ای آر پایانامه

 

  مقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد و نحوه محاسبه مالیات حقوق pdf دارای 31 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد و نحوه محاسبه مالیات حقوق pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد و نحوه محاسبه مالیات حقوق pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد و نحوه محاسبه مالیات حقوق pdf :

بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد و نحوه محاسبه مالیات حقوق

پیشگفتار:
مالیات و بیمه به عنوان یک هزینه اجتماعی است که شهروندان یک جامعه در قبال استفاده از امکانات و خدمات عمومی باید پرداخت نمایند.

 

درس مهارتی مسئول حقوق و دستمزد به عنوان یکی از سرفصل¬های دروس مهارتی رشته حسابداری می¬باشد که با وجود کاربرد وسیع این دروس و لزوم شناخت قوانین و مقررات موضوع این مبحث، و با توجه به نبود یک مجموعه مدون، مطالعه این درس برای علاقه¬مندان دشوار می¬باشد. لذا بر آن شدیم که یک مجموعه کاربردی تحت عنوان مسئول حقوق و دستمزد را برای استفاده علاقه¬مندان تنظیم نماییم.

امید داریم این مجموعه بتواند نسبت به ارائه صحیح مفاهیم مالیات و بیمه در

پرداخت حقوق و دستمزد و تفهیم قواعد و قوانین مربوط راهنمای مناسبی برای فراگیران باشد.

فهرست مطالب
تعاریف
درآمد حقوق
دستمزد تولیدی
دایره کارگزینی
دایره زمان¬سنجی
دایره ثبت اوقات کار

دایره حسابداری حقوق و دستمزد
اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد
حقوق و مزایای مستمر نقدی شغلی

مالیات
معافیت¬های مالیاتی مزایای مستمر و غیرمستمر
سایر معافیت¬های مالیاتی درآمد حقوق
نحوه محاسبه مالیات حقوق
تکالیف کارفرمایان
تکالیف دریافت¬کنندگان حقوق
مجازات¬های قانونی متخلفان
مرخصی، بازنشستگی، بیمه
تعطیلات و مرخصی¬ها مطابق با قوانین کار و تأمین اجتماعی
اقلام مشمول محاسبه حق بیمه و غیرمشمول
کسر حق بیمه در سازمان¬های دولتی

منابع تأمین مالی پرداخت حقوق بازنشستگان و مؤظفین
ثبت¬های حسابداری
تعاریف کلی و اصول
تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن (قوانین و مقررات کار و تأمین اجتماعی)
ماده 7:

 

موجب آن کارگر در قبال دریافت حق-السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می¬دهد.
تبصره 1:
حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره 2:
در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می¬شود.
ماده 8 :
شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صوحرتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننمایند.
ماده 9:
برای صحت قرارداد در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف- مشروعیت مورد قرارداد
ب- معین بودن موضوع قرارداد
ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر
تبصره:
اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است. مگر آنکه بط

لان آنها در مراجع ذی¬صلاح به اثبات برسد.
ماده 10 :
قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف- نوع کار با حرفه یا وظیفه¬ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج- ساعات کار، تعطیلات یا مرخصی¬ها
د- محل انجام کار
هـ – تاریخ انعقاد قرارداد
و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

تبصره:
در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می¬گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه¬های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگرزان قرا

ر می¬گیرد.
ماده 11 :
طرفین می¬توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی¬آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صوحرتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آموزشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه را قطع نماید، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره:
مدت دوره آموزشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگردان ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می¬باشد.
خاتمه قراداد کار
ماده 21:
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می¬یابد:
الف- فوت کارگر

ب- بازنشستگی کارگر
ج- از کارافتادگی کلی کارگر
د- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
هـ – پایان کار در قراردادهایی که مربطو به کار خود ادامه داده و بدو استعفای خود را لام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می¬شود و کارگر مؤظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را نبه شورای اسلامی کارگاه و یا انجامن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
ماده 22 :
در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صوحرت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره :
تا تعیین تکلیف وارث قاننی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان مؤظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی¬الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکلف وی اقدام نماید.
ماده 23 :
کارگر از لحاظ درخیافت حقوق یا مستمری¬های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاریف تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.
ماده 24 :

در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی گپرداخت نماید.

ماده 25 :
هرگاه قراردادکار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره:
رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت¬های تشخیص و حل اختلاف است.
حق¬السعی
ماده34:
کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله¬مندی، هزینه¬های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می¬نماید را حق السعی می¬نامند.
ماده 35:
مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می¬شود.

تبصره 1:
چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتیکه بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد کارمز و چنانچه بر اساس محصول تولید ش

 

ده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد،؛ کارمزد ساعتی نامیده می¬شود.
تبصره 2:
ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل مشمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می-گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.
ماده 36 :
مزد ثابت، عبارت است از مجموعه مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
تبصره 1 :
در کارگاه¬هایی که دارای طرح طبقه¬بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می¬گردد، از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق¬العاده شغل و غیره.
تبصره 2:
در کارگرهایی که طرح طبقه¬بندی مشاغل به مراحل اجراء درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می¬دهد.
تبصره 3:
مزایای رفاهی و انگیزه¬ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواروبار و کمک عائله¬مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی

¬شود.
ماده 37 :
مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف- چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا 15 روز یک بار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
ب- در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صوحرت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت محزد مذکور حقوق نامیده می¬شود.
تبصره:
در ماههای 31 روزه مزایا و حقوق باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
ماده 38 :
برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می¬گیرد، باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین مزیان مزد بر اساس سن،

جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
ماده 39 :
مزد و مزایای کارگرانی که به صوحرت نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده و به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می¬شود.
ماده 40:
در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صوحرت غیرنقدی

پرداخت می¬شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این¬گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده 41 :
شرورای عالی کار همه ساله مؤظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاظ مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید.
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می¬شود.
2- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی¬های کار محول شده را مورد توجه قرارداد هدف باید به اندازه¬ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می¬شود را تأمین نماید.
تبصره:
کارفرمایان مؤظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پردخات ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه مابه¬التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می¬باشد.
ماده 42 :
حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پر

داخت شود. پرداختهای غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش¬بینی می¬شود، به عنوان پرداختی تلقی می¬شود که اضافه بر حداقل مزد است.
ماده 43:

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در آن روزها، کارکرد آخرین ماه کار آنها است. مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
مدت
ماده 51:
ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگیر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می¬دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است، کار کارگران در شبانه¬روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.
تبصره 1:
کارفرما با توافق کارگران یا نماینده قانونی آنان می¬توان ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند، به شرط آنکه مجموعه ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
ماده 52 :
در کارهای سخت و زیان¬آور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
تبصره:
کارهای سخت و زیان¬آور زیرزمینی به موجب آئین¬نامه¬ای خواهد بود که توسط شوحرای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آزموش پزشکی خواهد رسید.
درآمد حقوق (ماده 82 قانون مالیات¬های مستقیم):
درآمدی که شخص حقیقی در خدمت شخص دیگری اعم از حقیقی یا حقوقی در قبال تسلیم نیروی کار خود بابت اشتغال در ایران برحسب مدت یا کار انجام یافته به طور نقد یا غیرنقد تحصیل می¬کند مشمول مالیات درآمد حقوق است.

درآمد مشمول مالیات حقوق ماده 83 قانون مالیات¬های مستقیم عبارت است از:
حقوق (مقری یا مزد یا حقوق اصلی) و مزایای مربوط به شغل اعم از مستمر یا غیرمستمل قبل وضع کسور و پس از وضع معافیت¬های مقرر در این قانون.
دستمزد تولیدی:

عبارت از وجوهی است که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می¬گردد. بنابراین، کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه¬های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمحزد مناسب، کیفیت نیروی کار حفظ می¬شود. منترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تأثیری است که این هزینه¬ها با تولحید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده، از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر، با سرپرستی و کنترل مداوم آنان امکان-پذیر است. همچنین با کنترل هزینه¬های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می¬گردد.
دستمزد مستقیم:
عبارتند از هزینه کار انجام شده¬ای که مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت و یا تعهد می-گردد.

دستمزد غیر مستقیم:
عبارتنداز هزینه نیروی کار انجام شده که متوسط در ساخت محصول صرف نشده است.
زمان عادی کار انجام شده:
عبارت است از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.
زمان استاندارد انجام کار:
عبارت است از میزان کار مورد انتظار از هر کارگر در زمان معین. زمان استاندارد از طریق زمان-سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات است

دوایر کنترل¬کننده حقوق و دستمزد:
واحدهای تولیدی، به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی، برنامه¬ریزی تولیدی، زمان¬سنجی، ثبت قاوات کار، دایره حقوقی و دستمزد و دایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می¬کنند. این دوایر اطلاعات لازم را جمع¬آوری، ثبت، نگهداری، و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می¬نمایند. وجود تمحام یا بعضی از دوایر کنترل¬کننده فوق، به وسعت عملیات تولید و تعد اد کارکنان بستگی دارد.
دایره کارگزینی:
وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین، و یا اصلاح دستورالعمل¬ها، آئین¬نامه¬های استخدامی و فرم-های پسرنلی می¬باشد. به گونه¬ای که با قانون کار و مقررات بیمه تأمین اجتماعی منطبق باشد. از وظایف دیگر این دایره، امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی¬ها، نقلر و انتقالات، اجرای طرح طبقه¬بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه¬های کارگری می¬باشد.
توضیح 1 :
کارفرما مکلف است هر شش ماه یک دست لباس کار مناسب با کار تهیه و در اختیار کارگر قرار دهد.

توضیح 2:
حق بیمه و مالیات، حق آموزش فنی و حرفه¬ای و ; در این لیست منظور نشده است./. 22/12 حداقل دستمزد روزانه 18930 ریال
دایره زمان¬سنجی:
وظایف این دایره بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است. زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می¬کنند بدین ترتیب که ابتدا زمان هر حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید اندازه می¬گیرند و سپس با جمع مدت حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول در دوایری نظیر برنامه¬ریزی تولید، حسابداری حقوق و دستمزد و حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.
دایره ثبت اوقات کار:
وظیفه این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات، مراحل تولید و یا محصولات می¬باشد. اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده، با استفاده از دو کارت (کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می¬شود.
الف- کارت ساعت (کارت حضور و غیاب):

این کارت، حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار آنان در هر روز و یا هر نوبت کار همچنین ساعات اضافه¬کاری را نشان می¬دهد.
در مؤسسات مختلف، برای حضور و غیاب کارکنان از کارتهای متنوعی استفاده می¬شود. ثبت زمان ورود و خروج کارکنان بر روی کارتها برخی ب

وسیله ماشین. ساعات کارت¬زن و کامپیوتر و برخی با دست انجام می¬گیرد.
ب- کارت اوقات کار:
این کارت نشان¬دهنده اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش صرف کرده است به عبارت دیگر، این کار حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می¬باشد. تکمیل کارتهای ثبت اوقات کار، به عوامل متعددی و نوع عملیات بستگی دارد. در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می¬شود، کارت اوقات کار، در محاسبه و پرداخت نهائی دستمزد کارکنان از اهمیت ویژه¬ای برخوردار است ولی در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام نمی¬شود، معمولاً به کارت اوقات کار نیازی نیست. اگر هر کارگری روی سفارشات متعددی کار کند باید شروع و پایان کار را بر روی هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد که در این صورت کارتها به وسیله سرپرست تکمیل می¬گردد. کارتهای ثبت اوقات کار ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است.
دایره حسابداری حقوق و دستمزد:
وظایف این دایره، تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است. همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت شده است وظیفه طبقه¬بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می¬شود. طبقه¬بندی هزینه حقوق و دستمزد، با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم هر یک از سفارشات، دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیرمستقیم در گروه هزینه¬های سربار انجام می¬شود.
اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد:

برای محاسبه هزینه حقوق و دستمزد، باید اطلاعات و عوامل لیست حقوق و دستمزد را شناخت و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط (قانون کار و بیمه¬های اجتماعی مالیات و ;) اطلاعات کافی داشت برخی اطلاعات مربوط به دستمزد، شامل: مدت کار، حقوق پایه، اضافه¬کاری، حق نوبت کاری، مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حتی بیمه¬های اجتماعی سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار و هزینه¬های رفاهی کارگران می¬باشد که شرح مختصری در مورد بعضی از آنها داده می¬شود.
حقوق پایه:
حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مقادیر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی)، برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می¬شود در صورتی که مزد کارگر بر اساس تعداد تولحید و بدون توجه به ساعات کار کرد (پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود، اصطلاحاً آن را کارمزد گویند.
توجه: دستمزد روزانه کارگر نباید از حداقل دستمزد ت

عیین شده در قانون کار کمتر باشد.
ساعات کار عادی:
مطابق ماده 51 قانون کار ساعت کار عادی، مدت زمانی است که کارگز، نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است. ساعات عادی کارگران در شبانه¬روز، نباید از 8 سا

عت تجاوز نماید. به موجب تبصره 1 ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می¬توانند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
ساعات کار اضافی (اضافه¬کاری):
مطابق قانون کار: اضافه کار باید تابع شرایط زیر باشد:
الف- موافقت کارگر
ب- پرداخت 40 % اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی
پ – ساعات کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید، مگر در موارد خاص با توافق طرفین.
ت – روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مرد می¬باشد. کارگرانی که به هر عنوان کار کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40 % اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد مطابق قانون کار از 6 بامداد تا ساعت 22، کار روز و از ساعت 22 تا 6 بامداد روز بعد کار شب محسوب می¬شود. اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی در شب انجام شود 35 % مزد، اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می¬گیرد. مش

روط بر این که کارگر نوبت کار نباشد. بر موجب ماده 61 قانون کار، ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان¬آور انجام می-دهند ممنوع است. به قسمتی از دستمزد ساعات اضافه¬کاری که علاوه بر نرخ ساعات عادی به کارگران پرداخت می¬شود، فوق¬العاده اضافه¬کاری می¬گویند.
مثال: در صورتی که نرخ دستمزد روزانه عادی یک کارگر 2580 ریال در ساعت باشد برای یک ساعت اضافه¬کاری به او مبلغ 1032 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می¬شود.
فوق¬العاده اضافه کاری 10321 = 4

0 % × 2580
دستمزد یک ساعت اضافه¬کاری 3612 = 1032 + 2580
نوبت کاری:
در بسیاری از واحدهای تولیدی، به دز کاری که در طوی ماه گردش دارد به نحوی که نوبت¬های آن در صبح یا عصر یا ضب واقع شود به کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می¬کند و اگر نوحبت کارش در صبح و عصر واقع شود 10 % و چنانکه نوبت کار او در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15 % و در صورتی که نوبت کار در صبح و شب و یا عصر و شب باشد 5/22 % علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق¬العاده نوبت کاری پرداخت خوا

 

هد شد. ساعات نوبت کاری ممکن است از 8 ساعت در شبانه¬روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نماید لیکن جمع ساعات کار در 4 هفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر باشد.
حقوق و مزایای مستمر نقدی شغلی:
مجموعه پرداختهای ماهانه و یا سالانه که معمولاً در لیست حقوق و مزایا ثبت و یا پرداخت می-گردد شامل:
1- حقوق ثابت
2- مزایای مستمر شغلی
3- حق مقام
4- حق اولاد
5- حق مسکن
6- حق ایاب و ذهاب
7- امر معاش
8- فوق¬العاده¬های بدی آب و هوا، محرومیت از تسهیلات زندگی، محل خدمت، اشتغال خارج از مرکز، سختی شرایط محیط کار، نوبت¬کاری، کشیک، جذب، مزایای ارزش اشتغال مأموران خارج از کشور، مرزی
9- فوق¬العاده کسر صندوق

10- فوق¬العاده تضمین صاحب جمعان و سایر مزایا که طبق مقررات استخدامی کارفرما تحت عناوینی غیر از موارد فوق همراه با حقوق و مزایای نقدی ماهانه به طور مستمر به اشخاص حقوق بگیر پرداخت یا تخصیص داده می¬شود.
مزایای مستمر غیرنقدی:
الف- استفاده از مسکن واگذاری از طرف کارفرما (با اثاثیه یا بدون اثاثیه) به استناد تبصره ذیل ماده 83 قانون مالیاتهای مستقیم مبنای درآمدهای غیرنقدی مسکن با اثاثیه معادل 25% و بدون اثاثیه 20% حقوق و مزایای مستمر نقدی (به استناد مزایای نقدی معاف موضوع ماده 91 قانون مالیات¬ها) در ماه پس از وضع وجوهی که از این بابت از حقوق کارمندان کسر می¬گردد.
ب- استفاده از اتومبیل اختصاصی واگذاری از طرف کارفرما به راننده یا بدون راننده که اتومبیل اختصاصی با رانتنده معادل 10% و بدون راننده 5% حقوق مزایای مستمر نقدی (به استثنای مزایی نقدی معاف موضوع ماده 91 قانون مالیات¬ها) در ماه پس از وضع وجوهی که از این بابت از حقوق کارمند کسر می¬شود.
ج- سایر مزایای غیرنقدی مستمر (معادل تمام شده برای پرداخت کننده حقوق) از قبیل خوار و بار و بقیه.
مزایای غیرمستمر:
به استناد قالنون مالیاتها و قانون کار عبارتنداز: اضافه¬کار، فوق¬العاده مأموریت، هزینه سفر، پاداش انجام کار، عیدی و پاداش آخر سال، وجوه پرداختی بابت لباس کار، و یا در اختیار گذاردن آن، پرداختهایی بابت هزینه درمان و معالجه کارکنان، بازخرید، مرخصی، پاداش بهره¬وری و سایر مزایای غیر مستمر که طبق مقررات استخدامی یا قانون کار از طرف کارفرما به کارکنان پرداخت و یا در اختیار آنان قرار داده می¬شود.
تذکر:

به استناد ماده 82 قانون مالیاتها برای محاسبه درآمد مشمول مالیات باید درآمدهای غیرنقدی به معادل نقدی آن تقویم و سپس به درآمدهای نقدی اضافه گردد تا درآمد مشمول مالیات حقوق مشخص گردد.
مالیات

(قوانین و محاسبات حقوق و دستمزد)

مالیات چیست؟
مالیات در واقع انتقال بخشی از درآمدهای جامعه به دولت و یا بخشی از سود فعالیتهای اقتصادی است که نصیب دولت می¬گردد زیرا ابزار و امکانات دست¬یابی به این درآمد و سودها را فراهم ساخته است. در واقع اجرای عادلانه قانون مالیاتها دولت آحاد مردم را به یک نوع پس¬انداز اجباری صوق می¬دهد. امروزه در کلی¬ترین تعریف مالیات یک نوع هزینه اجتماعی به شمار می¬رود که افراد جامعه به تناسب استفاده از این هزینه اجتماعی باید تقبل پرداخت آن را نمایند.
بر اساس قوانین مالیاتی کشور انواع مالیات¬ها به شرح ذیل می¬باشد:
1- مالیات¬های مستقیم که به طور مستقیم از دارایی و درآمد افراد وصول و شامل مالیات بر دارایی و مالیات بر درآمد می¬باشد.
الف- مالیات بر دارایی
1- الف) مالیات سالانه املاک
2- الف) مالیات مستغلات مسکونی خالی

3- الف) مالیات بر اراضی بایر
4- الف) مالیات بر ارث
5- الف) حق تمبر

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله ایمن سازی دهانی با ذرات نانو پادگندرجفتی و ایمن سازی تقویت زیرپوستی، واکنش های پادتن بدنی و مخاطی بلند مدت در موش ها را تحریک می pdf دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ایمن سازی دهانی با ذرات نانو پادگندرجفتی و ایمن سازی تقویت زیرپوستی، واکنش های پادتن بدنی و مخاطی بلند مدت در موش ها را تحریک می pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله ایمن سازی دهانی با ذرات نانو پادگندرجفتی و ایمن سازی تقویت زیرپوستی، واکنش های پادتن بدنی و مخاطی بلند مدت در موش ها را تحریک می pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله ایمن سازی دهانی با ذرات نانو پادگندرجفتی و ایمن سازی تقویت زیرپوستی، واکنش های پادتن بدنی و مخاطی بلند مدت در موش ها را تحریک می pdf :

ایمن سازی دهانی با ذرات نانو پادگن-جفتی و ایمن سازی تقویت زیرپوستی، واکنش های پادتن بدنی و مخاطی بلند مدت در موش ها را تحریک می کند

ساوانا ای. هاو، جولکا اچ. کونجوفکا

چکیده
عوامل بیماری زای ناشی از غذا یا آب میزبان خود را از طریق سطوح مخاطی روده ای مورد هجوم قرار می دهند، و بنابراین واکس های دهانی مؤثر تا حد زیادی بیماریهای مسری را کاهش میدهند. ماهیت پادگن و همچنین حالت درونی سازی آن در مخاط روده ای بر روی واکنش های ایمنی تأثیر می گذارد. ما نشان میدهیم که اوالبومین پادگن پروتئین مدل (Ova) از طریق دهان (p.o.) تحمل دهانی (OT) را تحریک میکند که توسط واکنش پادتن بدنی lgG1 توصیف می گردد، که نمی توان آنرا توسط ایمن سازی زیرپوستی (s.c.) با Ova با دوای ممد فروند (CFA) تقویت کرد. lgA روده ای تولید شده در واکنش نسبت به تغذبه Ova با گذشت زمان کاهش پیدا کرد و توسط مدیریت Ova ترکیب شده با 20 nm از ذرات نانو (NP-Ova) تغییر داده شد. مدیریت p.o. از IgG1/IgG2c بدنی Ova-NP و مخاط روده ای برای تراوش IgA را تحریک میکرد. این واکنش ها توسط ایمن سازی s.c. با ایمن سازی p.o. یا Ova+CFA همراه با Ova-NP تقویت می شدند. البته فقط در سرم موش های تقویت شده توسط s.c. و پادتن های مخاطی چگالی محلول ها پس از آماده سازی بمدت 6 ماه در اندازه بالا باقی ماندند. برعکس، آماده سازی s.c. با Ova-NP پادتن های سرم با سلطه IgG1 را تحریک می کرد، اما مخاط روده ای را برای تراوش IgA ، حتی پس از ایمن سازی ثانوی p.o. با Ova-NP آماده نمی کرد. این نتایج نشان میدهند که Ova ترکیب شده با NP ها به شکل ایمن زا به محیط درمانی داخلی می رسد، و اینکه ایمن سازی مخاطی با Ova-NP برای القاء واکنش ایمنی Th1/Th2 قطبیده و همچنین واکنش IgA روده ای ضروری است. همچنین، آماده سازی مخاطی با Ova-NP همراه با تقویت s.c.واکنش های حافظه مخاطی و بدنی را تحریک میکند. این یافته ها برای ساخت واکسن های مخاطی موثر مهم هستند.

مقدمه
اغلب عفونت های انگلی، ویروسی و باکتریایی در سطوح مخاطی رخ میدهند و بنابراین ساخت واکسن های مخاطی مؤثر تا حد زیادی بیماریهای عفونتی و مسری را کاهش میدهد. البته این کار عمدتاً بخاطر ثبات ضعیف، بالاگیری، و ایمن زایی پادگن های مخاطی مشکل است. در نتیجه، واکسن های مخاطی خیلی کمی در حال حاضر برای استفاده در انسان ها مجاز می باشند. واکسن های دهانی خصوصاً برای ایمن سازی گسرتده راحت هستند، چون آنها در تزریقات پراگوارشی ترجیح داده می شوند و استفاده از آمپول و سرنگ را حذف میکنند. واکسن های دهانی برای اینکه مؤثر باشند باید بطور مؤثر در سطوح مخاطی دورنی گردند و عامل تأثیرگذار مختص به پادگن، و همچنین واکنش سلول های B و T را تحریک کند. پادگن های مخاطی خصوصاً برای محافظت در مقابل عوامل بیماریزا و زهرابه های آنها مهم هستند، که می تواند پادگن های مخاطی را خنثی سازد و دسترسی آنها به محیط درمانی داخلی را محدود سازد. IgA تراوشی می تواند میکرو ارگانیسم ها و زهرابه ها را خنثی سازد و از تماس آنها با مانع سلولی مخاطی جلوگیری کند. خصوصاً مشخص شد که IgA روده ای سم وبا را خنثی می سازد و جنبدگی سالمونلا را کاهش میدهد و همچنین توانایی باسیل شیگلا برای هجوم بر بافت پوششی روده ای را کاهش میدهد. همچنین، مشخص شد که انتقال دهانی پادگن های IgA خاص از موش ها در مقابل عفونت های باکتریایی مانند ، ، و حفاظت میکنند. IgA علاوه بر کمک به به دام انداختن پادگن ها در مخاط روده ای، برای بیرون انداختن پادگن ها از محیط درمانی داخلی در لومن روده ای از طریق ترانسیتوسیز، و همچنین انتقال پادگن های لومن به بافت های خلطی زیرین برای آغاز واکنش های ایمنی نیز مهم است. اگرچه واکسیناسیون پراگوارشی پادگن های بدنی و حفاظت در مقابل بعضی از عوامل بیماریزای مخاطی مانند HPV، ویروس های فلج اطفال و آنفولانزا را تحریک میکند، و واکسیناسیون

مخاطی پادتن های بدنی و مخاطی موضعی را تحریک میکند که حفاظت در مقابل عوامل بیماریزای مخاطی مانند HIV، روتاویروس، نورو ویروس، و را ایجاد میکنند. بنابراین، تأثیر و کارایی یک واکسن دهانی تا حد زیادی به توانایی واکسن برای تحریک تولید بلند مدت پادتن ها در سطوح مخاطی بستگی دارد. همچنین، برای افزایش کارایی فرمول بندی واکنش، استراتژی های ایمن سازی مختلفی مورد استفاده قرار می گیرند. سیستم ایمن سازی تقویت-اصلی بر روی موضعی

سازی و قدرت واکنش ایمنی، و در نتیجه بر روی کارایی واکسن تأثیر می گذارد. ایمن زایی بسیاری از فرمول بندی های واکسن ها به مدیریت همزمان آنها با دوای ممد بستگی دارد. البته نگرانی های امنیتی در مورد استفاده از دواهای ممد وجود دارد. همچنین، کاهش زهراگینی واکسن های زنده که برای ایمن سازی مخاطی ایجاد می گردد، نگرانی هایی را پیش می آورد که آسیب های تقلیل داده شده ممکن است باعث برگشت، راه اندازی، یا تشدید بیماری های خود ایمن گردند، و یا باعث بیماری هایی در افراد ایمن-سازگار شده شود.

برای غلبه بر بعضی از این مشکلات، استفاده از ذرات در مقیاس نانو بعنوان ابزاری برای استفاده همراه با پادگن ها یا داروها متداول شده است. NP هایی با اندازه های مختلف از موادی با زیست تجزیه پذیر ساخته شده اند می توان آنها را با پادگن های بسیاری ترکیب کرد، و بنابراین بصورت بالقوه ایمن هستند و در عین حال ایمنی در مقابل عوامل بیماریزای بسیاری را تحریک میکنند. NP های بزرگتر از 200 نانومتر بعلت توانایی خود برای حمل مقدار زیادی از پادگن، عمدتاً همراه با پادگن ها

استفاده می گردند. البته NP های کوچک تر نیز می توانند به مانع مخاطی نفوذ کنند و در سطوح مخاطی بصورت موثرتری در مقایسه با NP های بزرگتر، درونی سازی گردند. ما نشان دادیم که سلول های مخاطی روده ای p.o. همراه با NP های 20 و

40 نانومتری را درونی می سازند، که سپس به گره

های لنفاوی میان روده ای (MLN) انتقال داده می شوند. ما در اینجا اثبات میکنیم که پادگن ترکیب شده با NP ، p.o. هایی را مدیریت میکند که به شکل ایمن زا به محیط درمانی داخلی می رسند و پادگن های بدنی و مخاطی را تحریک میکنند. ما همچنین نشان میدهیم که آماده سازی مخاطی با Ova-NP برای یک واکنش ایمنی Th1/Th2 بدنی ترکیبی ضروری است. بعلاوه، آماده سازی مخاطی با Ova-NP همراه با ایمن سازی تقویت s.c. برای تحریک سرم های بلند مدت IgG1 و IgG2c و همچنین IgA روده ای ضروری بود. این یافته ها مفاهیمی برای ساخت واکسن های مخاطی و استراتژی های ایمن سازی تقویت-اصلی دارند. این مطالعه همچنین به درک مکانیزم های اساسی کمک میکند که بر واکنش های ایمنی برای پادگن های دهانی غالب هستند.

مواد و روشها
بیانیه اخلاقی
این مطالعه در تطابق شدید با پیشنهادات راهنمای مراقبت و استفاده از حیوانات آزمایشگاهی از سازمان های ملی بهداشت انجام شد. این پروتکل توسط هیئت مراقبت و استفاده از حیوانات آزمایشگاهی دانشگاه جنوبی ایلی نویز اثبات شد. حیوانات توسط تسهیلات آموزشی، فنی و پرسنل دامپزشکی نگهداری می شدند.

حیوانات، واکنشگرها و پادتن ها
برای این مطالعات، از موش های نر و ماده C57BL/6 با سن 6 تا 8 هفته استفاده شد. Chicken Ova بعنوان پادگن پروتئین مد استفاده شد. ذرات نانوی پلی استیرن فلورسنت با تغییر اسید کربوکسیلیک با Ova ترکیب شد و هر دسته ای از NP های جفتی توسط نقطه-لکه تحلیل شد. پادتن های ضد Ova خرگوش در ترکیب با streptavidin-FITC برای شناسایی Ova و Ova-NP بعنوان لکه های نقطه ای استفاده شد. پادتن های IgA ، IgG1 و IgG2c ضد موش از بز ترکیب شده با فسفاتاز قلیایی برای تعیین چگالی محلول پادتن در عصاره های سرم و سرگینی از موش های ایمن شده استفاده می شدند.
مدیرین Ova و Ova-NP در موش ها
برای ایمن سازی های p.o. موش ها بمدت 4 ساعت گرسنه نگه داشته شدند، و سپس (کنترل)، و یا دوز معادل با Ova با استفاده از یک آمپول در روزهای 0، 3، 6 و 8 از طریق شکم به بدن آنها وارد شد. بطور کلی، موش ها (کنترل)، ، و (بصورت Ova-NP یا محلول Ova) دریافت کردند. برای ایمن سازی، NP ها تا تقلیل داده شدند. در آزمایشات دیگر، موش ها توسط p.o. با Ova-NP یا s.c. با از Ova-NP ، و سپس p.o. تقویت شده با از Ova-NP رقیق شده در PBS تا 10 درصد نسبت به غلظت اولیه خود به اندازه 2 درصد آماده سازی شدند.

جمع آوری قرص های مدفوعی و نمونه های خون
قبل از ایمن سازی و هر هفته پس از آن، قرص های مدفوعی از هر موش جمع آوری شد و در PBS حاوی 002 درصد آزید سدیم تا غلظت نهایی 100 میلی گرم ماده خشک/میلی لیتر از PBS رقیق شد. قرص های مدفوعی رقیق شده همگن شدند و سپس بمدت 10 دقیقه در معرض نیروی گریز از مرکز g × 10000 قرار داده شدند. شناور خالی از باقیمانده های مدفوعی جمع آوری شدند و در دمای -20 درجه سانتیگراد تا زمان تحلیل بعدی ذخیره شدند. نمونه های خون از طریق رگ دم با استفاده از یک سوزن 30 g جمع آوری شدند، و سرم در دمای -20 درجه سانتیگراد تا زمان تحلیل بعدی ذخیره شد.
تعیین چگالی محلول پادتن مختص به Ova در عصاره های سرم و مدفوعی با استفاده از معیار ELISA

صفحات 96 حفره ای با ته پهن با از محلول Ova در بافر پوشش دهی روکش کاری شدند و در طول شب در دمای 4 درجه سانتیگراد نگه داشته شدند. پس از اینکه پادگن رها شده برداشته شد، حفره ها بمدت یک ساعت در دمای 37 درجه سانتیگراد با از بافر انسداد مسدود شدند. اگرچه آلبومین سرم گاوی (BSA) اغلب برای معیارهای ELISA استفاده می گردد، با اینحاب برای اجتناب از خطاهای آزمایشی ناشی از واکنش های بین BSA و پادتن های مختص به Ova و همچنین واکنش

های بین Ova و پادتن های شد BSA، از ژلاتین خوکی استفاده شد. پس از انسداد، صفحات سه بار با PBS حاوی 005 درصد Tween-20 و 002 درصد آزید سدیم با استفاده از یک شوینده اتوماتیک شسته شدند. پس از شستشو، از نمونه به ستون اول حفره ها اضافه شد و سپس در حفره های متوالی بافر انسداد رقیق شد و در طول شب در دمای 4 درجه سانتیگراد پرورانده شدند. سپس صفحات سه بار شسته شدند و سپس به هر حفره از IgG1 ، IgG2c یا IgA ضد موش از بز ترکیب

شده با APاضافه شد، که به اندازه رقیق شدند و در بافر انسداد قرار داده شدند و بمدت 2 ساعت در دمای اتاق پرورانده شدند. سپس صفحات سه بار شسته شدند و فعالیت AP توسط اضافه سازی از زیرلایه AP آزمایش شد و سپس بمدت 20 دقیقه در دمای اتاق و به دور از نور پرورانده شدند. سپس واکنش با متوقف شد و مقدار جذب در 405 نانومتر با استفاده از یک صفحه خوان خوانده شد. چگالی های محلول پادتن بصورت مقدار از بالاترین رقیق سازی متقابل بیان می گردند که مقدار OD به اندازه دو برابر کنترل منفی بدست می آید.

تحلیل آماری
هر آزمایش دوبار تکرار شد. داده ها با استفاده از راهکارهای ANOVA از نرم افزار SAS تحلیل شدند. میانگین گروه ها با استفاده از آزمایش Student’s t-test یا راهکار مقایسه چندگانه Tukey جداسازی شدند و بصورت خیلی متفاوت با در نظر گرفته شدند. داده ها بصورت میانگین انحراف استاندارد بیان شدند.
نتایج
مدیریت p.o. از Ova-NP سرم IgG2c/IgG1 و IgA روده ای را تحریک میکند، درحالیکه تغذیه Ova سرم پادتن های IgG1-غالب و IgA روده ای کوتاه مدت را تحریک میکند
ما بررسی کردیم که آیا مدیریت Ova ترکیب شده با p.o. های NP (و نه OT) ایمنی مختص به پادتن ها را تحریک میکند. OT یک پادتن خوراکی را ایجاد میکند که توسط کاهش در عملکردهای سلول T، متوقف سازی سرم IgE، IgG2a وابسته به Th1، و همچنین واکنش های IgA مخاطی توصیف شده است. بنابراین ما برای کنترل پروتکل ایمن سازی ، دوز بالایی از Ova برای کاهش OT را استفاده کردیم تا بررسی کنیم که آیا تحویل Ova از طریق NP ها OT را لغو میکند یا نه. همچنین، گروهی از موش ها با دوز پایینی از Ova محلول تغذیه شدند تا این امکان از بین برود که واکنش های ایمنی مشاهده شده در موش های ایمن شده Ova-NP بعلت دوز پادگن هستند. یک ویژگی دیگر OT متوقف سازی واکنش بدنی و همچنین واکنش ایمنی روده ای نسبت به نمایش پادگن بعدی است. بنابراین در روز 28 ام پس از آخرین مدیریت Ova محلول، s.c. با به موش ها تزریق شد. موش هایی که به آنها Ova داده شده بود چگالی محلول IgG1 سرم بالاتری را در روزهای 7، 14 و 28 در مقایسه با موش های کنترل و موش هایی که p.o.Ova-NP به آنها داده شده بود نشان دادند. همانطور که پیش بینی می شود، هیچ IgG1 سرم مختص به Ova در موش های کنترل در روزهای 7، 14 یا 28 شناسایی نشد. تزریق s.c. از در روز 28 ، سرم IgG1 را در موش های کنترل تحریک کرد و تا حد زیادی چگالی محلول سرم IgG1 را در موش هایی تقویت کرد که Ova-NP به آنها داده شده بود، اما در موش هایی که محلول Ova به آنها داده شده بود اینطور نبود. در مقایسه با این، موش هایی که Ova-NP به آنها داده شده بود محلول چگالی سرم IgG2c بالاتری را در روز 14 در مقایسه با موش های کنترل و تغذیه شده با Ova نشان دادند. ایمن سازی s.c. تا حد زیادی چگالی محلول سرم IgG2c برای موش های Ova-NP و تغذیه شده با Ova تقویت کرد، درحالیکه موش های کنترل هیچ چگالی محلول سرم IgG2c را قبل یا بعد از ایمن سازی s.c. نشان دادند.

شکل 1 – واکنش های پادتن در سرم موش های تغذیه شده با p.o. و محلول Ova ، Ova-NP یا PBS

شکل 2 – واکنش های IgA روده ای در موش های تغذیه شده با p.o. و محلول Ova ، Ova-NP یا PBS

شکل 3 – شکل 2 –چگالی محلول پادتن های سرم ها در موش های تغذیه شده با p.o.و Ova-NP پس از آماده سازی p.o. یا s.c. با Ova-NP

موش های تغذیه شده با Ova-NPمحلول چگالی سرم IgG2c نسبتاً بالاتری در روز 42 در مقایسه با چگالی محلول موش های کنترل و موش های تغذیه شده با Ova داشتند. برای بررسی تغییرات IgA روده ای مختص به Ova در طول زمان، قرص های مدفوعی از موش های منفرد جمع آوری شدند و از لحاظ وجود IgA مورد بررسی قرار گرفتند. هیچ مقدار قابل اندازه گیری از IgA در عصاره های مدفوعی موش های کنترل و موش های تغذیه شده با Ova-NP در روزهای 7، 14 یا 28 شناسایی نشد.

برعکس، موش هایی که با محلول Ova تغذیه شده بودند، چگالی محلول IgA مدفوعی نسبتاً بالاتری را در روز 14 پس از مدیریت p.o. نشان دادند. البته این چگالی های محلول پایدار نبودند و با چگالی های محلول موش های کنترل یا تغذیه شده توسط Ova-NP در روز 28 متفاوت نبودند. ایمن سازی s.c. با در روز 28 تا حد زیادی چگالی های محلول IgA را فقط در عصاره های مدفوعی از موش های ایمن شده با p.o. و Ova-NP تقویت کرد، اما IgA روده ای را در موش های تغذیه شده با Ova

خنثی کرد. موش های کنترل تغذیه شده با PBS و ایمن شده با در روز 28 هیچ IgA را در عصاره های مدفوعی در هیچ نقطه زمانی آزمایش شده ای نشان ندادند. موش هایی که با یک دوز از محلول Ova تغذیه شده بودند با مقدار Ova داده شده از طریق Ova-NP قابل مقایسه بودند و سرم IgG1 و IgG2c را نشان دادند که مقداری کمتر از چگالی محلول موش هایی بود که با دوز بالایی از Ova تغذیه شده بودند. در موش هایی که با دوز پایینی از Ova تغذیه شدند، IgA در عصاره های مدفوعی در روز 14 پس از ایمن سازی قابل شناسایی بود و با چگالی محلول IgA در عصاره های موش هایی که با ذوز بالایی از Ova تغذیه شدند قابل مقایسه بود. همچنین، تزریق s.c. با ، IgA روده ای موش هایی را تقویت نکرد که با دوز پایینی از Ova تغذیه

شده بودند. موش هایی که با p.o. و Ova-NP تغذیه شده بودند، IgA خیلی بالاتری در مقایسه با موش های تغذیه شده با دوز بالا و پایینی از IgA پس از ایمن سازی s.c. داشتند.
آماده سازی p.o. با Ova-NP برای تحریک تغییر ایزوتایپ ضروری است، که منجر به واکنش ایمنی بدنی IgG2c/IgG1 قطبیده و IgA روده ای می گردد
ما سپس بررسی کردیم که آیا تغذیه با Ova-NP برای قطبش سازی Th1/Th2 و برای تحریک IgA روده ای کاملاً مورد نیاز است. برای اینکار، ابتدا دو گروه از موش ها با p.o. یا s.c. همراه با Ova-NP ایمن سازی شدند و سپس p.o. با Ova-NP تقویت شد. در روز 7 موش های تغذیه شده با s.c. چگالی محلول سرم IgG1 خیلی بالاتری در مقایسه با موش های تغذیه شده با p.o. داشتند، که البته هر دو گروه دارای چگالی محلول سرم IgG1 قابل مقایسه ای در روزهای 14، و 28 پس از ایمن سازی بودند، که تا حدودی توسط ایمن سازی دوم p.o. فقط در موش های تغذیه شده با p.o. افزایش یافت . موش های تغذیه شده با p.o. و Ova-NP چگالی محلول سرم IgG2c قابل توجهی را در روز 14 نشان دادند، که در مقایسه با چگالی های محلول موش های تغذیه شده با s.c. در روزهای 14، 28 و 42 خیلی بالاتر بودند. مانند سری آزمایشات اول، مقدار مهمی از IgA در عصاره های مدفوعی موش های تغذیه شده با p.o. فقط پس از مدیریت Ova-NP با p.o. دوم در روز 28 مشاهده شد. در روز 42 موش های تغذیه شده با p.o. و تقویت شده با p.o. ، IgA نسبتاً بالاتری در مقایسه با موش های تغذیه شده با s.c. و تقویت شده با p.o. و Ova-NP داشتند . بصورت غیر مترقبه ای در روزهای 7 و 42، موش هایی که با s.c. و Ova-NP تغذیه شده بودند IgA قابل اندازه گیری در نمونه های ترکیبی از عصاره های مدفوعی داشتند. تحلیل نمونه های عصاره مدفوعی و سرم فردی جمع آوری شده در روزهای 7 و 42 مشخص ساخت که فقط 1 موش از 5 موش تغذیه شده با s.c. و تقویت شده با p.o. ، سرم IgG2c و IgA روده ای را داشت که میانگین های کلی گروه را تحریف می کرد. آزمایش نسبت های سرم IgG1:IgG2c در روز 42 مشخص ساخت که موش های تغذیه شده با s.c. و Ova+CFA یا Ova-NP باعث واکنش IgG1-غالب شدند، و نسبت های IgG1:IgG2c در مقایسه با نسبت های IgG1:IgG2c موش های تغذیه شده با p.o. و Ova-NP نسبتاً بالاتر بودند. همچنین، موش های تغذیه شده با Ova-NP سپس تقویت شده با s.c. و Ova+CFA یا p.o. با Ova-NP پایین ترین نسبت های IgG1:IgG2c را داشتند که نشاندهنده قطبش Th1 قوی بود. در روز 42 نسبت های IgG1:IgG2c بین این دو گروه تا حد زیادی با هم تفاوت نداشتند.

شکل 4 – تحریک IgA روده ای و واکنش پادتن سرم IgG2c به جریان ایمن سازی بستگی دارد که برای آماده سازی بکار برده می شد

شکل 5 – سرم IgG1 ، IgG2c موش و چگالی محلول پادتن IgA مدفوعی در 6 ماه پس از ایمن سازی تغذیه

جدول 1 – چگالی محلول پادتن بدنی و مخاطی مختص به Ova در روزهای 42 و 180 پس از ایمن سازی تغذیه

چگالی محلول پادتن بدنی و مخاطی تحریک شده توسط مدیریت Ova-NPp.o. همراه با تقویت s.c. با Ova+CFA برای دوره های زمانی تمدید شده به نسبت بالا باقی می ماند
تحلیل نمونه های مدفوعی و سرم جمع آوری شده در 6 ماه پس از تغذیه نشان داد که چگالی محلول سرم های IgG1 و IgG2c مختص به Ova و همچنین IgA روده ای در موش های تغذیه شده با p.o. و Ova-NP و s.c. تقویت شده با Ova+CFA در مقایسه با موش های تغذیه شده با p.o. و تقویت شده با p.o. و Ova-NP نسبتاً بالاتر بودند. همچنین، موش های تغذیه شده با p.o. و تقویت شده با Ova-NPIgG2c و IgA روده ای نسبتاً بالاتری در مقایسه با موش های تغذیه شده با s.c. و تقویت شده

با p.o. داشتند. جالب اینکه، در 6 ماه پس از تغذیه، موش های تغذیه شده با Ova-NP و s.c. و تقویت شده با Ova+CFA چگالی محلول سرم IgG2c و IgA روده ای نسبتاً بالاتری در مقایسه با چگالی محلول های روز 42 داشتند. برعکس، در موش های تغذیه شده و تقویت شده با p.o. و Ova-NP چگالی محلول سرم IgG1 در 6 ماه پس از تغذیه تا حد زیادی کاهش پیدا کرد . همچنین یک کاهش (البته بی اهمیت) در چگالی محلول های سرم IgG2c وجود داشت، درحالیکه چگالی محلول IgA روده ای خیلی تغییر پیدا نکرد. در موش های تغذیه شد با s.c. و تقویت شده با p.o. و Ova-NP ، چگالی محلول سرم های IgG1 ، IgG2c و IgA روده ای تا حد زیادی بین روزهای 42 و 180 متفاوت نبود.

بحث
ماهیت پادگن بر روی بالاگیری آن در مخاط روده ای، انتقال به بافت های لنفاوی عمیق تر، و در نتیجه ایمن زایی آن تأثیر می گذارد. پادگن های بزرگتر عمدتاً توسط سلول های M درونی سازی می شوند که در بافت پوششی قرار گرفته روی لکه های پیر (PP) و غده های لنفاوی مجزا شده یافته می شوند. باکتری ها را میتوان توسط سلول های دندریت ، و از تیغه پروپریا نیز درونی کرد، که میتواند دندریت ها را بین سلول های مخاطی روده کوچک توسعه دهد. برعکس، پادگن های پروتئین انحلال پذیر که بدون هضم شدن به روده کوچک می رسند ممکن است از طریق گذرگاه های وابسته به سلول وارد تیغه پروپریا شوند و به ها انتقال داده شوند. مشخص شد که انتقال پادگن های پروتئین به MLN ها توسط های تیغه پروپریا برای تحریک OT ضروری است. هاو و همکارانش نشان دادند که NP های 20 و 40 نانومتری نه تنها توسط سلول های مخاطی قرار گرفته بر روی PP درونی شدند، بلکه توسط سلول های مخاطی قرار گرفته بر روی پرز نیز درونی شدند. همچنین، در تیغه پروپریا از پرز، NP ها اغلب بصورت موضعی شده با ها و مشاهده می شدند. ما بررسی کردیم که آیا مدیریت p.o. از پادگن مدل Ova ترکیب شده با NP های 20 نانومتری، واکنش های ایمنی مختص به Ova را تحریک میکند، بجای OT که در مدیریت Ova انحلال پذیر مشاهده می گردد. ما همچنین این مسئله را بررسی کردیم که جریان های تغذیه و تقویت دوم ایمن سازی ها بر روی واکنش های پادتن مخاطی و بدنی بعدی تأثیر می گذارند. ما نشان دادیم که مدیریت p.o. محلول p.o. واکنش بدنی IgG1-غالب را تحریک میکند که توسط مدیریت Ova بعدی تقویت نمی گردد. تغذیه Ova همچنین IgA روده ای را تحریک می کرد. این واکنش یادآور واکنش IgA روده ای برای E.cloi وخش پروره ای بود که بسرعت نمایش میکروب های هم پروری را خنثی کرد. بنابراین مانند موجودی IgA روده ای که گونه های میکروبی اصلی را نشان میدهد، موجودی IgA روده ای همچنین پادگن های روده ای تغذیه ای برجسته ای را نشان میدهد. واکنش IgA مخاطی نیز ممکناست پادگن های روزده ای تغذیه ای برجسته ای را نشان دهد. واکنش IgA مخاطی به محلول Ova نیز دارای خصوصیات حافظه ایمنی و تقویت-اصلی کلاسیک مانند تزریق Ova+CFA نیست که IgA ردوه ای مختص به Ova را تقویت نکرد. برعکس، Ova ترکیب شده با NP های 20 نانومتری واکنش پادتن سرم ترکیبی IgG2c/IgG1 را تحریک کردند و مخاط روده ای برای تراوش IgA را آماده سازی کردند. برخلاف چگالی محلول پادتن تحریک شده توسط محلول Ova ، سرم IgG2c/IgG1 و همچنین Ova روده ای تحریک شده توسط Ova-NPp.o.تا حد زیادی توسط مدیریت Ova-NPp.o. یا Ova+CFAs.c. بعدی تقویت شدند. ما در تطابق با یافته های دیگران نشان دادیم که s.c. مدیریت شده Ova-NP مانند CFA در تحریک پادتن های مختص به Ova موثرتر هستند. همچنین،

NP ها واکنش های التهابی پیرامونی یا موضعی را ایجاد نمی کنند که اغلب با CFA یا دواهای ممد دیگر مشاهده می شد. یک مشاهده خیلی مهم دیگر اینست که تغذیه مخاطی با Ova-NP قطبش سازی Th1/Th2 قوی را تحریک می کرد، درحالیکه تغذیه s.c. عمدتاً واکنش ایمنی نوع Th2 را تحریک می کرد، که توسط تحلیل چگالی محلول پادتن سرم های IgG1 و IgG2c نشان داده شده است. برتری و غلبه سرم IgG1 و عدم برتری سرم IgG2c و IgA روده ای در موش های تغذیه شده با Ova-

NP نشان میدهد که تحویل Ova از طریق NP ها بخودی خود تغییر ایزوتایپ را تحریک نمی کند. جریان مدیریت پادگن که برای ایمن سازی تغذیه استفاده شد بر روی منحرف سازی Th1 یا Th2 تأثیر می گذارد و قوی ترین قطبش Th1 در موش های تغذیه شده با p.o. و Ova-NP مشاهده شد. همچنین، IgA روده ای فقط در موش هایی مشاهده شد که از طریق سطوح

مخاطی با Ova یا Ova-NP تغذیه شده بودند. تغییر ایزوتایپ IgAممکن است در PP، MLN و احتمالاً در تیغه پروپریا از روده کوچک رخ دهد. همه این موقعیت های کالبدشناسی میتوانند PAMO های میکروبی ناشی از میکروفلورای هم پروروی را پرورش دهند، و بنابراین نمایش پادگن در این محتوا می تواند مسئول تغییر ایزوتایپ باشد، که منجر به IgG1 ، IgG2c و IgA روده ای می گردد. بقیه نشان داده اند که سیگنال دهی MyD88 برای تحریک IgG2c برای پادگن های وابسته به غده تیموس ضروری است، و اینکه توسعه واکنش Th1 اولیه و IgG2c نیازمند فعالسازی MyD88برای لنفوسیت های DC و B است.

مشخص شد کهعدم وجود MyD88 نیز باعث اختلال در تولید IgA در لکه های پیر می گردد، که نشاندهنده اینست که سیگنال دهی از طریق گیرنده های شبیه به ناقوس نقش کلیدی را در ایمنی مخاطی با وساطت IgA ایفا میکند. در این دو آزمایش جداگانه، ایمن سازی s.c. با Ova+CFA به تنهایی مقدار قابل اندازه گیری از سرم IgG2c را دو هفته پس از ایمن سازی تحریک نکرد. همچنین، موش های تغذیه شده فقط با Ova-NP دارای واکنش خلطی IgG1-غالب بودند، اگرچه در 1

موش از 5 موش IgG2c و IgA روده ای مشاهده شد. مشخص شد که NP های کوچک و ذرات شبه-ویروس 30 نانومتری مدیریت شده بصورت میان پوستی، بصورت آزادانه در LN های موضعی تخلیه می گردند، درحالیکه NP های بزرگ اغلب در محل تزریق باقی می مانند. بنابراین قابل مشاهده است که کسر کوچکی از NP های s.c. تزریق شده در پشت یک موش می تواند به MLN نیز برسد، که تغییر ایزوتایپ ممکن است رخ دهد. تحریک واکنش های IgA در MLN ها پس از ایمن سازی s.c. قبلاً اثبات شده بود، که منجر به این پیشنهاد شد که رابطه عملکردی بین بافت های مخاطی و پوست وجود دارد.
مشخص شد که ایجاد حافظه ایمن زای مخاطی با استفاده از سم وبا بعنوان یک پادگن امکان پذیر است. البته ایمنی مخاطی کاهش یابنده سریع، نشان میدهد که حافظه مخاطی ممکن است کوتاه مدت باشد. IgA مخاطی تحریک شده پس از ایمن سازی p.o. موش ها با ذرات بدون دوای ممد، در هفته 7 و 8 پس از ایمن سازی بترتیب حدود 40 و 60 درصد کاهش یافت. در یک مطالعه مشابه، چگالی محلول پادتن IgA بزاقی در هفته 13 پس از ایمن سازی حدود 90 درصد کاهش یافت، که

نشاندهنده اینست که تراوش IgA روده ای تحریک شده توسط ایمن سازی p.o. با ذرات بزرگ کوتاه مدت است. ما نشان میدهیم که ایمن سازی p.o. منفرد فقط با NP ها برای تحریک چگالی محلول بالای از IgA در عصاره های مدفوعی کافی نیست. البته ایمن سازی s.c. موش های تغذیه شده با p.o. چگالی محلول IgA روده ای بالاتری داشتند. همچنین، ایمن

سازی p.o.-p.o. با Ova-NP نیز IgA روده ای را تقویت می کرد که برخلاف سرک های IgG1 و IgG2c بدنی، در 6 ماه پس از تغذیه کاهش زیادی پیدا نکرد. این یافته با یافته های بقیه مغایرت دارد و ناهمخوانی ها در نتایج ما ممکن است بعلت تفاوت در اندازه NP های استفاده شده برای ایمن سازی باشد، چون بالاگیری NP ها در روده رابطه معکوسی با اندازه آن دارد. همچنین، اندازه NP ها نیز نقش مهمی را در حجم و کیفیت واکنش ایمنی ایفا میکند، چون مشخص شده است که NP های کوچک تر در تحریک ایمنی خلطی با وساطت سلول ها ، و همچنین در حفاظت از موش ها در مقابل تومور ها مؤثرتر هستند.
تحریک یک واکنش ایمنی Th1/Th2 و حافظه ایمنی مخاطی برای تأثیر و کارایی یک واکسن مخاطی ضروری است. واکنش های مؤثر Th1 برای حفاظت در مقابل عوامل بیماریزای مخاطی مانند ، و غیره مهم هستند. واکنش های Th2 از تولید پادتم مانند IgA مخاطی و IgG بدنی پشتیبانی می کند که برای حفاظت در مقابل و زهرابه های آن، روتراویروس، نورو ویروس، ویروس آنفولانزا، پلی ویروس و غیره ضروری هستند.

درک بهتر این مسئله که پادگن ترکیب شده با NP چطور به بافت های لنفاوی عمیق تر انتقال داده می شود، و نمایش آن برایلنفوسیت های T برای طرحی NP بر اساس واکسن های مخاطی مهم است. همچنین، اینکار به درک ما از این مسئله کمک میکند که NP های تغذیه ای متداول چطور نقش مهمی را در تزریق مخاط های روده ای به پادگن های تغذیه ای بی ضرر ایفا میکنند. استفاده از NP ها برای ساخت واکسن نسبت به راهکارهای قبلی چندین مزیت دارد. NP ها توسط سلول های مخاطی روده ای بصورت مؤثر درونی می گردند و برای مؤثر بودن نیازمند دواهای ممد نیستند، و بنابراین هیچ مسئله امنیت

ی را ایجاد نمی کنند. NP های با زیست تجزیه پذیر را می توان در کپسول های قابل هضم قرار داد تا از پادگن در مقابل خراب شدن حفاظت گردد، و بنابراین ایمن زایی فرمول بندی واکسن افزایش یابد. مطالعات بیشتری برای بررسی این احتمالات مورد نیاز است. اگرچه مدیریت p.o. بدون سوزن واکسن های مخاطی NP-مبنا خصوصاً برای ایمن سازی های حجیم ضروری است، با ایحال ایمن سازی تقویت ثانوی به نظر می رسد که برای تحریک پادگن های بدنی و مخاطی ضروری و لازم باشد.

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله بررسی سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش استان کردستان pdf دارای 65 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش استان کردستان pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش استان کردستان pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش استان کردستان pdf :

پیشگفتار :
امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیران در بخش نیروی انسانی طراحی ترمیم و اجرای سیستم حقوق و دستمزد و سایر مزایا برای کارکنان در سطوح مختلف است.
از طرفی توسعه فعالیتهای اقتصادی صنعتی و خدماتی نیز نیاز مبرم به حفظ اداره و نگهداری نیروی انسانی پر توان و موثر را در حجم انبوه و متخصص را دارد. دست اندرکاران روشن و کارامد برای رسیدن به موفقیتهای چشمگیر و دستیابی به اهداف سازمانی به این موضوع واقفند و ب

ه همین دلیل در تلاشند تا افراد و نیروی انسانی موثر را جذب کنند. برای حفظ و نگهداری این نیروی پر توان و موثر طراحی یک سیستم مناسب حقوق و دستمزد ضروری است تا پاداش منصفانه و متعادل را برای کلیه پرسنل فراهم کرده و در شرایط رقابتی فعلی افراد محل کار خود را ترک ننمایند.
از انجایی که در موسسات خدماتی و تولیدی حدودا بیش از 50 درصد هزینه های یک مو

سسه را حقوق و دستمزد تشکیل میدهد لذا موفقیت یک سازمان را در گرو تدوین و طراحی یک سیستم مناسب حقوق و دستمزد میدانیم.

 

فصل اول :
دایـره کـارگـزینی

دایره کارگزینی

وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین ، و یا اصلاح دستورالعملها، آئین نامه های استخدامی و فرم های پرسنل می باشد. به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه تامین اجتماعی منطبق باشد. از وظایف دیگر این دایره، امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.

بسمه تعالی
طرح طبقه بندی مشاغل
حکم کارگـزینی
1ـ نام خانوادگی : 2ـ نام : 3ـ شماره پرسنلی:
4ـ شماره شناسنامه: 5ـ نام پدر: 6ـ تاریخ تولد: 7ـ محل صدور:
8ـ وضعیت تاهل: 9ـ تعداد اولاد: 10ـ وضعیت سربازی:
11ـ آخرین مدرک تحصیلی: 12ـ تاریخ استخدام: 13ـ کد شغل:
14ـ عنوان شغل: 15ـ عنوان پست: 16ـ واحد سازمانی:

17ـ گروه: 18ـ رتبه: 21ـ واحد سازمانی:
19ـ نوع حکم: مزد گروه (مزد شغل) : ریال
20ـ شرح حکم : مزد سنوات :
مزد رتبه :

جمع مزد مبنا :
22 ـ مزایا
تفاوت تطبیق :
مسکن :
خواربار:
24ـ تاریخ اجرای حکم: عائله مندی:
25 شماره حکم :
26ـ تاریخ صدور:

27ـ محل امضاهای مجاز :
28-نسخه: 23ـ جمع کل مزد و مزایا :
هـدف از انتخـاب
پیدا کردن شایسته ترین و مناسب ترین افراد جهت به کار گماشتن آنها در پست های سازمانی کاری است بس مهم که به عهده اداره امور پرسنلی واگذار گر

دیده است این عمل می بایستی با روشی خاص و حساب شده انجام پذیرد تا شایسته ترین افراد را به کار گیرند. در انتخاب و یا استخدام متقاضیان، نقش اساسی را مسائل اجتماعی ایفا می کنند، زیرا تصمیماتی که در رد و یا قبول متقاضیان اتخاذ می شود از جهات بس

یار در شهرت اجتماعی سازمان موثر است. انتخاب کنندگان و انتخاب شدگان هر دو در حالی که اعضای رسمی سازمانی به شمار می روند در عین حال هم عضویت اجتماعی که در آن زندگی می‌کنند به عهده دارند بنابراین مسئله انتخاب کار آسانی نیست زیرا انتخاب شوندگان امروز انتخاب کنندگان فردای سازمانی می شوند.و غیره برای احراز مشاغل مورد نظر می باشد. رعایت کلیه خصوصیات فوق برای موفقیت یک شخص در انجام وظایف و مسئولیت هایش موثر است . بنابراین در انتخاب افراد جهت تصدی مشاغل سازمانی رعایت دو چشم انداز متفاوت لازم و ضروری است.
نخست آنکه استانداردهای ارزشی لازم برای یک شغل چگونه تعیین می شوند و دیگر آنکه موفقیت در یک شغل به چه معنی و مفهومی به کار برده می شود. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید و ارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد. اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود، بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد .

انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید وارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ، ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد.
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخضی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه

می بایستی بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند بعضی از صفات برای تعدادی از مشاغل دیگر مطلوب نخواهد بود بنابراین هر کس نمی تواند همیشه بر طبق یک استاندارد مشخص افراد متقاضی را به صورت یکسان در برابر صفات مشاغل سازمانی ارزیابی کند بلکه می بایستی بر اساس صفات مشخصه هر شغل متقاضیان را ارزیابی کند بدین علت است که ارزیابی متقاضیان جهت احراز یک شغل برای مشاغل دیگر معتبر نمی باشد.

انتخاب و مفهوم آن
به خاطر آنکه عمل انتخاب به صورت رضایت بخشی انجام پذیرد می بایستی از سه ددیگاه فرآیند انتخاب را مورد بررسی و مطالعه دقیق قرارداد نخست آنکه بر اساس توسعه و گسترش فعالیت های سازمانی لزوم انتخاب و استخدام افراد جدید به وضوح احساس شود و مجوز استخدام نمودن افراد مورد نیاز از مقامات ذیصلاح گرفته شود چنین عملی با تقاضای سرپرستاتن و مدیران واسطه و با توجه به تجزیه و تحلیل شغل و حجم کار از طریق اداره امور پرسنلی مبن

ی بر تایئید لزوم و سپس تصویب مدیریت سازمانی انجام پذیر است دوم آنکه برای عمل انتخاب می بایستی ضوابط و معیارهایی که دال بر حقانیت قضاوت ما بر افراد داوطلب است

در دست باشد تا بخوبی بتوان مشخصات داوطلبان شغل را با ان ضوابط مورد سنجش و ارزیابی قرار داده تا به نتایجی دست یابیم. چنین عملی از طریق اجرای تجزیه و تحلیل مشاغل، نوشتن شرح شغل و بیان شرایط احراز میسر خواهد بو سوم آنکه می بایستی در سازمان پست های خالی در تشکیلات سازمانی موجود باشد تا بتوان افراد را برای آن پست ها انتخاب و استخدام نماییم . چنین عملی هم مستلزم تشخیص حجیم بودن انجام ار و کافی نبودن پرسنل مورد نیاز است.
ارزشیابی طبیعت و ماهیت انسان کاری است مشکل و پیچیده هر قدر قلمرو

سازمان و عملیات کارکردی آن گسترده تر گردد به همان نسبت هم عمل انتخ

اب مشکل تر خواهد شد اما بعضی از سازمان ها که دارای تشکیلات منظم و مر

تب امور پرسنلی هستند بخوبی می توانند در اسرع وقت عملیات انتخاب را انجام دهند.
انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطر آنکه جریان انتخاب از یک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یک سری اطلاعات اضافی در مورد متقاضی در دست

 

باشد. در هر مرحله جریان انتخاب، ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن و یا رد کردن دواطلب چه دلایل و عللی موجود است در هر مرحله دواطلب بایستی از موانع پی در پی بگذرد و سپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد . ایجاد موانع بر سر راه داوطلبین به این خاطر است که در هر مرحله افرادی که واجد شرایط هستند امکان ادامه ارزیابی را داشته باشند و افرادی که فاقد آن باشند از گردونه خارج شوند و بیخود وقت سازمان را نگیرند و از تجمع افراد غیر واجد شرایط در مراحل آخر انتخاب جلوگیری ک

 

نند به هر حال ایجاد مو

انع مختلف برای انتخاب در هر سازمان مختلف است بعضی از آنها کلیه مراحل را در نظر می گیرند و بعضی فقط قسمتی از آنها را مورد نظر قرار می دهند و برای آن اعتباری قائلند . در مراحل انتخاب می‌بایستی شرایط زیر را همیشه در نظر گیریم .
1ـ می بایستی از کلیه درخواست هایی که از طرف واحدهای سازمانی به اداره کارگزینی رسیده تجزیه و تحلیل دقیقی بر روی آنها انجام شده باشد و ماهیت ش

 

غل مورد نظر مشخص شود .
2ـ طرح و اجرای یک پرسشنامه کافی، کامل و معتبر که بتواند کلیه اطلاعات را جمع آوری نماید و در دسترس انتخاب کننده قرار گیرد، به عمل آید .
3ـ بررسی بر روی نظریات و وضع سابقه استخدامی متقاضی و حتی دریافت نظریات آنها به صورت شفاهی و یا کتبی .
4ـ طرح و ایجاد یک سری اطلاعات لازم که از طریق مصاحبه بدست می اید.
5ـ امتحانات پزشکی و بهداشتی برای مشخص کردن وضع روحی و جسمی متقاضی و تعیین درجه اهمیت هر یک.
6ـ در دست داشتن نتایج حاصله از اجرای آزمون های مختلف.
به خاطر انکه مراحل انتخاب با نظم و ترتیب خاصی و با در نظر گرفتن شرایط فوق انجام پذیرد رعایت مراحل زیر ضروری و لازم است .

1ـ پذیرش متقاضی
در این مرحله کلیه مدارک لازم و پرسشنامه درخواست استخدام را رسیدگی می کنند و اگر متقاضی حائز شرایط بودوی را به مرحله بعد ارشاد می کنند .
2ـ مصاحبه مقدماتی
فرد متقاضی اطلاعاتی کلی از نحوه انجام کار و میزان حقوق و مزایا و شرایط استخدامی از سازمان بدست می آورد و در قبال آن سازمان هم اطلاعاتی را از لحاظ بررسی

وضع تظاهری و جسمی و روانی متقاضی بدست می آورد و سپس تایید و یا تکذیب صلاحیت پی گیری مراحل بعدی را مشخص می کند.
3ـ دریافت پرسشنامه متقاضی در استرداد فرم تکمیل شده به اداره امور اس

 

تخدامی و رسیدگی به کامل بودن آن.
4ـ دریافت نظریات کارفرمایان قبل از طریق نامه های رسیده و یا مذاکرات تلفنی .
5ـ تعیین نظریات و صلاحیت معرفین خصوصی .
6ـ دریافت برگ خاتمه خدمت نظامی و یا تعیین وضع مشمولیت متقاضی و تطبیق آن با قوانین استخدامی .
7ـ اجرای آزمون های لازم استخدامی .
8ـ اجرای مصاحبه اصلی.
9ـ انجام آزمایشات پزشکی و بهداشتی .
10ـ مشخص کردن نتیجه انتخاب که در این مرحله از دو حال خارج نیست یا فرد متقاضی پذیرفته شده است که به مرحله بعدی یعنی استخدامی می رسد و یا آنکه رد شده که جواب لازم را به وی می دهند.

استخـدام
مردم در جایی خواستار اشتغالند که دستمزد بالاتر، مزایا و مسکن برای آنها وجود داشته باشد آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن دریک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاتری را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند. ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شر

کت های خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکت ها و یا سازمان ها باشند.

اولین مرحله برای ایجاد کارآمدن یک سازمان پرتوان و خودکفا مرحله استخدام است استخدام عبارت از سپردن تعهد و پذیرش کلیه قوانین و خط مشی های سازمانی از طرف یک فرد و دادن تامین در قبال اعمال آن تعهدها از طرف یک سازمان است بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کلی عملی گردد می بایستی هم کارفرما و هم کارگر از دو پدیده تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه استخدامی را بوجود آورند.
انواع استخـدام
اصولا استخدام بر سه نوع است : استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و دربعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد. بردگی به عنوان یک بنیاد رسمی اجتماعی برای استخدام نفرات کارگر در حال حاضر به کلی منسوخ شده است و به طور غیررسمی در بعضی از جوامع

رواج دارد امروزه هر چند که حالت بردگی منسوخ شده ولی اشکال دیگری از همان حالت بردگی در واقع موجود است بدین معنی که با به کار گماشتن افراد بدهکار و گرفتن تعهدات طویل المدت با مجوزات جزائی و قانونی افراد را مقید به کار کردن می کنند بیش

تر تعهدات اجباری به خاطر آن است که نواحی دور دست در مضیقه کارگران قرار می گیرند و کارفرمایان اجبار دارند که با تحمیل مخارجی سنگین افراد رابه آن محل ها گسیل دهند و در قبال آن تضمینی برای یک مدت معین از کارگران بدست آورند تا کار

شان بطور کامل انجام شود مثال دیگر از این نوع استخدان بیکاری است به طور خلاصه کار اجباری امری است که تا حدودی معلول لزوم استفاده موثر از افراد به دلایل مختلف است ولی به تجربه ثابت شده که این طریق وسیله غیرقابل اعتمادی برای بنام کردن دائمی نیروی انسانی تشخیص داده شده است .

استخدام اختیاری:
استخدامی است که فرد با آزادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند در می آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهد داشت هر لحظه که ضروی بداند کار را رها می سازد، بدون آنکه هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد سهل ترین وسیله پول است که بدنی وسله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد بنابراین در سیستم استخدام اختیاری فرد تعهد خود را در قبال دریافت پمول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی‌شود ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل وبا رعایت قوانین کار در ایجاد تهعدات و مسائل لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.

استخدام اجباری اختیاری : چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیت های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان

هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کل

ی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامین ها در تمام سازمان ها یکسان خواهد بود .
پس میتوان نتیجه گرفت که در استخدام اجباری تعهدات

زمانی مطرح است که فرد می‌بایستی با سپردن سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قرار دهد و کارفرما حق هر گونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامین های کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمان های صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمار کننده کارگری پیروی می کنند و فقط ک

ارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.
لازم است در اینجا رفتار مستخدمین را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرار دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین، به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم :
1ـ مستخدمین غیر متعهد .
2ـ مستخدمین نیمه متعهد .
3ـ مستخدمین متعهد کلی .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی .

1ـ مستخدمین غیر متعهد
این نوع مستخدم قصد استخدام آنی دارد کوتاه مدت اشتغال چنین فردی به وظایف محوله جنبه موقتی دارد و برای غرضی آنی است گرچه دوره اقامت موقتی اولیه مستخدم تابع احتیاجات آنی وی به درامد حاصله از شغل خویش است. معذالک این امر به منزله بریدن از سوابق خدمتی خود از سازمان های ماقبل که در آن اشتغال داشته محسوب می‌شود و امکان دارد که در ابتدای استخدام غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد . چنین مستخدمی غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد چنین مستخدمی ممکن است مدت معینی مثلا چند ماه در یک سازمان مشغول به کار شود و پس از برآورد نیاز مادی خود به سازمان دیگری برود در تعدادی از کشورهایی که به تازگی در حال صنعتی شدن هستند کارگران غیرمتعهد بخش عظیمی از نیرو کار ملی را تشکیل می دهند پس کارگر غیر متعهد هیچگونه تعهد دوره ای و یا زمانی و مکانی به کارفرما نمی دهد و فقط تابع نیازهای شخصی خویش است که در این حالت از استخدام اختیاری استفاد

ه می کند.
2ـ مستخدمین نیمه متعهد
این مستخدم به جز اشتغال به شغ

ل اصلی خویش به مشاغل دیگر هم دست به کار می‌شود، لکن علایق خویش را با مختصات شغل اصلی از بین نمی برد دوران اشتغا

ل اینگونه مستخدمین ممکن است دراز تر از مستخدمین غیرمتعهد باشد، اما تفاوت اصلی میان آن دودسته آن است که کارگر نیمه متعهد در نظر دارد بخش عظیمی از دوران کارآمدی خویش را در خدمت این سازمان قرار دهد و زمانی هم به کار اصلی خویش بپردازد. بدین وسیله است که مستخدم نیمه متعهد از این طریق مقداری وجه نقد و محتملا زندگی جالب تری پیدا می کند. میزان نقل و انتقالات مستخدمین نیمه متعهد به مراتب زیادتر از مستخدمین متعهد می باشد . این نوع مستخدمین نه تعلق به زندگی شغلی و حرفه‌ای اصلی خود دارند و نه متعلق به سازمان های صنعتی و اجتماعی هستند.
3ـ مستخدمین متعهد کلی
این نوع مستخدمین کاملا رابطه خود را با سایر سازمان های حرفه ای دیگر گسسته اند و به عنوان یک عضو دائمی سازمان به شمار می آیند . این امر صرفا متضمن اشتغال دائمی در سازمان است و مستلزم آن است که فرد مستخدم خود را با جمیع جنبه هایی که ارتباط با بنیادهای سازمانی دارد سازگار سازد و در قالب آن سیستم به تمام معنی فعالیت کند کلیه سازمان های صنعتی و اجتماعی امروز طرفدار و متکی به این نوع مستخدمین می باشند. بنابراین مستخدم متعهد به طور کلی خود را به تمام عیار در اختیار سازمان قرار می دهد و هیچگونه فعالیت دیگری در سازمان های دیگر نخواهد داشت و نکته جالب توجهی که در این سیستم وجود دارد آن است که اگر مستخدم بر اثر تغییر و تحول وظایف سازمانی

مجبور به تعویض شغل خویش گردد، چنین کاری را انجام خواهد داد و حرفه خویش را عوض می کند تا آنکه بتواند در سازمان بماند، بد

ین معنی که طوری در فرهنگ آن سازمان ریشه دارند که جدا ساختن آنها از سازمان غیرممکن است و تعهد آنها جنبه مادام العمر را دارد و کارفرما هیچ وقت درصدد اخراج آنها بر نمی آید .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی

این نوع مستخدمین که در سازمان ها فعالیت می کنند افرادی هستندکه به طور دائم از یک حرفه بخصوص دست بردار نمی باشند و تا زم

انی که حرفه آنان مورد لزوم کارفرما باشد به تعهدات خود عمل می کنند. چنین افرادی صرفا اعضای نیروی کار حرفه ای و یا صنعتی محسوب می شوند و عضو کوچک و بسیار دقیق حرفه خود به شمار می آیند این نوع کارکنان به حکم تجربهمانی که آن سازمان به حرفه آنها اهمیت دهد و بر اساس مشخصات حرفه ای از آنها انتظار انجام کار را داشته باشند، اینگونه مستخدمین در سازمان باقی خواهند ماند کشورهای پیشرفته صنعتی تمایل دارند که از این نوع تعهدات برای کارکنان مورد نیاز خود استفاده کنند.
شرح شغل
یک شرح شغل گزارش مکتوبی است که وظایف، شرایط محیط کار، و سایر جنبه های یک شغل مشخص را توضیح میدهد در داخل یک سازمان، تمام شرح شغل ها باید دارای شک واحدی باشند، هر چند بین سازمان ها محتوا و شکل شرح شغل ها ممکن است متفاوت باشد یک نگرش این است که شرح مختصری در چند پاراگراف نوشته شود. روش دیگر این است که شرح شغل را به چند قسمت مانند زیر تقسیم کنند این جدول شرح شغلی را نشان میدهد که با فهرست بازبینی تجزیه و تحلیل شغلی که در اصل داده های آماری را به وجود آورده اسست مطابقت دارد.
در یک شرح شغل ، بخش شناخت شغل ممکن است دارای کد شغلی باشد. کدهای شغلی از اعداد، حروف، یا هر دو برای تهیه خلاصه جامعی از شغل استفاده می کند. این کدها برای مقایسه مشاغل مفید است به منظور مشاهده ارتباط بین مشاغل مختلف کدها را میتوان مقایسه کرد همچنین کد شغلی روابط میان آمار و اطلاعا

ت، مردم و اشیاء را مشخص می کند .
بخش شناخت شغل از شرح مشاغل بالا شامل اطلاعات مفید دیگری است .
تاریخ : تاریخ لازم است زیرا به استفاده کنندگان بعدی قدمت شرح شغل را نشان میدهد هر چه شرح شغل قدیمی تر باشد احتمال کمتری وجود دارد که شرح فعلی شغل را منعکس کند.
نویسنده : نویسنده شرح شغل باید مشخص ش

ود تا سوال ها یا اشتباه ها بتواند مورد توجه نویسنده شرح شغل قرار گیرد.
محل شغل : واحد (یا واحدها) جایی که شغل در آن انجام می گیرد به شناسایی شغل برای در آینده کمک می کند نشانی های محل شغل ممکن است شامل قسمت ، کارخانه ، یا سایر تقسیم بندی های دیگر سازمان شود .
رتبه شغل : شرح شغل ممکن است یک قسمت خالی برای اضافه کردن رتبه یا سطح شغل باشد این اطلاعات به درجه بندی اهمیت شغل به منظور پرداخت کمک می کند .
سرپرست : عنوان سرپرست ممکن است درج شود تا به شناسایی شغل و اهمیت نسبی آن کمک کند.
وضعیت : تحلیل گران ممکن است شغل را از قوانین اضافه کاری معاف یا غیرمعاف تشخیص دهند.
وظایف و خلاصه شغل : بعد از قسمت شناخت شغل ، خلاصه شغل قسمت بعدی شرح شغل را تشکیل می دهد متن کوتاهی است که در چند جمله شغل را خلاصه می کند این متن نشان میدهد که شغل چیست چگونه انجام می گیرد و چرا انجام می گیرد اکثر مقامات توصیه می کنند که خلاصه های شغلی باید عملیات اصلی هر شغل را مشخص کند سپس به شیوه اجرایی ساده ، شرح شغل وظایف شغل را شرح می دهد .

این بخش برای متخصصین پرسنلی حائز اهمیت است زیرا شرایط احراز هر شغل را شرح می دهد از آنجا که اثربخشی سایر عملیات پرسنلی بستگی به درک شغل دارد هر وظیفه اصلی بر حسب عملیات مورد انتظار شرح داده شده است . وظایف و فعالیت ها شناسایی و عملکرد مورد تاکید واقع شده است حتی مسئولیت ها به طور ضمنی یا در وظایف شغلی شرح داده شده اند .
شرایط محیط کار : یک شرح شغل شرایط محیط کار را نیز شرح می دهد که ممکن است از شرح فیزیکی محیط کار فراتر رود، ساعات کار، خطرهای ایمنی و بهداشت، سفرهای ضروری، و سایر جنبه های شغل مفهوم این بخش را گسترش های منابع انسانی اثر می گذارد، دقت آنها باید توسط شاغلین منتخب و سرپرستان آنها مورد بازبینی قرار گیرد . هنگامی که یک شرح شغل قابل قبول باشد ، از سرپرستان خواسته می شود که آن را تائید کنند این تایید به عنوان آزمون دیگری از شرح شغل و یک بررسی بیشتر از جمع آوری اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل است متخصصین پرسنلی و مدیران نباید تائید کردن را دست کم بگیرند اگر شرح شغل اشتباه باشد واحد منابع انسانی به جای منبعی برای کمک کردن تبدیل به مرکزی مشکل زا خواهد شد.

فصل دوم :
دایره ثبت اوقات کار

دایره ثبت اوقات کار
وظیفه این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات، مراحل تولید و یا محصولات می باشد. اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده، با استفاده از دو کارت (کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می شود.
الف ـ کارت ساعت (کارت حضور و غیاب)
این کارت، حضور هر یک از کارکنان در کارخانه

و ساعات شروع و خاتمه کار آنان در هر روز و یا هر نوبت کار همچنین ساعات اضافه کاری را نشان میدهد .

(کارت حضور و غیاب)

شماره کارت :
نام و نام خانوادگی :
قسمت :
ماه :
روزهای ماه قبل از ظهر بعد از ظهر اضافه کاری جمع کار روز
ورود خروج ورود خروج ورود خروج

امضاء : ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.

در موسسات مختلف، برای حضور و غیاب کارکنان از کارتهای متنوعی استفاده می شود ثبت زمان ورود و خروج کارکنان بر روی این کارتها برخی به وسیله ماشین، ساعات کارت زن و کامپیوتر و برخی با دست انجام می گیرد.

ب ـ کارت اوقات کار
این کارت نشان دهنده اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش صرف کرده است به عبارت دیگر، این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد. تکمیل کارتهای ثبت اوقات کار، به عوامل متعددی و نوع عملیات بستگی دارد. در موسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود، کارت اوقات کار، در محاسبه و پرداخت سفارش انجام نمی شود معمولا به کارت اوقات کار نیازی نیست . اگر هر کارگری روی سفارشات متعددی کار کند باید شروع و پایان کار را بر روی هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد که در این صورت کارتها به وسیله سرپرست تکمیل می گردد . کارتهای ثبت اوقات کار ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است .

کارت اوقات کار
نام و نام خانوادگی : ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. شماره کارگر : ;;;;;;;;;;;;;;.
دایره : ;;;;;;;;;;..
تاریخ
سفارش جمع

سرپرست قسمت : ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..

فصل سوم:

حسابداری حقوق و دستمزد

دایره حسابداری حقوق و دستمزد:
وظایف این دایره ، تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که ازدوایر دیگر دریافت داشته است وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمز

د را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود. طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد ، با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم هر یک از سفارشات، دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود .
اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد
برای محاسبه هزینه حقوق و دستمزد ، باید اطلاعات و عوامل لیست حقوق و دستمزد را شناخت و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط (قانون کار و بیمه های اجتماعی مالیات و ;) اطلاعات کافی داشت برخی اطلاعات مربوط به دستمزد ، شامل : مدت کارکرد ، حقوق پایه ، اضافه کاری، حق نوبت کاری، مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حتی بیمه های اجتماعی سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار و هزینه های رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد بعضی از آنها داده می شود .
حقوق پایه
حقوقی است که با رعایت قانون کار(برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مقایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه ، هفتگی و معمولا ماهانه پرداخت می شود در صورتی که مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعات کار کرد (پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود ، اصطلاحا آن را کارمزد گویند.
توجه : دستمزد روزانه کارگر نباید از حداقل دستمزد تعیین شده در قانون کار کمتر باشد.
ساعات کار عادی
مطابق ماده 51 قانون کار ساعت کار عادی، مدت زمانی است که کارگر، نیرو یا وقت خود را به منظور انجام در اختیار کارفرما قرار دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات عادی کارگران در شبانه روز، نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. به موجب تبصره 1 ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می توانند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان

مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
ساعات کار اضافی (اضافه کاری)
مطابق قانون کار، اضافه کار باید تابع شرایط زیر باشد:
الف ـ موافقت کارگر ساعت کار عادی
پ ـ ساعات کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید، مگر در موارد خاص با توافق طرفین.
ت ـ روز جمعه ، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد. کارگرانی که به هر عنوان کار کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد مطابق قانون کار از 6 بامداد تا ساعت 22، کار روز و از ساعت 22 تا 6 بامداد روز بعد کار شب محسوب می شود اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی در شب انجام شودکار مختلط محسوب می گردد. مطابق قانون به آن قسمت از کار عادی که در شب انجام می شود 35% مزد، اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. مشروط بر این که کارگر نوبت کار نباشد. بر موجب ماده 61 قانون کار ، ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان اور انجام می دهند ممنوع است به قسمتی از دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر نرخ ساعات عادی به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده اضافه کاری می گویند .
مثال : در صورتی که نرخ دستمزد روزانه عادی یک کارگر 2580 ریال در ساعت باشد برای یک ساعت اضافه کاری به او مبلغ 1032 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می شود.
فوق العاده اضافه کاری 1032 = 40% × 2580
دستمزد یک ساعت اضافه کاری 3612 = 1032 + 2580
نوبـت کاری
طبق ماده 55 کار و تامین اجتماعی کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. طبق ماده 56 اگر کارگری نوبت کاری او در صبح و عصر واقع شود 10% و اگر نوبت کاری عصر و شب قرار گیرد 15% و اگر نوبت کاری صبح و شب یا عصر و شب باشد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.
مثال : کارگری که حقوق ماهی

انه او 580000 ریال باشد و نوبت کاری او صبح و شب باشد دستمزد استحقاقی اورا محاسبه کنید .
فوق العاده نوبت کاری 130500 = 5/22 × 580000
دستمزد استحقاقی 710500
طبق ماده 53 کارهایی که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد کار روز می‌گویند و کارهایی که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار گیرد کار شب گویند. اگر قسمتی از ساعات کار در شب و قسمتی از ساعات کار در روز باشد کار مختلط گویند. اگر کارگری نوبت کاری نباشد و ساعات کار او بین 22 تا 6 بامداد باشد شب کاری محسوب می شود و به ساعات شب کاری او 35% شب کاری علاوه برساعات کار عادی او تعلق می گیرد.
مثال : اگر کارگری 5 ساعت از کارکرد ماهیانه او بین ساعات 22 تا 6 بامداد باشد و دستمزد ساعتی او 4500 ریال باشد مبلغ 5 ساعت شب کاری وی را محاسبه کنید .
فوق العاده شب کاری یک ساعت کارگر 1575 = 35% × 4500
مبلغ یک ساعت شب کاری 6075 = 1575 + 4500
کل مبلغ شب کاری کارگر 30375 = 6075 × 5

حـ‌ق اولاد
حق اولاد معادل سه برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده در مناطق مختلف برای هر فرزند در ماه پرداخت می شود حق اولاد حداکثر تا دو فرزند بیمه شده پرداخت می شود مشروط بر آنکه :
بیمه شده حداقل سابقه پرداخت 720 روز کار را داشته باشد.
سن فرزندان او از 18 سال کمتر باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته باشد تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی

کمیسیون های پزشکی موضوع ماده 91 قانون کار و تامین اجتماعی قادر به کار نباشند. حق اولاد مشمول مالیات می‌شودولی مشمول بیمت است حداقل حقوق یک 80 مبلغ 567900 ریال می باشد. اگر حداقل حقوق را بر سی روز حقوق تقسیم کنیم یک روز حداقل حقوق بدست می آید و اگر یک روز حقوق را در 3 ضرب کنیم حق اولاد برای یک فرزند بدست می آید.

حق اولاد یک فرزند در سال 80 56790 = 3 × 18930
حق اولاد دو فرزند در سال 80 113580 = 2 × 56790

حق خواربار و مسکـن

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله ترجمه انحصار در مقابل رقابت در تنظیم استانداردهای حسابداری pdf دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ترجمه انحصار در مقابل رقابت در تنظیم استانداردهای حسابداری pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله ترجمه انحصار در مقابل رقابت در تنظیم استانداردهای حسابداری pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله ترجمه انحصار در مقابل رقابت در تنظیم استانداردهای حسابداری pdf :

انحصار در مقابل رقابت در تنظیم استانداردهای حسابداری

کریم جمال و شیام ساندر

استانداردهای حسابداری مالی توسط سازمان هایی تعیین می گردد که درجه بالایی از قدرت انحصار فروش را از طرف دولت های مختلف در اختیار دارند. با اینکه بحث های زیادی در مورد مزایای انحصارات ملی (همچون هیئت استانداردهای حسابداری مالی ایالات متحده (FASB)) در مقابل انحصارات بین المللی (همچون هیئت استانداردهای حسابداری بین المللی (IASB)) صورت گرفته است، با اینحال توجه کمی به مزایای استفاده سازمان های با تنظیم استاندارد رقابتی (SSO)

برای تنظیم استانداردهای حسابداری شده است. ما فرآیندهای تنظیم استانداردFASB/IASB را با فرآیندهای چهار SSO تکنولوژی-محور مقایسه می کنیم تا بتوانیم نقش رقابت را ارزیابی کنیم. ما همچنین مطالعه موردی را در مورد استانداردهای رقابتی و انحصار در ارتباط تلفنی نیز انجام دادیم. هم ارتباط تلفنی و هم حسابداری بهره هایی از این هماهنگی بدست آوردند، و ما از بحث های مشابهی در مورد اعطای یک انحصار فروش به SSO های ترتیبی برای آنها استفاده کردیم. نتایج ما نشان داد که گروهی از داوطلبان که با انحصار ضمانت های اجرایی دولتی برای اتحاد ارتباطات بین المللی رقابت می کردند،

صنعت تلفن را شکل دادند. بخاطر همین رقابت استانداردها، ما اکنون می توانیم از ارتباط تصویری اینترنتی رایگان استفاده کنیم و صرفه جویی زیادی در هزینه مکالمه های خود داشته باشیم. ما در مورد مفاهیم تنظیم استاندارد حسابداری نیز بحث می کنیم.
کلمات کلیدی: هماهنگی، کیفیت، تکنولوژی، ارتباط تلفنی، اثرات خارجی شبکه، IETF، ITU-T، شبکه های P2P، Skype، گوگل تاک (Google Talk)

حرفه حسابداری بر مبنای این فرضیه عمل می کند که بهتر است (و یا حتی ضروری است) که یک انحصار قانونی را به یک سازمان با تنظیم استاندارد (SSO) واگذار کنیم تا بدینوسیله استانداردهای حرفه ای آنرا تعیین کنیم. همچنین مقالات مربوط به تحقیقات حسابداری اغلب انحصار قانونی دولتی را بعنوان یک عامل ضروری برای ایجاد وضعیت، قانونی بودن، و قدرت بازاری حرفه حسابداری در نظر می گیرند. با اینکه بحث هایی در مورد اختیار قانونی وجود دارد که انحصار به SSO واگذار شود، با اینحال تمایل اعطای یک انحصار بندرت مورد سوال و بررسی قرار می گیرد. بخاطر فراوانی انحصارات در اغلب کشورها، به سختی می توان اعتبار و پیامدهای این فرضیه را با محدود کردن توجه یک فرد به SSO های حسابداری ارزیابی کرد. بنابراین ما مدارک مربوط به تکنیک های تنظیم استانداردSSO های دارای تنظیم استاندارد برای ارتباط تلفنی اینترنتی را در تلاش برای بدست آوردن آگاهی در مورد مزایای نسبی معرفی بعضی از استانداردهای رقابتی در حسابداری بررسی میکنیم.

استانداردهای گزارش دهی مالی را می توان توسط وجود اثرات شبکه ای تعریف شده بعنوان افزایش حاشیه ای در استفاده از یک محصول برای یک کاربر تنظیم کرد، وقتی که تعداد کاربران دیگر تغییر پیدا می کند. در گزارش دهی مالی وقتی که یک شرکت دیگر خود را با یک سیستم گزارش دهی مالی مشخص مطابقت می دهد، همه شرکت ها و سرمایه گذاران در این سیستم از حیطه گسترش یافته آن نفع می برند. چون اقتصادهای دارای اثرات خارجی شبکه ای تحت تاثیر ظاهر موفقیت آمیز، انعام و اثرات ثابت قرار دارند، بنابراین رقابت بازار به تنهایی نمی تواند بهینگی نتایج را تضمین کند. وقتی که اثرات خارجی شبکه ای به اندازه کافی بزرگ باشند، اقدامات تنظیمی به شکل استانداردهای انتخاب شده از خارج از بازار و منفعت گیر از اقتصاد می تواند نتایج پارتوی بهتری را ایجاد کند.

ادعای مشابهی در مورد اثرات خارجی شبکه ای را می توان در مورد بسیاری از خدمات اطلاعاتی دارای شبکه متصل (مانند ارتباط تلفنی اینترنتی) بیان کرد. اضافه شدن هر کاربر به یک شبکه تلفنی، باعث می شود که بقیه هم بخواهند که به این شبکه وارد شوند و با افراد بیشتری در ارتباط باشند. جالب اینکه هم حسابداری و هم ارتباطات تقریباً در هر حوزه قانونی در جهان تنظیم می گردند.

مباحثات پشتیبان برای انحصار فروش برای SSO ها شامل پیچیدگی (کاربران با استانداردهای متعدد گیج می شوند)، کیفیت (SSO های رقیب با هم رقابت می کنند)، و بهره از هماهنگی می باشد که باعث ایجاد یک سری استانداردهای ثابت و هماهنگ می گردد. همچنین، بعضی ها تصور می کنند که انحصار، وضعیت و قانونی بودن را به حرفه حسابداری می دهد، خصوصاً بخاطر اینکه این انحصار توسط تمایل برای ایجاد یک منفعت عمومی تحریک می گردد. این مسائل باعث شده است که بسیاری از دانشمندان هر گونه مزایایی را کاهش دهند که ممکن است از رقابت بدست آید (برای مثال از طریق تجربه و مقایسه برای ایجاد استانداردهای بهتر). در بعضی از کشورها افرادی که استانداردها را تنظیم می کنند، انتخاب های محدودی از استانداردهای حسابداری دارند (برای مثال از سال 2008 اسالات متحده به متقاضیان خارجی اجازه داده است تا از IFRS یا US GAAP استفاده کنند، یا کانادا در حال حاضر به همه شرکت های ثبت شده در لیست بورس سهام ایالات متخده اجازه میدهد که از IFRS یا US GAAP استفاده کنند، و شرکت های خصوصی هم اجازه دارند که از IFRS یا استانداردهای حسابداری کانادا برای مؤسسات خصوصی استفاده کنند). از لحاظ تحقیقاتی توجه کمی به درک این مسئله داده شده است که رقابت استانداردها چطور در بخش های مختلف اقتصاد عمل میکند و چطور می تواند در حسابداری عمل کند.
مطالعه حاضر مدارکی را در مورد فرآیندهای تنظیم استاندارد یک تنظیم کننده استاندارد حسابداری و سه تنظیم کننده استاندارد غیر حسابداری ارائه میدهد. با اینکه حسابداری و ارتباط تلفنی هر دو دارای اثرات خارجی شبکه و تنظیم کننده های فدرال هستند، با اینحال تاریخچه تنظیمی متفاوتی با هم دارند. حسابداری دارای تاریخچه “آژیر آتش نشانی” است که تنظیم کننده ها نسبتاً غیرفعال باقی می مانند تا اینکه یک رسوایی مقررات و اقدامات جدیدی را ایجاد میکند. برای ارتباط تلفنی اینترنتی، FCC از راهکار “hands-off” (=دست نزنید) استفاده کرد چون کنگره نمی خواست که اینترنت با قوانین

محدود گردد. از زمان وضع قوانین امنیتی در سالهای 1933 و 1934، این راهکار به SSO های خصوصی اجازه داد تا در تنظیم استانداردها برای ارتباط تلفنی اینترنتی به شیوه ای با هم رقابت کنند که در حسابداری مجاز نیست. علیرغم ادعاهای زیاد که رقابت منجر به مسابقه خواهد شد، مطالعات قبلی رقابت تنظیمی در تجارت الکترونیکی و بازار درجه بندی کارت های بیس بال موفق نشدند که در اثر فشار رقابت به هیچ مسابقه ای دست پیدا کنند. برای بررسی پتانسیل استانداردهای بهتر

در یک محیط که تصور می شود از استانداردهای هماهنگی نفع می برد، ما یک مطالعه موردی از ارتباط تلفنی اینترنتی را معرفی میکنیم. این مثال نشان میدهد که رقابت در تنظیم استاندارد می تواند بهره های زیادی را حاصل دهد، حتی زمانیکه یک انحصار SSO ناگزیر وجود دارد که استانداردهای کیفیت بالایی را ایجاد میکند. حتی زمانیکه یک انحصار عملکرد خوبی داشته باشد، رقابت بهتر هم خواهد بود.

بررسی گسترده تکنیک های تنظیم استاندارد در اقتصاد ایالات متحده که در این مقاله معرفی شده است، چندین مسئله مهم را پیش می آورد که مربوط به تنظیم استاندارد حسابداری است. اول اینکه، هیئت های تنظیم استاندارد در حوزه های قانونی دیگر فرآیندهای مشورتی ماهرانه ای دارند و قادر هستند که موکلان خود را شامل سازند و استانداردهای کیفیت بالایی را ایجاد کنند بدون اینکه از ضمانت اجرایی دولتی، بازرسی، یا تهدید برای تنبیه استفاده کنند. با اینکه قانون اساسی

ایالات متحده، دولت آمریکا را وادار می سازد تا “تأمین حقوق و آزادی افراد” را اتخاذ کند، با اینحال این قانون از سوی تنظیم کننده های استانداردهای خصوصی کپی شده است؛ مکانیزم های “تأمین حقوق و آزادی افراد” مختص به SSO هایی نیستند که تحت فرمان تنظیمی دولت عمل میکنند. تنظیم کننده های استانداردهای خصوصی این را به نفع خود می بینند که با موکلان خود مشورت و همکاری داشته باشند. ایجاد استانداردها، بازبینی، آزمایش میدانی، رای دهی، و تکنیک های اتخاذ تا حد زیادی متغیر است. SSO ها در حوزه های دیگر بر خلاف حسابداری، اغلب از قوانین و رقابت برای شناسایی و توسعه استانداردهای خوب، و بهبود استانداردهای موجود استفاده میکنند.

حتی اگر انحصار SSO ناگزیر عملکرد خوبی داشته باشد، تنظیم بهتر استانداردها می تواند از یک سیستم رقابتی ایجاد گردد. در اکثر دفاتر SSO بین المللی – که موضوع مطالعه موردی در این مقاله است – مدت ها است که تنظیم کننده استاندارد موفقی بوده است. با 191 کشور عضو که هزینه می پردازند، تاریخچه بلند از سال 1863، و اسناد ثبت شده تاییدی، استانداردهای ITU امکان ایجاد یک سیستم ارتباط تلفنی جهانی قابل اطمینان را ایجاد کرده است، و تقریباً از هر لحاظی بصورت موفق عمل کرده است.

افراد می توانند از طریق یک تکنولوژی قابل اطمینان که نسبت به تغییرات تکنولوژیکی واکنش سریعی نشان داده است

، ارتباط صوتی را در هر نقطه ای از جهان داشته باشند. با اینحال مشخص شد که یک ساختمان-تعویضی-بسته-متناوب با هزینه کمتر و هماهنگی آسان تر با اینترنت، ارسال پیام های فوری و مدل ها و ایجاد گروه های دوستانه را ممکن ساخت. انتقال صنعت ارتباطات از شبکه های مدار به شبکه های تعویضی-بسته توسط فعالیت های یک تنظیم کننده استاندارد رقابتی آسان تر شده است که دارای هیچ پشتیبانی دولتی و رسمی، هیچگونه تهدید ضمانت اجرایی، و عدم توانایی برای وادار کردن افراد برای استفاده از استانداردهای آن نبود. IETF موفق شد، نه بخاطر اینکه تلاش می کرد تا خود را با مدل ITU از خدمات ارتباطات هماهنگ سازد، بلکه بخاطر اینکه تصور می شد که تله بهتری کار گذاشته است. پروتکل نامتمرکز ساده تر برای ارتباطات شبکه ای امکان تکثیر خدمات و دستگاه های جدید اینترنتی را ایجاد کرده است که حتی به فکر افرادی نمی رسد که این سیستم را ایجاد کردند و ارتباطات را ممکن ساختند. این غیر عاقلانه به نظر می رسد که چنین احتمالاتی را برای حسابداری حذف کنیم.
چارچوب: خصوصیات استانداردها و فرآیند های توسعه آنها

استانداردهای کیفیت
استانداردها دارای اصول و محدودیت های اقتصادی هستند. همان بحث های اساسی در مورد حسابداری و همچنین در مورد صنایع دیگر نیز اعمال می گردد. کیفیت و هماهنگی دو تابع بارز استانداردها هستند. استانداردهای کیفیت معمولاً دارای شکل کمترین مقدار معین برای هر ویژگی از هز طبقه ای از محصول هستند. استانداردهای کیفیت را عموماً می توان بصورت استانداردهایی شناسایی کرد که خروجی را مطابق با کیفیت طبقه بندی و درجه بندی می کنند. درصد ناخالصی ها یا مواد اولیه خارجی، مقاومت، احتمال شکست، احتمال بروز نقص، محتوای چربی، و هموار بودن مثالهایی از خصوصیاتی هستند که برای تعریف استانداردهای کیفیت در محتواهای مختلف بکار می روند. اینها طبقاتی از استانداردها هستند که فروشنده بر اساس آنها می تواند با کاهش کیفیت در هزینه های خود صرفه جویی کند، و تعریف معامله ناقص خواهد بود اگر استاندارد کیفیتی مربوطه در قراردادهای تجاری شامل نگردد.

با اینکه همه چیزهای دیگر تقریباً برابر و یکسان هستند، اما مصرف کنندگان اغلب به کیفیت بالاتر اهمیت زیادی می دهند و البته برای فروشنده هزینه بالاتری را هم به دنبال خواهد داشت. انتخاب استانداردهای کیفیت مسئله ای است که مربوط به متعادل سازی هزینه ها و مزایای کیفیت بالاتر می باشد. در نتیجه، این استانداردها می توانند دارای شکل حداقل کیفیت مطلوب باشند و تولید کنندگان را آزاد بگذارند تا در صورت تمایل خود سطح بالاتری از کیفیت را برای محصولات خود انتخاب کنند. آنها همچنین می توانند دارای شکل استانداردهای درجه بندی باشند، که دو یا چند طبقه از طبقات درجه بندی شده را تعریف میکند، که هر کدام از آنها دارای حداقل مقدار استاندارد در طبقه خود باشند. چارچوب مفهومی را می توان بعنوان ابزاری برای کمک به تنظیم کنندگان استاندارد حسابداری برای ایجاد و ارزیابی استانداردهای کیفیت در نظر گرفت.
استانداردهای هماهنگی

حتی زمانی که اولویت های طرفین معامله در خصوصیات مربوطه محصول و خدمات یکنواخت نیست، با اینحال آنها ممکن است هنوز به هماهنگ سازی این خصوصیات برای بدست آوردن نتایج رضایت بخش نیاز داشته باشند. قطر، ارتفاع، و شکل شیار ها در مبنای یک لامپ الکتریکی باید با طرح سوکت های لامپ برای هر کدام از اجزای تشکیل دهنده (صرفنظر از کاربرد آنها) هماهنگ باشد. در اینجا هماهنگی مسئله کلیدی است، نه کیفیت. برای مثال یک تغییر کوچک در قطر برای فروشنده یا خریدار مطلوب نخواهد بود، اگر شکل قبلی هماهنگی بیشتری داشته باشد. این استانداردها نیز هزینه ارتباطات و معاملات را کاهش میدهند چون این را برای هر دو طرف آسان تر می سازند که طرف قرارداد مورد پسندی برای خود پیدا کنند.

خصوصیات مربوطه ضرورتاً کمتر یا بیشتر مورد پسند نخواهند بود. استانداردهای هماهنگی، تصور می شود تناسب متقابلی را در بین اعمال و مؤلفه های مختلف برای افزایش کارایی ایجاد می کنند. هیچ راه معینی برای رتبه بندی استانداردهای هماهنگی ثانوی وجود ندارد. رانندگی در سمت راست یا در سمت چپ جاده، فاصله بین ریل ها در ریل راه آهن، شکل و ارتفاع شیارها بر روی یک پیچ یا مهره، و اندازه و شکل جعبه های ارسال کالا با کشتی، مثالهایی از استانداردهای هماهنگی هستند. بحث هماهنگی و قیاس پذیری و همچنین تلاش برای ایجاد تعریف یکنواختی از دارائی ها و بدهی ها، از بحث های هماهنگی برای استانداردهای حسابداری هستند.

رقابت در بین تنظیم کننده های استاندارد
تصور می شود که سیستم استانداردهای انحصار مزیت آشکاری از هماهنگی بهتر داشته باشد، و همچنین در کوتاه مدت کارایی بهتری داشته باشد. ایجاد این استاندارد که همه ماشین ها در یک کشور یا یک قاره باید در سمت راست جاده حرکت کنند، مثال بارزی از بهره هایی است که می توان آنرا از هماهنگی بدست آورد. چون هیچ تفاوتی در کارایی وجود ندارد، سرمایه گذاری های ثابت در فهمیدن اینکه چطور رانندگی کنیم، این تضمین را به ما میدهد که سیستم انحصار رانندگی در

یک سمت معین از جاده برای مدت طولانی ثابت خواهد بود. همچنین، یک شرکت هواپیمایی که فقط از یک مدل هواپیما استفاده میکند در مورد ابتکارات، تعمیر و نگهداری، مقدار جابجایی، جعبه های ارسال کالا، زمانبندی، و آموزش کارکنان صرفه جویی می کند. دانشگاهی که از همه متقاضیان آزمون استعداد تحصیلی (SAT) می گیرد در ارزیابی متقاضیانی که ا

ز سیستم های تحصیلی مختلف می آیند، صرفه جویی زیادی می کند. همچنین، دانشگاه های زیادی که درخواست امتیازهای SAT را دارند، اقتصادهایی از مقیاس در برگزاری و مدیریت آزمون ایجاد میکنند، و هر دانشجو می تواند یک آزمون برای پشتیبانی از مدارس مختلف انجام دهد. دادن اولویت (اگر یک انحصار نباشد) به بعضی از سیستم ها و طرح نسبت به بقیه، یک ویژگی اساسی همه طرح های استانداردسازی است.

البته هزینه هایی هم وجود دارد که با استانداردسازی همراه هستند. مجازاتی نیز با انحراف از ابتکارات تضعیف استاندارد همراه است. کشف طرح ها و تکنیک های بهتر نه تنها تضعیف می گردد، بلکه مشکل هم گشته است چون موارد ثانوی کمتری برای مقایسه با آنها وجود دارد. اگر استانداردها بصورت عمومی در بیایند، ایجاد کننده های آنها نمی توانند بهره ای از استانداردسازی بدست آورند و انگیزه ای برای ایجاد استانداردهای بهتر بجز برای یک هیئت دولتی یا یک صنعت جمعی داشته باشند. این ویژگی های استانداردها، به فضای ایجاد شده برای استانداردهای رقابتی اشاره می کنند.

اغلب شرکت های هواپیمایی دارای چندین مدل هواپیما هستند، بسیاری از بخش های تکنولوژی اطلاعات از نرم افزار و تجهیزات ثانوی پشتیبانی می کنند، اغلب دانشگاه های آزمون SAT را قبول دارند، و بعضی از صنایع نیز (مانند پنبه و الماس) کدهای تجاری مختص به خود را دارند. در قوانین شرکتی، رقابت بین 50 ایالت آمریکا وجود دارد. همچنین، رقابت در بین هیئت های اعتبارگذاری دانشگاهی، تنظیم کننده های مقررات بانک های ایالتی و فدرال، و بورس سهام وجود دارد. چندین استاندارد رقابتی برای گوشی های موبایل، شبکه های اطلاعاتی، و سیستم عامل های کامپیوتری وجود دارد، و همچنین اینکه در کامپیوتر کاراکترها چطور به شکل بیت های 0 و 1 نشان داده می شوند. بعضی از تنظیم کنندگان حتی اجازه رقابت محدود در بین استانداردهای حسابداری را نیز می دهند. همه این مزایا برای تغییرپذیری، کارایی های معینی دارند که توسط یک انحصر فروش برای نوآوری و ایجاد استانداردهای بهتر فراهم شده است.

مقایسه فرآیندهای تنظیم استاندارد SSO ها
این امر کاملاً متداول است که SSO های رقیب را داشته باشیم که حوزه ها و اختیارات قانونی آنها با هم تداخل داشته باشد. ما فرآیندهای مورد استفاده توسط چهار SSO را بررسی میکنیم که دامنه های تنظیم استاندارد آنها تا حدودی با هم تداخل دارند (خصوصاً در رابطه با ارتباط تلفنی اینترنتی). این چهار SSO بترتیب IETF، ITU، انجمنمهندسان برق و الکترونیک(IEEE)، و اتحاد راه حل های صنعت ارتباطات (ATIS) هستند. جزئیات فرآیندهای تنظیم استاندارد این سازمان ها از وبسایت های آنها و همچنین از مقالات برادنر (2006) و نیکرسون و موهلن (2005) بدست آمده است. جدول 1 مقایسه بین فرآیند تنظیم استاندارد برای استانداردهای آغازین، سری متنوعی از شرکت کنندگان، و فرآیند های کنترل کیفیت و ویرایشی مختلفی را نشان میدهد. ما از جدول 1 می توانیم موارد زیر را مشاهده کنیم.

 

جدول 1 توصیف فرآیند پنج هیئت تنظیم استاندارد در ایالات متحده در 18 ام فوریه 2014

جدول 1 (ادامه)

تعداد استانداردها: مانند 18 ام فوریه 2014، FASB کمترین تعداد استانداردها را از پنج SSO دارد، درحالیکه IETF بیشترین تعداد را دارد. البته ما تعداد استانداردها را بعنوان عاملی برای اهمیت، کیفیت یا کارایی آنها در نظر نمی گیریم. شکایتی در مورد حسابداری برای اضافه بار استانداردها وجود دارد اما ممکن است بخاطر پیچیدگی آنها باشد، نه بخاطر تعداد استانداردها.
ضمانت های اجرایی و مشارکت دولت: این فقط مربوط به حیطه هئیت های دولتی است که در تنظیم استانداردها شرکت می کنند. IEEE و ATIS ترکیبی از دولت و سازمان های خصوصی در تنظیم استانداردها را مانند FASB نشان میدهد. FASB تنها هیئت در این گروه است که استانداردهای آن دارای امتیاز اجرا شدن توسط ضمانت های اجرایی دولتی رسمی و بازبینی قانونی برای عدم موافقت است. IEEE شرایطی را برای بدست آوردن تأیید داوطلبانه تطابق استانداردها دارد، درحالیکه هیچ تأیید رسمی یا فرآیند ضمانت اجرایی برای سه SSO دیگر وجود ندارد. در حسابداری، شرایط مورد نیاز و اجرای بازرسی اجباری برای عملکرد صحیح استانداردهای حسابداری ضروری هستند. این در اقتصاد برای تعیین خصوصی استانداردها برای اجرا شدن توسط ضمانت های اجرایی دولتی متداول نیست. با داشتن تعداد زیادی از یافته های SEC و PCAOB از نقایص، مدارک کمی وجود دارد که درجه تطابق با استانداردهای حسابداری بهتر از تطابق با استانداردهای تعیین شده در بخش های دیگر اقتصاد باشد که توسط قانون اجرا نمی گردد.
رفتار چهار SSO تکنولوژی-محور شبیه رفتار کمیته بین المللی استانداردهای حسابداری (IASC) است که یک تلاش بین المللی داوطلبانه برای ایجاد استانداردهای ثانوی از استانداردهای موجود بود. IASCدر مرحله اولیه خود بدون هیچ گونه قدرت قانونی رسمی یاقابلیت اجرایی عمل کرد. ویژگی های انتخاب و مشمولیت داوطلبانه نیمه وقت متمایز IASC حذف شدند، زمانیکه SEC و EU بطور رسمی در IASC حضور پیدا کردند و آنرا به IASB انتقال دادند که با عناصری از صلاحیت مجهز شده بود. با اینکه ما این انتقال را از IASC به IASB مشاهده میکنیم که در حسابداری رخ میدهد، با اینحال ضروری نیست که این نوع انتقال حتماً باید رخ دهد. SSO های تکنولوژی که ما برای مقایسه در این مطالعه از آنها استفاده میکنیم متحمل چنین تغییری نشده اند بلکه به عملکرد و نوآوری خود بصورت موفق ادامه میدهند.

مالیه: دارائی مالیFASBعمدتاً از مالیات جمع آوری شده از شرکت های تجارت عمومی تحت اختیار قانون Sarbanes Oxley Act تأمین می گردد. همه SSO های دیگر عمدتاً بر مبنای دستمزدها و هزینه های گرفته شده از نهادهایی هستند که جزو شرکت کنندگان مستقیم در فرآیند تنظیم استانداردها هستند. FASB بر مبنای فروش به سازمان ها برای بخش زیادی از بودجه آن (33 درصد) نیز می باشد. ATIS و IEEE استانداردهای خود را در فروشگاه اینترنتی نیز می فروشد. IETF و ITU همه استانداردها را بدون هیچ هزینه یا درآمد و بصورت عمومی در اینترنت قرار می دهند. آنها دارائی مالی خود را عمدتاً از هزینه عضویت و افراد داوطلب بدست می آورند. با اینکه بعضی از حسابداران بخاطر مالیه و استقلال SSO های حسابداری به مشکل بر می خورند، با اینحال در اقتصاد رایج است که SSO های خصوصی دارائی مالی خود را از اعضای خود بدست آوردند که بهره مالی مستقیمی در استانداردهای ایجاد شده دارد.

آستانه اتخاذ استانداردها: FASB و ATIS از رای اکثریت برای اتخاذ استانداردهای خود استفاده می کنند، با اینکه ITU و IEEE بترتیب از آستانه 70 درصدی و 75 درصدی استفاده می کنند؛ IETF هیچ رای گیری رسمی ندارد و فقط فرآیندی برای اطمینان از همرایی دارند. IEEE در مقایسه با SSO های دیگر دو عنصر متمایزکننده دارد: پتانسیل شرکت برای به دست گرفتن کمیته تنظیم استاندارد با افزایش عضویت آن، و یک شرط نزولی پنج ساله که باعث می شود که همه استانداردها با انقضاء یا بازبینی خودکار روبرو شوند. اتخاذ آستانه بالاتر بر تنظیم کنندگان استاندارد حسابداری فشار وارد خواهد ساخت تا استانداردهایی ایجاد کنند که دارای مقبولیت عمومی بیشتری باشند.

رقابت استانداردها: FASB تنها SSO ای است که هیچ شرطی برای رقابت استانداردها ندارد و برای یک مسئله خاص، بصورت همزمان اجازه وجود بیش از یک استاندارد را نمی دهد. هر چهار SSO وابسته به تکنولوژی دیگر اجازه وجود بیش از یک استاندارد رقابتی را بطور همزمان می دهند. همچنین، بعضی از استانداردها از این چهار SSO نیز با همدیگر رقابت می کنند. IEEE و ATIS رقابت های دوره ای از نوع المپیک را بازبینی می کنند که ناظران محصولات خود را می آورند و در رقابتی شرکت می کنند که برنده، استاندارد را تعیین می کند. IETF نیازمند دو کاربردپذیری عملی مستقل برای هر استاندارد پیشنهادی است قبل از اینکه اتخاذ گردد. FASB تنها SSO ای است که هیچ آزمایش میدانی معمولی از استانداردها را قبل از اتخاذ آنها ندارد، با اینکه بتازگی چندین آزمایش میدانی را انجام داده است.

FASB از زمان آغاز به کار خود در سال 1973، درصدد بوده است تا با برگزاری دادرسی های عمومی در انجمن گزارش دهی مالی وارد شود و ملاقات های هیئت خود را در معرض مشاهده عموم قرار دهد و درصدد بوده است تا از نظرات مربوط به نمایش پیش نویس ها اطلاع پیدا کند و حتی بصورت دوره ای شرکت ها را در آزمایش میدانی شرکت دهد تا استانداردهای حسابداری خود را ارائه دهند. بسیاری از مشاهده کنندگان احساس میکنند که FASB در مشمولیت کاربران حسابداری، گزارش های معمول مشارکت در رخدادهای FASB، و بسیاری از سفارشات با حجم کمتر از آنچه که ما در SSO هایی مانند IETF مشاهده میکنیم موفق نبوده است، و معمولاً در کنفرانس های خود کمتر از 2500 شرکت کننده دارد. در سال 2010 مؤسسه حسابداری مالی (FAF) نیز بازبینی های را برای ارزیابی کارایی و تأثیر استانداردهای جدید FASB آغاز کرد.

مطالعه موردی از ارتباط تلفنی اینترنتی
اینترنت یک خدمات است.
جان پیترسون (مدیر IETF)

بحث در مورد یک SSO انحصاری برای نوشتن استانداردهای حسابداری شامل کیفیت بالاتر و همچنین هماهنگی بهتر است (یا بعبارت دیگر سازگاری و تطابق). مطابق این بحث ها، یک سیستم استاندارد رقابتی در هر دو فرضیه بدتر عمل خواهد کرد: کیفیت پایین تر استانداردها ز طریق مسابقه و از دست دادن بهره از هماهنگی از طریق عدم سازگاری و عدم هماهنگی استانداردهای رقابتی. با اینکه بحث های مخالف در جاهای دیگر وجود دارند، با اینحال بهتر است به مثالهایی از خارج از حیطه حسابداری نگاه کنیم تا ارزیابی کنیم که آیا خسارت از رقابت به ویژگی های کیفیت و هماهنگی حسابداری، بر بهره ها حکمفرما است یا نه.
در یک شبکه ارتباطی، بهره های بدست آمده از هماهنگی واضح و آشکار است. بجز در تلفن های جدید که هر جفت از آنها توسط یک خط جداگانه به هم وصل می گردد، هماهنگی از اصلی ترین ویژگی یک شبکه به شمار می آید. این همان شیوه ای است که تلفن های سنتی کاربران را در سراسر جهان به هم وصل می کردند. هر کسی که تلفن داشته باشد می تواند شماره ای را بگیرد و با هر فردی در سراسر جهان که تلفن (و یا حتی یک دستگاه اتصال به اینترنت) دارد تماس بگیرد. این نیاز به برقراری ارتباط نشان میدهد که قسمت عمده ای از ارزش اصلی یک تلفن بخاطر شبکه ای است که تلفن به آن متصل است. نیاز به ارتباط متقابل نیز باعث می شود که سیستم های تلفن خیلی پیچیده گردند. تلفن های سنتی با یک شبکه تلفن تعویضی عمومی (PSTN) کار می کنند که یک کار مهندسی مهم در قرن گذشته به شمار می رفت.
زمینه: مدل تلفن شبکه های تعویضی مدار
PSTN دارای یک ساختمان تعویضی مدار است. شبکه تعویضی مدار برای برقراری یک تماس، از اتصال ارتباط برای ایجاد و استمرار ارتباط بین دو تلفن استفاده میکند، و آنرا تا مدت زمان مکالمه نگه می دارد. طراحی و عملکرد این شبکه شامل این موارد است: (1) کنترل مرکزی در مسیرهای یک شبکه، (2) استانداردهای ارتباطات متمرکز بر روی وجه مشترک ها مانند وجه مشترک کاربر-به-شبکه و شبکه-به-کاربر، (3) عدم کنترل کاربر بر روی انتخاب خدمات (که توسط ارائه دهنده خدمات تعیین می گردد)، (4) حافظه و پردازش اطلاعات در همه مؤلفه های شبکه برای استمرار و تداوم ارتباط، و (5) قرارگیری در معرض عدم موفقیت، که نیازمند تجهیزاتی برای حالت انتظار است.

استاندارد ITU-T H.323
برای اجرای یک PSTN واحد ارتباطات ITU (ITU-T) استاندارد H.323 را ایجاد کرد. ITU یک نمایندگی خاص از ملل متحد با 193 ایالت مستقل و حدود 700 نهاد بخش خصوصی بعنوان اعضای خود است. این استاندارد که برای اولین بار در سال 1996 (نسخه اول) ایجاد شد، در سال 2006 به نسخه 6 ویرایش شد. این استاندارد پروتکل هایی را برای ارتباطات چند رسانه ای (صوت، تصویر، داده و کنفرانس) در بین پایانه ها و تجهیزات شبکه ای تعیین می کند. فقط زیرمجموعه H.323 برای ارتباط تلفنی IP مورد نیاز است.

شبکه تعویضی بسته: مدل پروتکل آغاز جلسه رقابت SIP توسط نیروی کار مهندسی اینترنت (IETF) ایجاد شد که گروهی از مردم و سازمان هایی بود که با همرایی در مورد نیاز به توضیحات با هم کار می کردند. اولین استاندارد SIP با استفاده از راهکاری متفاوت در سال 1998 نوشته شد و در سال 2002 ویرایش شد. بجای ارسال کل پیام در یک خط که باید برای مدت زمان استمرار تراکنش روشن بماند، SIPپیام را به بسته های کوچکی از اطلاعات تقسیم بندی می کند، که هر کدام از آنها بصورت جداگانه در سیستم فرستاده می شوند و در نقطه پایانی دوباره باهم ترکیب می گردند.

ویژگی های کلیدی این مدل SIP تقسیم بندی شده بدین شرح می باشد: (1) عدم کنترل مرکزی بر روی شبکه –SIP در یک محیط نامتمرکز عمل می کند، (2) هوش در نقطه پایانی با یک شبکه ساکن ادغام می گردد که آنها را به هم متصل می سازد – استانداردهای اینترنت فقط بر روی پروتکل هایی متمرکز هستند که تعیین می کنند که دستگاه ها چطور در اینترنت (و نه در وجه مشترک ها) با هم ارتباط داشته باشند، (3) بخوبی به وب و ایمیل متصل می گردد، بنابراین برای مردم آسان خواهد بود که ویژگی های جدید و خدمات مناسبی را برای مشتریان فردی خود برنامه نویسی کنند، (4) نیازی نیست که سرور یک شبکه SIP حتی برای مدت زمان روشن تراکنش بماند، که نیاز به حافظه و پردازش را در مؤلفه های شبکه کاهش میدهد، (5) هیچ شکستی رخ نمیدهد، و (6) وضوح کاربردها و کنترل کامل کاربران بر کاربردها و انتخاب خدمات را دارا است.

شبکه تعویضی مدار اولیه یک سیستم ارتباط تلفنی کیفیت بالا را با امکان ارتباط جهانی ایجاد می کرد. البته به نظر می رسد که SIP یک حریف قوی برای سیستم تعویضی-بسته باشد که با محیط تعویضی مدار مرتبط نیست. وب-محوری SIP دامنه عملکردهای وسیع تری را ممکن می سازد که شامل بازی های چند نفره، تراکنش های بانگی، و تحرک به شکل ساده، مقیاس پذیر و قابل توسعه ای می باشد که برنامه نویسی و اشکال زیادی آن کار آسانی است.
ساختمان SIP دو نقش اصلی را تعریف می کند: مشتری (ایستگاه پردازش گر) و سرورها. مشتری در RFC 3261 بعنوان یک عنصر شبکه ای توصیف می گردد که درخواست های SIP را ارسال میکند و پاسخ های SIP را نیز دریافت میکند. سرور هم یک عنصر شبکه ای است که درخواست ها را برای ارائه خدمات به آنها دریافت میکند و سپس به این درخواست ها پاسخ میدهد. بنابراین اساس پروتکل های اینترنتی اجرا شده گسترده مانند پروتکل انتقال ما فوق متن (HTTP)، همراه با ساختمان مشتری/سرور، درجه سادگی بالا، هزینه های کمتر، نیاز به حافظه کمتر، و مقیاس پذیری و قابلیت توسعه بالاتر و پیمانه ای بودن را به SIP می دهد، که خیلی ها احساس می کنند که نسبت به پیچیدگی های H.323 برتری دارد.
SIPبر مبنای یک ساختمان متفاوت است؛ SIP فقط شکل توسعه یافته ای از یک شبکه تعویضی مدار نیست، بلکه به حرکت دادن کل صنعت ارتباط تلفنی بسوی وب کمک کرده است. چون نمایندگی شبکه های PSTN همراه با زمان تضعیف می گردد، این یک پیش بینی ایمن می باشد که در آینده همه تلفن ها بر مبنای اینترنت کار کنند و بر مبنای شبکه های تعویضی مدار نباشند. سلطه SIP برای ارتباط تلفنی باعث شده است که ITU و IETF با هم کار کنند تا آخرین و جدیدترین استاندارد شش-SIP را طراحی کنند که در اول آوریل 2011 روانه بازار شد.
مزیت هیئت های تنظیم استاندارد رقابتی
ITU-T بعنوان یک تنظیم کننده استاندارد جهانی برای ارتباطات، ثبت مسیر خوبی را برای تنظیم استانداردهای بین المللی با استفاده از چارچوبی ایجاد کرده است که یک استاندارد جدید برای هر ویژگی تعریف می گردد، و سپس یک سری ویژگی ها در یک متا-استاندارد مانند H.323 ترکیب می گردد. اینکار چارچوب پیچیده ای را ایجاد میکند که اضافه سازی هر ویژگی جدید نیازمند تنظیم تعریف و عملکرد همه ویژگی های موجود باشد. هیئت استانداردسازی ITU-T علیرغم این پیچیدگی ها، یک تنظیم کننده استاندارد جهانی مؤثر بوده است که بصورت زمانی نسبت به تغییرات تکنولوژی در چندین دهه واکنش نشان میدهد. PSTN ایجاد شده و نگه داشته شده توسط استانداردهای ITU-T بعنوان یک پوشش جهانی قابل اطمینان، دارای کیفیت بالا و دارای کمترین تأخیر تصور می شود.

با اینحال مشخص شده است که خلاقیت نامتمرکز یک گروه سازماندهی شده از مهندسان در IETF مشاهده شد و عامل ثانوی بهتری را طراحی کرد. با ساختار تصمیم گیری رسمی آن، میراث تاریخی، و میلیاردها دلار سرمایه گذاری در سیستم موجود توسط شرکت های ارتباط تلفنی، این تردید وجود دارد که آیا ITU-T و صنعت ارتباطات جهش بسوی یک زیرساخت اینترنتی را بدون حضور، فشار رقابتی، و آگاهی از IETF فراهم کرده باشند. حتی اگر این تکنولوژی جدید تا حدودی غالب باشد، با اینحال غیاب IETF مسلماً انتقال بسوی اینترنت را کند می سازد. انتقال ارتباط تلفنی به یک ارتباط اینترنتی یک فرآیند مجزا نیست. این فرآیند بر روی زیرساخت استانداردهای اینترنتی ساخته می شود که در چندین سال توسط IETF ایجاد شده است. در غیاب این زیرساخت استانداردی، اینکار مشکل تر خواهد بود که صنعت ارتباطات را به یک ارتباط اینترنتی تبدیل کنیم. با اینکه ما ممکن است که به این تمایل داشته باشیم که باور کنیم که یک تکنولوژی بهتر در نهایت بر تکنولوژی پایین تر غالب خواهد شد، با اینحال این غلبه در اقتصاد شبکه ای تضمین نمی گردد که شرکت های قوی و تنظیم کنندگان دولتی از باقی ماندن تکنولوژی ها و استانداردهای موجود نفع زیادی می برند.

IETF ارتباط تلفنی اینترنتی را بعنوان موضوعی از ایدئولوژی با تعهد به استفاده از اینترنت و تأکید آن بر روی داشتن کنترل بر مقاصد نهایی بجای کنترل از سوی یک سرور مرکزی دنبال کرد. SIP عوامل اولیه ای را تعریف می کند که یک سیستم بجای ویژگی ها می تواند از آنها پشتیبانی کند. این تمرکز بر روی عوامل اولیه اینکار را برای SIP آسان می کند که ویژگی ها و نقش های جدیدی را اضافه کند. این فلسفه عدم وجود کنترل مرکزی به نظر می رسد که خیلی قوی باشد چون ارتباط تلفنی تحت شبکه های دوستانه یا P2P است. استفاده از اینترنت به سادگی و مقیاس پذیری کمک میکند، و امکان قابلیت بهتری

را برای استفاده از دستگاه های هوشمند و مسائل مربوط به وجود، تحرک، P2P، و ارسال پیام های فوری ایجاد میکند. بسیاری از این خدمات حتی به خیال کسی نمی رسید وقتی که تعداد کمی از محققان IETF ایجاد پروتکل هایی را برای اجرای تماس های تلفنی با استفاده از اینترنت آغاز کردند. این یک مزیت اضافه برای هزینه های کمتر نیز به شمار می رود. تحت شبکه تلفن های هوشمند سنتی، فقط شرکت های تلفن می توانند ویژگی های جدیدی را اضافه کنند و بروزرسانی شبکه کند و پرهزینه بود. در یک محیط اینترنتی توزیعی، اضافه کردن خدمات بدون نیاز به بروزرسانی کل شبکه، کار آسان تری است.
نگرش و موفقیت IETF دقیقاً نقطه مخالف SIP های حسابداری مانند FASB و IASB است. مانند ITU-T، گزینه دوم نیز با یک نوع مدل تنظیم استاندارد کنترل-و-دستور متمرکز مرتبط است. حتی اگر آنها ارائه خدمات عالی را متوقف کنند، دادن یک انحصار به آنها امکان مزیت بالقوه عملکرد بهتر تحت یک سیستم نامتمرکز را افزایش می دهد.

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله داستان ها و خاطره در سازمان ها pdf دارای 4 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله داستان ها و خاطره در سازمان ها pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله داستان ها و خاطره در سازمان ها pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله داستان ها و خاطره در سازمان ها pdf :

داستان ها و خاطره در سازمان ها

 

 

 

 

 

 

 

مایکل رولینسون، آندری کیسی، پر اچ. هانسن، آلبرت جِی. میلز

 

چکیده

سازمان ها توسط روایت ها و داستان ها به خاطر سپرده می شوند. مقالات مربوط به این موضوع خاص، وجه مشترک بین مطالعات سازمان، مطالعات خاطره، و تاریخ نگاری را بررسی میکنند . آنها بر تکنیک هایی برای بیاد سپاری سازمانی تمرکز دارند. بطور کلی این مقالات شباهت ها و تفاوت های بین روشهای نژادشناسی و تاریخی برای مطالعه خاطره در سازمان ها را بررسی میکنند، که نشاندهنده همکاری با جنبه تاریخی در مطالعات سازمان است.

کلمات کلیدی: قوم شناسی، تاریخ نگاری، تاریخ، داستان، خاطره سازمانی

 

سازمان ها بصورت عمدی یا غیر عمدی، و در درجات متغیر، پیوسته فرهنگ ها و هویت های خاص خود را از طریق خاطره و تاریخ ایجاد می کنند. سازمان ها در حال حاضر دانش جدیدی را ایجاد میکنند اما دانش دیگری را نیز از طریق داستان های مربوط به گذشته خود به فراموشی سپرده اند. استفاده استراتژیکی از تاریخ، یا تاریخ معانی، بتدریج بعنوان یک عامل مهم در تئوری سازمان و همچنین بازاریابی شناخته می شود، که اغلب میراث مؤلفه ای از مارک های تجاری شرکتی ایجاد میکنند. فرآیند بیاد سپاری و فراموش کردن بصورت انتخابی است (چه هوشیارانه باشد و چه ناهوشیارانه)، و سازمان ها پیوسته تاریخ خود را ایجاد و یادآوری میکنند تا مبادا فرد دیگری اینکار را برای آنها انجام دهد. سازمان ها توسط داستان های گذشته خود فعال تر یا محدودتر می گردند، که مفاهیم عمیقی برای تغییرات فرهنگی آنها دارد چون سازمان ها میتوانند در داستان های عالی از ملت ها و سرمایه داری قفل گردند.

مفهوم خاطره سازمانی توسط مدیریت دانش و رسم های مشاوره داستان توصیف می گردد که همانطور که بوژه (2008) می گوید، داستان ها، خاطره و تاریخ بصورت دارائی های دانش در نظر گرفته می شوند که باید در هنگام نیاز به آنها مراجعه شود. در نتیجه، فرمول بندی سیستماتیک اولیه خاطره سازمانی بطور گسترده در مطالعات سازمانی ذکر شده است، اما بندرت مورد انتقاد قرار گرفته است. البته همانطور که کیسی (1997) می گوید، مسئله مدل ذخیره غالب خاطره سازمانی اینست که خاطره جمعی مانند یک کتاب یا کامپیوتر نیست که در هر زمانی بتوان آنرا به همان شکل اولیه خود بازیابی کرد. در میدان وسیع تری از مطالعات خاطره اجتماعی، معمولاً این مسئله مورد قبول است که تجربه ها دوباره ایجاد می گردند تا اینکه از طریق خاطره دوباره بازیابی گردند. مطالعات خاطره اجتماعی با مجلات تخصصی و مجموعه های ویرایش شده خود توسعه سریعی داشته است، اما همچنان بر روی خانواده، نژاد شناسی، و ملت بعنوان جوامع یادآور متمرکز می ماند و توجه کمی به شیوه ای دارد که شرکت ها از خاطره اجتماعی استفاده کرده اند. بنابراین مقالات در این موضوع تخصصی در وجه مشترک مطالعات سازمان، مطالعات خاطره و تاریخ نگاری و با تمرکز بر داستان های گذشته در سازمان ها قرار دارد.

همانطور که آدوریسیو (2014) پیشنهاد میکند، تمرکز بر داستان، انتقادهای مختلفی از مطالعات خاطره سازمانی را به دنبال دارد و آنها را در پیرامون مفهوم به خاطر سپاری سازمانی ترکیب میکند. هر کدام از مقالات بر تکنیک های مختلفی برای به خاطر سپاری در سازمان ها تأکید دارند. کروز (2014) توضیح میدهد که چطور در محتوای پس از اختلافات کشور لیبریا، شکل های ثانوی از سازماندهی ترجیحی توسط زنان بازاری در گروه های سوسو خاطره های خود را از آسیب های روانی شکل دادند. یما (2014) اثبات میکند که اعضای سازمان چطور می توانند یک دوران بندی را ایجاد کنند که آنها را از طریق تکنیکی که یما آنرا انتقالات اختراعی مینامد، از گذشته جدا میکند. مفهوم انتقالات اختراعی این مفهوم را مورد سوال قرار میدهد که اعضای سازمان همواره برای تداوم به گذشته نگاه میکند. هامفریز و اسمتی (2014) با توجه به تئوری عامل-شبکه بررسی میکنند که یک شیء (زیراکس 914) چطور میتواند داستان اداری یک سازمان را بیان کند. دکر (2014) خود ساختار شرکتی و همچنین رخدادهای یادبودی شرکتی همرابه با ساختمان های خاص را بعنوان تکنیک های یاد آوری سازمانی بررسی میکند. استراتژیکی ترین تکنیک ها برای استفاده از گذشته توسط مکلین و همکارانش (2014) مورد بررسی قرار گرفته است که در Procter & Gamble، منابع آرشیوی مانند سخنان مدیران اجرایی ارشد P&G ضبط شده اند و بعنوان بخشی از گذشته سازمان استفاده می گردند.

بطور کلی، یکی از جالب ترین همکاری های مقالات در این موضوع خاص در رابطه با دامنه روشهایی است که میتوان برای مطالعه داستان و خاطره در سازمان ها، و خصوصاً رابطه بین روشهای تاریخی و نژادشناسی استفاده کرد. یما اثبات میکند که روشهای تاریخی و نژادشناسی را چطور میتوان برای یک مطالعه موردی از خاطره در یک سازمان ترکیب کرد، و هامفریز و اسمیت یک موقعیت روش شناختی را پیشنهاد میکنند که در آن، داستان ها از اشیاء غیر انسانی مانند دستگاه زیراکس جمع آوری می شوند. چهار مقاله دیگر را میتوان مطابق با تأکید آنها بر راهکارهای نژادشناسی یا تاریخی تقسیم بندی کرد. ترغیب مشارکت در یک سازمان و روشهای آرشیوی-تاریخی کار جالبی است. البته اگر ما نگاه دقیق تری به این مسئله داشته باشیم که در واقع تحقیقات آنها چطور انجام شده است، این تمایزها وضوح کمتری خواهند داشت.

از لحاظ نژادشناسی، نژادشناسی فمنیست آفریقایی کروز بر اساس یک درک تاریخی از کشور لیبریا پس از اختلافات پیش بینی می گردد، که آفریقایی ها نیاز به محتوای تاریخی و قدردانی از غیر یکنواختی آفریقا را نشان میدهد. موساکیو آدوریسیو بصورت واضح تری روشهای تاریخ میکرو را نشان میدهد که از آثار تاریخدانانی مانند گینزبرگ برای دنبال کردن قسمت های داستانی از مصاحبه ها گرفته می شود. موساکیو آدوریسیو موازی بودن بین تاریخ میکرو و داستان های خارجی یا قبل از سلطه را مشاهده میکند. هم کروز و هم موساکیو آدوریسیو از روشهای نژادشناسی استفاده میکنند، نه برای اینکه خود گذشته را بازیابی کنند بلکه برای اینکه تکنیک ها و داستان هایی را بررسی کنند که توسط آنها گذشته در خاطره نشان داده می شود. توجه به روشهای تاریخی مانند تاریخ میکرو را میتوان بعنوان گسترشی از گردش تاریخی در تئوری سازمان مشاهده کرد.

در موازات گردش تاریخی در مطالعات سازمان، گردشی برای تئوری سازمان نیز در تاریخ تجارت، و همچنین گردشی بسوی فرهنگ و داستان وجود داشته است، که شامل خاطره نیز می باشد. با اینکه تاریخ تجارت زمانی بعنوان شاخه ای از تاریخ اقتصادی مشاهده میشد، با اینحال تجارت های برتر پیوسته به فرهنگ و داستان گذشته توجه دارند، که به ارتباط با تئوری سازمانی منتهی می گردد. دکر (2014) بعنوان یک تاریخدان تجارت بر جنبه های نژادشناسی انجام تحقیقات آرشیوی در نیجریه و غنا تأکید میکند، که مشاهدات او در مورد آرشیوهای ملی، و انعکاس در شرایط کاری او، بطور واضح تفسیر معماری و یادآوری سازمانی در غرب آفریقا را به او نشان میدهد. شرایط کاری مکلین و همکارانش (2014) در حین انجام تحقیق خود در آرشیوهای Procter & Gamble در شهر سین سیناتی احتمالاً راحت تر از شرایط کاری دکر بود، اما آنها از تأثیر ایدئولوژیکی محیط اطراف خود آگاهی داشتند. نکته ای که باید در اینجا بر آن تأکید شود اینست که در هر دو حالت، غوطه ور شدن دکر و مکلین و همکاران، در منابع آرشیوی خود نیز نیازمند نوعی سفرهای میدانی و روابط اعتماد بود که نژادشناسی سازمانی معمولاً با آن همراه است، بجای اینکه تحقیقات دفتری در مورد متون منتشر شده موجود با آن همراه باشد که نژادشناسان تصور می کنند که تاریخدانان اینرا انجام می دهند.

نه تنها فرآیند انجام تحقیقات آرشیوی نژادشناسانه تر از چیزی است که تصور می شود، اما توصیف دکر از تحقیقت خود بعنوان نژادشناسی آرشیوی نیز به تفسیر او از منابع آرشیوی اشاره دارد، که تا حدودی توسط تئوری پس از مستعمرات بدست می آید. اگر تحیقات دکر را بتوانیم بعنوان نوعی از تاریخ نژادشناسی طبقه کنیم، پس تحلیل اسناد سیستماتیک مکلین و همکارانش (2014) به روند قابل تکرار همراه با تاریخ متوالی بر می گردد.

ارتباط بین تاریخدانان تجارت و نظریه پردازان سازمان بر بر شباهت ها و تفاوت های بین راهکارهای ثانوی برای تحقیق در مورد گذشته و نمایش گذشته تأکید دارد. مقالات مربوط به این موضوع خاص این ارتباط را خصوصاً در رابطه با داستان و خاطره گسترش میدهد. جهت گیری های تئوری آنها تا حد زیادی متغیر است، اما استفاده هامفریز و اسمیت (2014) از ANT احتمالاً بیشتر در راستای آنچه قرار دارد که به نظر می رسد یک روند نوظهور در مطالعات سازمان برای تفسیر منابع آرشیوی و ساختار خود آرشیوها باشد. دورپوس و میلز (2012) یک تاریخ ANT- کامل را بعنوان گزینه ثانوی برای تاریخ نگاری متعارف پیشنهاد کرده اند، که آنها آنرا برای تاریخ صنعت شرکت های هواپیمایی اعمال کرده اند. نظریه پردازان سازمانی تاریخ-محور دیگر ANT را ترغیب کرده اند تا منابع آرشیوی را تفسیر کند، اما این با تأثیر کمتری بر روی محققان نژادشناسی مربوط به اولویت های تئوری و روش شناختی آنها برای تفسیر داستان و خاطره در سازمان ها می باشد.

 

کلمات کلیدی :