ای آر پایانامه

 

  بررسی تاثیر گردشگری بر رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی ایران pdf دارای 76 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد بررسی تاثیر گردشگری بر رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی ایران pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

 

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی pdf دارای 34 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی pdf :

اشتباهات مدیران منابع انسانی

چکیده
این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10
توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.
کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد
________________________________________
1- مقدمه
نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.
همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و

کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران من

ابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.
2- ده اشتباه رایج ارزشیابی
1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چ

را که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود.

8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است

که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد.

9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید! وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید!

10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد.

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند:
به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.
به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند.
تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند.
شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.
3- اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی

3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی
می‌توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزشیابی عملکرد درک نمود، اما هنگامی‌که هدف واقعی از ارزشیابی در جریان کاغذبازی فراموش می‌شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می‌رود. مادامی‌که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تأکید می‌کند، تنها چیزی که به دست می‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده.
3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکن

ان جلوگیری کند
این یک اشتباه بزرگ است. بخش‌های منابع انسانی به اشتباه بر این گمان هستند که، فرمی‌که «خودشان» تهیه کرده‌اند می‌تواند در برابر بررسی‌های حقوقی تاب آورد. اما چنین نیست، این فرمها به شدت ذهنی و دارای ابهام اند.
3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار
تنها فایده این کار این است که با به کارگیری نرم افزار، یک فرآیند توخالی کاغذی به یک فرآیند توخالی کامپیوتری بدل می‌شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می‌آید که کاری سودمند را با سرعتی بیشتر انجام می‌دهیم. ارزشیابی عملکرد یک فرآیند ارتباطی میان فردی است و حتی میان دو شخص این فرآیند غالباً به نحو مطلوب انجام نمی‌شود.
این که با استفاده از فرمهای کاغذی یک فرآیند انسانی را به شکل مکانیکی در آوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن که، قدمی‌فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند.
3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی
هنگامی‌که تصمیمی‌برای ارزشیابی اتخاذ می‌شود، بخش منابع انسانی فرم‌های جدیدی را طراحی نموده در اختیار مدیران قرار می‌دهد و فرض را بر این می‌گذارد که، مدیران واحدها می‌دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرمهاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم‌های تکمیل شده، دریافت نخواهند نمود. مدیران نه تنها در باره کم و کیف فرآیند ارزشیابی، بلکه درباره چراها و جنبه‌های بین فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند.
3-5- آموزش ندادن کارکنان
کارکنان نیز باید در خصوص ارزشیابی، آموزش داده شوند. چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان با یکدیگر و با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می‌بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می‌زنند.، چگونه ارزشیابی انجام می‌

شود و انتظار چه چیزی را باید داشت، علت نگرش سطحی بسیاری از سازمان‌ها نسبت به فرآیند ارزشیابی آن است که گمان می‌کنند، ارزشیابی کاری است که «درباره» کارکنان انجام می‌شود اما در واقع چنین نیست، مگر آن که بخش منابع انسانی چنین رویکردی داشته باشد.
3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.

یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم‌های ارزشیابی این است که فایده کار را درنمی‌یابند، یا آن را نوعی اتلاف وقت می‌پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز دخیل باشد. با بسیاری از این دلایل می‌توان با رویکردهای انعطاف پذیر روبه رو شد. اما متأسفانه بسیاری از بخش‌های منابع انسانی این امر را درنیافته اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می‌دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم.
3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی
به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم‌ها با آن مواجه اند، این گرایش در شرکتها وجود دارد که فرم‌ها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلایی است؟ آیا می‌توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه‌ای یکسان ارزشیابی نمود؟ این نوع انعطاف ناپذیری، نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم‌های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده تر شود!؟
3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی
در یک سیستم که به طور درست فعالیت می‌کند، هر یک از مدیران برحسب چند عامل ارزشیابی می‌شوند که یکی از آنها اعمال مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد است. مسئولیت بر دوش مدیریت است. چنانچه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این برعهده رئیس اوست که او را ارزشیابی کند. هیچ سیستم ارزشیابی موفق نخواهد بود مگر آن که رئیس، این نکته را روشن نماید که انجام ارزشیابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش‌های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزشیابی را ایفا نمایند، این برعهده ریاست است. هر چیزی به جز این، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود.
4- ماهیت و بهبود عملکرد
4-1- تشخیص مشکلات عملکرد
یکی از دشوارترین وظایف هر مدیر یا سرپرست، تعیین علت یک مشکل عملکردی است. از آنجا که تصمیم‌های اتخاذ شده برای رفع مشکل به تشخیص علت بستگی دارد ارزیابی صح

یح ضرورت تام خواهد داشت.
آنچه بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد، متأثر از چند عامل است. هنگامی‌که عملکرد عالی است، شرایطی چند فراهم آمده که این عملکرد عالی را امکان پذیر سازد. بنابراین، عملکرد برجسته مستلزم آن است که «تمام» عوامل مربوط بر رفتار، به نحو مطلوبی اعمال شده ب

اشد. متأسفانه، عملکرد ضعیف می‌تواند صرفاً ناشی از «یک» عامل باشد که کارایی را به شدت کاهش می‌دهد. به کرات دیده شده که یک مشکل عملکردی بررسی نشده، ادامه یافته و تا جایی گسترش می‌یابد که سایر عوامل را از حالت مثبت به حالت منفی در آورد.
4-2- یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد
اکنون هفت عامل را معرفی می‌کنیم که سطح عملکرد را معین نموده یا تحت تأثیر قرار می‌دهند. وجود نقص در هر یک از این عوامل، تأثیری منفی بر عملکرد خواهد داشت.
4-2-1- استعداد
منظور از استعداد، توان ذاتی یک شخص برای انجام وظیفه یا وظایف است. هر یک از ما نقاط قوت و ضعفی داریم که معین می‌ کند آیا می‌توانیم کاری را انجام دهیم یا بیاموزیم یا خیر. استعداد اندک برای انجام یک کار می‌تواند بدان معنا باشد که شخص، ولو آن که از حداکثر پشتیبانی هم برخوردار باشد، نمی‌تواند انجام آن کار بخصوص را بیاموزد. شایان ذکر است که ارزشیابی استعداد امری بس دشوار است.
4-2-2- سطح مهارت
حتی انجام ساده ترین وظایف نیاز به مهارت دارد. تفاوت مهارت با استعداد در این است که مهارت را تا جایی که فرد استعداد دارد می‌توان به او آموزش داد. برای پی بردن به این که نقص عملکردی ناشی از نبود مهارت است یا خیر، باید پرسید: اگر زندگی این شخص وابسته به این کار باشد آیا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی باشد، مشکل می‌تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.
4-2-3- درک وظیفه(کار)
شخص باید به درستی ماهیت کار خود را و انتظاراتی که از وی می‌رود، درک نماید. در غیر این صورت هیچ میزانی از مهارت یا انگیزش نمی‌تواند منجر به عملکرد موثر وی شود. مدیریت عملکرد وسیله‌ای رایج برای تفهیم کار است. بهترین راه برای ارزیابی درک کارکنان آن است که در یک محیط آموزشی پرسشهایی از آنان صورت پذیرد.
4-2-4- اجتناب از تلاش
این عامل و عامل بعدی، عوامل انگیزشی به شمار می‌روند. چنانچه یک شخص

دارای استعداد، مهارت و درک باشد، علت اجتناب وی از تلاش ممکن است ناشی از عوامل شخصی یا محیط کار باشد. بررسی این که آیا یک مشکل انگیزشی وجود دارد یا خیر، دشوار است و بهترین کاری که می‌ توان در این مورد صورت داد بررسی سایر مشخصه‌های رفتاری است (از قبیل غیبت از کار، عدم مشارکت در نشست ها، یا عواملی دیگر که نشانگر مشکلات انگیزشی است).

 

کلمات کلیدی :

 

  تحقیق جرایم سیاسی pdf دارای 31 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق جرایم سیاسی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق جرایم سیاسی pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تحقیق جرایم سیاسی pdf :

جرم سیاسی (قسمت اول)
مقدمه
اصل (168) قانون اساسی جمهوری اسلامی مقرر می کند که رسیدگی به جرایم سیاسی و مطبوعاتی به صورت علنی و با حضور هیأت منصفه در محاکم دادگستری صورت گیرد . به موجب این اصل ، نحوه انتخاب ، شرایط و اختیارات هیأت منصفه و تعریف جرم سیاسی را قانون بر اساس موازین اسلامی معین میکند .
در اجرای این اصل ، طرح جرم سیاسی که از سوی تعدادی از نمایندگان مجلس شورای اسلامی پیشنهاد شده بود در تاریخ 8/3/1380 ، با تغییراتی به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و همچنان که در اصل (94) قانون اساسی آمده است ، اگر مغایر موازین اسلامی شناخته نشود ، قابل اجرا خواهد بود .
پیش از آن لایحه ای تحت عنوان « جرایم سیاسی و نحوه رسیدگی به آن »در قوه قضائیه تهیه و پس از تغییراتی در هیأت وزیران به مجلس شورای اسلامی تقدیم شده بود .
در این مقدمه ، لایحه جرایم سیاسی و نحوه رسیدگی به آن ، تهیه شده در قوه قضائیه ، لایحه جرایم سیاسی مصوب هیأت وزیران ، طرح جرایم سیاسی پیشنهاد شده از سوی تعدادی از نمایندگان مجلس شورای اسلامی و مصوبه مجلس در این زمینه از منظر حقوقی مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد .
در فصول ششگانه این مقاله ، متون فوق در زمینه های تعریف جرم سیاسی ، نحوه برخورد کلی با مجرمان سیاسی ، میزان و نوع مجازات در جرایم سیاسی ، نقش هیأت منصفه ، علنی بودن دادگاه و… مورد نقد واقع می شوند .
فصل نخست ـ تعریف جرم سیاسی :
در مباحث کلی مربوط به جرم سیاسی آمده است که پس از پیدایش مفهوم جرم سیاسی ، دو نظریه در تعریف آن شکل گرفته است : نظریه سیستم درونی و نظریه سیستم بیرونی .
در نظریه سیستم درونی برای تشخیص جرایم سیاسی از جرایم عمومی ، انگیزه مجرم مورد توجه قرار می گیرد . بر این اساس ، هرگاه شخص با انگیزه منافع شخصی و ارضای خود پسندی و جاه طلبی سیاسی مرتکب جرم شود ، مجرم سیاسی تلقی نمی شود و عمل او در صورتی جرم سیاسی محسوب می شود که با اندیشه منافع عمومی انجام گرفته باشد .
در نظریه سیستم بیرونی به جای انگیزه مجرم ، به اثر جرم توجه می شود .بر این اساس ، جرمی که در اثر ارتکاب آن به حیات و تشکیلات نظام حاکم ضربه واردمی شود ، فارغ از انگیزه مجرم ، جرم سیاسی محسوب می شود .
در قوانین کشورهای مختلف ، از یکی از این نظریات یا ترکیبی از آنها پیروی می شود . ترکیب این دو نظریه به دو شکل متصور است :
در شکل اول ، جرم در صورتی سیاسی شناخته می شود که آثار و انگیزه آن هر دو سیاسی باشد . در شکل دوم ، سیاسی بودن هریک از دو عنصر آثار و انگیزه کافی است تا جرم ارتکابی سیاسی محسوب شود .
اینک نوبت آن است که مفاد لوایح قوه قضائیه و هیأت وزیران و طرح تعدادی از نمایندگان مجلس شورای اسلامی و نیز مصوبه مجلس در زمینه جرایم سیاسی را از حیث پیروی از نظریه سیستم درونی یا نظریه سیستم بیرونی مورد مطالعه قرار دهیم .
لایحه جرایم سیاسی و نحوه رسیدگی به آن ، تهیه شده در قوه قضائیه :
ماده (1) لایحه جرایم سیاسی و نحوه رسیدگی به آن ، تهیه شده در قوه قضائیه ، تعریف جرم سیاسی را بر عهده دارد . این ماده دارای ابهاماتی است که موجب می شود قضاوت قاطع در مورد چگونگی پیروی آن از نظریه های مذکور میسر نباشد . در این ماده آمده است :
« جرم سیاسی عبارت است از اقدام مجرمانه ای که بدون اعمال خشونت ، توسط اشخاص حقیقی با انگیزه سیاسی و یا بوسیله گروههای سیاسی قانونی ،علیه نظام سیاسی مستقر و حاکمیت نظام جمهوری اسلامی ایران و یا علیه حقوق سیاسی و اجتماعی شهروندان انجام گیرد ، مشروط به این که انگیزه ارتکاب آن منافع شخصی نباشد .
تبصره ـ گروههای سیاسی قانونی عبارتند از : احزاب ، مجامع ، انجمنها ، سازمانهای سیلسی و امثال آنها که طبق قانون تشکیل و فعالیت می نمایند .
نکان قابل توجه در مورد تعریف قوه قضائیه از جرم سیاسی به قرار زیر است :
1ـ ماده مزبور ، در فرضی که مرتکب ، شخص حقیقی باشد دلالت صریحی ندارد و برداشتهای مختلفی از آن متصور است :
ـ ممکن است گفته شود جرم شخص حقیقی در صورتی که انگیزه سیاسی وجود داشته باشد سیاسی محسوب می شود ، چه « علیه نظام سیاسی مستقر و حاکمیت نظام جمهوری اسلامی ایران و یا علیه حقوق سیاسی و اجتماعی شهروندان » باشد و چه نباشد .

کلمات کلیدی :

 

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

  پاورپوینت آرایه‌ها در دلفی pdf دارای 30 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت پاورپوینت آرایه‌ها در دلفی pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

---

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلود پاورپوینت آرایه‌ها در دلفی pdf

توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلود پاورپوینت آرایه‌ها در دلفی pdf

قرار داده شده است

 

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد

4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است

---

بخشی از متن پاورپوینت آرایه‌ها در دلفی pdf :

اسلاید 1 :

آرایه‌ها در دلفی

• دلفی به ما امکان می دهد آرایه‌هایی از هر نوع متغییری را ایجاد کنیم. برای تعریف آرایه به صورت زیر عمل میکنیم:

var
array[indexType1, ;, indexTypen] of baseType;

اسلاید 2 :

آرایه‌ها در دلفی

• در این تعریف برای نامگذاری آرایه، از قانون نامگذاری متغییرها استفاده میکنیم و مقدار اولیه را نیز درون یک جفت کروشه قرار می دهیم.

   

  نکته: شما می توانید به جای استفاده از کروشه [] از ترکیب پرانتز نقطه استفاده کنید:

d(.i.):= 3 + i; // Equivalent d:= 3 + i;

اسلاید 3 :

آرایه‌ها در دلفی

• نکته: وقتی که شما یک آرایه را تعریف می کنید احتیاجی ندارید که به آن مقدار کمترین یا بیشترین بدهید:

var
A : array [Boolean] of integer;
begin
A[True] := 50;
A[False] := 100;
end;

اسلاید 4 :

آرایه‌ها در دلفی

• نکته: توابع Low و High کران‌های پایین وبالای یک متغییر آرایه‌ای یا نوعی یا ترتیبی را بر میگردانند:

for I := 0 to High(X) do S := S + X;

 

اسلاید 5 :

آرایه‌ها در دلفی

آرایه‌های ثابت:
آرایه های ثابت می توانند توسط ساختار ثابت نوع دلفی تعریف شود. نوع ثابت که همیشه با عبارت Const تعریف می شود، نه تنها مانع تغییر مقدار پارامتر می شود، بلکه کدهای بهینه بیشتری برای رشته‌ها و رکوردهای رد شده به توابع تولید می کند. ما هنگامی از این نوع استفاده می کنیم که نخواهیم مقدار رد شده به یک تابع تغییر کند.

اسلاید 6 :

آرایه‌ها در دلفی

• آرایه‌های دینامیکی:
  آرایه‌های دینامیکی، آرایه‌های تحلیلی پویایی هستند که ابعاد آنها موقع کامپایل شدن شناخته شده نیست. برای اعلان آنها کافی است یک آرایه بدون بعد تعریف کنید:

var MyFlexibleArray: array of Real;

اسلاید 7 :

آرایه‌ها در دلفی

• قبل از به کار گیری آرایه‌های دینامیکی، ابتدا باید از رویه SetLength برای تخصیص حافظه آرایه استفاده کرد:

SetLength (MyFlexibleArray, 2; (

اسلاید 8 :

آرایه‌ها در دلفی

• نکته: آرایه‌های دینامیکی همیشه مبتنی بر صفر می باشند.

   

  نکته: شما می‌توانید آرایه‌های دینامیکی را قبل از رسیدن به ترک قلمرو از حافظه خارج کنید:

MyFlexibleArray := nil;

اسلاید 9 :

آرایه‌ها در دلفی

• نکته: مقدار حافظه‌ای که در اختیار آرایه قرار میگیرد، به طول آرایه ونوع عناصر آن بستگی دارد. به عنوان مثال اگر آرایه‌ای از نوع صحیح به طول 10 داشته باشیم 4*10 بایت حافظه به آن اختصاص می‌یابد.

   

اسلاید 10 :

آرایه‌ها در دلفی

• فشرده‌سازی آرایه‌ها:
  در دلفی شما هنگامی که ساختار خود را تعیین کردید می‌توانید با استفاده از کلمه کلیدی packed اطلاعات ذخیره شده خود را متراکم کنید:

type TNumbers = packed array[1..100] of Real;

 

کلمات کلیدی :

 

  تحقیق هنر و معماری در جهان اسلام pdf دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق هنر و معماری در جهان اسلام pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق هنر و معماری در جهان اسلام pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تحقیق هنر و معماری در جهان اسلام pdf :

 

ایران سرزمینی است که هدایای زیادی به دنیای معماری عرضه کرده است. افراد زیادی در ایران زندگی خود را صرف شناخت شیوه ها و سبک ها و کشف ویژگی های بنا و معماری ایران کرده اند.از جمله این افراد پدر معماری ایران محمد کریم پیر نیا که حاصل تلاش فراوان  وی در طول زندگی علاوه بر مقاله ها کتب بسیاری ،شاگردانی بزرگ و خوش نام در زمینه معماری بوده است.

شاید بتوان استاد پیرنیا را 40 سال گذشته از جمله افراد کوشا در زمینه سبک شناسی و شیوه شناسی در معماری ایران دانست.

از بارزترین ویژگی های سبک شناسی استاد تشخیص آن ها با توجه به ویژگی های کیفی و کالبدی اندام های معماری و با توجه به محل رواج آن هاست. شاید از رسالت این تحقیق بتوان به این نکته اشاره کرد ، که معرفی سبک ها با بناهای مربوط در جهت دانشی عمومی از معماری ایران که لازمه دانستن برای هر جوان ایرانی است.

 

 

 

 

 

 

 

 

دیباچه : هنر و معماری در جهان اسلام دارای چهار دبستان یا شیوه است . حضور شیوه های فرعی در کشورهای اندونزی نیز قابل بررسی است.چهار شیوه شامل :

1- شیوه مصری

2- شیوه شامی ( ریشه گرفته از هنر بیزانس ، ویژگی مشترک با شیوه مصری )

3- شیوه مغربی ( سهم بسزای مسلمانان ایرانی )

4- شیوه ایرانی

روشن است که پیشرفت فن ساختمان سازی نسبت به شرایط زمانه سنجیده می شود .یک دوره با ویژگی های خاص و با دسترسی به ساختمانیه خاص صورت می گیرد .سبک شناسی معماری ایران در طی شش دوره بررسی می شود .هر هنری بر خواستگاه خود خوانده می شود ، در معماری نیز هر سبک بر خواستگاه خود خوانده می شود ، شیوه پارسی و پارتی پیش از اسلام ، خراسانی ، رازی ، آذری و اصفهانی پس از اسلام .

*اصول معماری ایرانی

اصول هنر ایرانی از دیرباز شامل : مردم واری(1) ، پرهیز از بی هودگی(2)، نیارش (3) ، خود بستگی (4)، درون گرایی. اعداد داخل پرانتز در پاورقی توضیح داده شده است .

 

 

*) آنجلیس ،ج ، جانمایه معماری هخامنشی و یونانی ،مجله اثر ، شماره22 ص 24

1 ) رعایت تناسب میان اندام ساختمانی و اندام انسان

2 ) در کشورهای دیگر هنر های وابسته به معماری مانند نگارگری ، سنگ تراشی ، پیرایه (آذین) به شمار می آمده. در ایران گره سازی با گچ و کاشی و خشت و آجر و به گفته خود معماران آمود و اندود بیشتر بخشی از کار بنیادی ساختمان است .

3 ) نیارش یعنی دانش ایستایی ، فن ساختمان ، ساختمانیه ( مصالح ) شناسی گفته می شود .

4 ) خود بستگی تلاش یرای تامین ساختمانیه از نزدیک ترین مکان هاست .

معماران ایرانی معتقدند ساختمانیه باید بوم آورد یا ایدری باشد .محصول باید فراورده همان جایی باشد که ساختمان ساخته می شود . 

درون گرایی خانه های ایرانی در برابر کوشک ها (سلختمان های برون گرایی که گرداگرد آن باز بوده و از هر سو به بیرون باز می شدند مانند بیشتر خانه های شرق و غرب آسیا و کردستان و لرستان و شمال ایران .)

شیوه پارسی

محوطه تاریخی زاغه(650 قبل از میلاد)

سیلک (400-300 قبل از میلاد)

چغارزنبیل (1250 قبل از  میلاد)

هگمتانه (قرن 7-8 پس از میلاد)

پاسارگاد (550- 521 پس از میلاد)

آرامگاه کوروش ، تخت جمشید ، آرامگاه نقش رستم .

شیوه پارسی نخستین شیوه معماری ایران است .از بازمانده های ارزشمند معماری ایلامی

 

* معماری پیش از پارسی

نیایشگاه یا زیگورات چغارزنبیل است . ساختمان شامل چند آشکوب از ساختمانیه خشت خام است .شکل بنا پله پله و هر اشکوب بزرکتر از اشکوب رویی است.از دید نیارشی یکی از کهن ترین تاقهای تیزه دار هنوز دز چغارزنبیلو و آرامگاه پیرامون آن بر جای مانده.

 

 

2) شهیدی، جعفر، تاریخ تحلیل اسلام ، تهران ، نشر دانشگاهی ، چاب اول ،1362

3) اقتدای ، احمد ، آثار بناهای تاریخ خوزستان ، جلد اول ، انتشارات آثار ملی ،1354

روش ویژه آجر چینی تاق بگونه ی هره است که به آن رومی می گویند.ایلام تمدنی ناشناخته مانده است.

* با این حال در میان مردم خاور نزدیک فرهنگی برجسته و تاریخی داشته است.هر تلاشی برای ردیابی نژاد ایلامی با دشواری مواجه است و این تصور ایجاد می شود که ایلامی نژادی با استقلالی خدشه ناپذیر بوده اند.به نظر میرسد که ایلامی ها به عنوان یک اصل از طریق  مورسانه مستقیم وارد معابر خود شده اند برای نمونه هیچ یک از هفت دروازه چغارزنبیل و هیچ یک از مسیرها مستقیم به سمت معابر نمی رود چرا که این امر توهین به معابر تلقی می شده. بزرگترین نمونه معماری ایلام-چغارزنبیل است. طرح اصلی زیگورات مربعی با 150 متر مربع است.اولین حلقه زیگورات مرحله ی اول ساختمان مربعی با 8 متر ارتفاع است.یک ضلع آن 12 متر ارتفاع دارد. مرحله ی دوم ساختمان حلقه دوم و سوم و چهارم زیگورات است . روی حلقه ی چهارم بزرگترین بنا معبر بزرگ اینشوشنیاک قرار می  گرفت. در وسط هر یک از چهار زیگورات یک مجموعه پلکان وجود دارد. همه ی این پلکان ها به طبقه اول منتهی می شود و طرف شمال شرق و طرف شمال غرب فقط تا طبقه دوم منتهی می شود. و بالاخره یک پلکان پنجم در طبقه چهارم به در ورودی معبر بالا منتهی می شود.

معماری پارسی

از مهارت هنر ایرانیان کهن ، الگو برداری و تقلید ، بهتر از نو آوری است . از نمونه های این الگو برداری هم در معماری و هم در شیوه نیارش پارسی یافت می شود که دو نمونه آن تالار ستون دارو و کلاوه ها بوده است . نیایشگاه ارارتویان دارای تالاری با آسمانه تخت چوبی بود ، چون دهانه آن بزرگ بود ستون های چوبی در میان تالار هم زده می شد .

*هینتر دالتو دنیای گمشده ی ایلام اثتثمارات علمی و فرهنگی تهران 1371

 همین روش را آریایی ها در شوش هم پی گرفتند البته آن ها ستون ها را از سنگ و دیوار گرداگرد تالار را از خشت می ساختند که ستبرای برخی دیوارها تا پنج گز می رسید. با به کار بردن خشت و پوشش در پوسته تلاش می کردند جلوی ورود گرما به درون را بگیرند . بدین ترتیب از معماری ارارتویی الگو برداری می شد . در حالی که ساختمانیه سازگار با آب و هوای سرد قفقاز بود در شوش دگرگون شده بود .

نیارش : در معماری پارسی ، آسمانه تخت با تیر و ستون اجزا اصلی ساختمان بوده است .برای پوشش دهانه هایی از 25 تا 35 گز بهره گیری کرد . ولی در معماری تخت دهانه میان دو ستون را به شش گز رسانده اند و این بزرگترین دهانه چوب پوش در پوش در جهان آن روز بوده است . در تخت جمشید تالار هدیش خشارشا را با بیست ستون ساخته اند که فاصله زیر که فاصله زیر سری آن ها نزدیک به سه گز و دهانه میان دو ستون چهار گز می باشد.

در معماری پارسی نو آوری های شگفتی در ساخت آسمانه تخت به کار برده می شد . برای نمونه در تیر ریزی آسمانه برای اینکه تیرچه ها در دو دهانه کنار هم سنگینی بار بر روی یک تیر بار نگذارند ، راستای چیدن آن ها تغییر می دادند ، بدین گونه سر هر تیرچه بالشتکی به پهنای یک تیر باربر پیدا می کرد و این برای کسترش بار بار تیرچه بهتر بود.

در تخت جمشید در بعضی جاها مثل آسمان خزانه از طاق پالانه با هجازه بهره گیری شده است . گر چه روشن نیست که پالانه چگونه ساخته می شده ، شاید از چوب برای نعل درگاه آن بهره گیری شده است . بنیاد شیوه پارسی همان ساختمان های ساده غرب ایران بوده است .

آن چه مهم است گرد هم آمدن هنرمندان مختلف و پدید آوردن شیوه هایی متناسب و ایرانی است که در آن عناصر گوناگون به صورت منطقی در کنار هم قرار می گیرد و این هنر است .

 

آرایه :در شیوه پارسی آرایه های به کار رفته که هر کدام منطق خاص خود را داشته است . آرایه های سر ستون در معماری کهن ایران ریشه کهنی دارد . در دخمه های مادی سرستون هایی بر دیوار ها کنده شده که همانند سرستون های ایونیایی یونان است .

 

کلمات کلیدی :