

15 سخنان ریاست محترم جمهوری اسلامی، پیشین: 40% از مجموع 17 میلیون دانش آموز ایرانی در سال 72- 71 را دختران تشکیل می دهند.
16 کیهان، پنج شنیه 29 اردیبهشت 1370، شماره 14181، ص 5

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

کلمات کلیدی :

مقاله تعارض و ماهیت ان pdf

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

  مقاله تعارض و ماهیت ان pdf دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تعارض و ماهیت ان pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تعارض و ماهیت ان pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن مقاله تعارض و ماهیت ان pdf :

تعارض و ماهیت ان

مقدمه
زیر بنای نظر ی تحقیق
الگو و نظریه های الگوسازی
بیان مسأله
ضرورت و اهمیت تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیه های تحقیق
پیش فرضهای تحقیق
محدودیت های تحقیق
تعریف واژه ها و اصطلاحات

مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)
باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

 

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق

یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگی های تعارض، علل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.

یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض
تعارض و ماهیت آن :
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمانها توصیف می کند قرار گیرد ، در طرف دیگر آن مطمئنا ً تعارض قرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطرابهای درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت بازبین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرا رمی گیرد ( بارون وگرین برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان بجای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت و بستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد، و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علائق و اهدافش گردد. (به نقل از خواجه ای، 1372)

داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیتهای انجام شده تعریف کرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند.(میرکمالی، 1371)

با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده :
1) علائق متضاد بین افراد یا گروهها 2) شناخت چنین تضادهایی در علائق 3) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علائق دیگری را خنثی خواهد کرد ( یا قبلا‌ً کرده است ) 4) اقداماتی که در واقع چنین اثرات را به وجود می آورد . شکل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان میدهد :

شکل 1 ماهیت اساسی تعارض سازمانی ( بارون و گرین برگ ، 1990 )

گیبسون و هاجز (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
• تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی – یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گورون 3، 1999 ).
• تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی 4– تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها
• تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی 5– تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام 6، 1992 ) .
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :

• افراد یاگروهها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
• افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن بر مخالفان طراحی شده است
• .گروهها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .

• گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظرافراد تعارض را در سه بُعد می بینند
• رابطه ای / کاری 8: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند و در حالیکه تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود (سی سا 9، 1996 ).
• احساسی / عقلانی 10: گروهها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند

• همکارانه کردن / رقابتی 11 : هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی 12، 1994 ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .

آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد ، لذا چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( خدابخشی 1375 ).

تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد پس در این حالت تعارض وجود ندارد ، البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) نا محدود نیستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .

موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، 1373 ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آنرا به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست ،بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ).

دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد ( گیبسون و ایوانسویج‌ ، 1991 ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد زیرا:
• تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .

• بر عکس العمل شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
• انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی ( یگانگی )

بر طبق این دیدگاه تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بدو مضر بوده و بنابراین می بایست در صورت امکان از آن برحذر بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن که در سال های 32-1924 در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته که نمی بایست هیچگونه تعارض سیستماتیک علائق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .

در این دیدگاه ، همفکری (‌عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
دیدگاه کثرت گرا
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه جدا بود ه که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد که در این صورت منجر به تعارض می شود .
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد ، بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذ

ف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا تعارض را می بایست قبول کرد زیرا در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود . ( لوئیس پوندی 3 ، 1964 ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد ، اما می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرا رگیرد .
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد اما به نوعی ، عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .

دیدگاه تعامل گرا 3
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید می تواند نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و حنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند بلکه تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . لذا نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی. ( جنس 1، 1982 ) .

انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد به زعم ممی زاده ( 1374) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل 2 ( 1997 ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
– تعارضهای نهادینه شده 3: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است

– تعارض های نو ظهور 4: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض در ون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.

رابینز 5 ( 1996 ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب
– تعارض سازنده 1 : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنــجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیــبـسون و ایوانـسویچ 2، 1991).
– تعارض مخرب 3: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند ، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را کند کند و انسجام گروه را کاهش دهد (همان منبع ص 638) .

تعارض و اثرات اصلی آن 4
در صحبت های هر روزه واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود .

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

کلمات کلیدی :
<   <<   76   77   78   79   80   >>   >